冲突与合作中非公有经济劳动关系问题研究的评述

何新易 李艳霞

（1．南通大学，江苏 南通 226019；2．湖北省社会主义学院，湖北 武汉 430062）

冲突与合作中非公有经济劳动关系问题研究的评述

何新易1李艳霞2

（1．南通大学，江苏 南通 226019；2．湖北省社会主义学院，湖北 武汉 430062）

中国非公有经济劳资冲突与劳资合作的研究主要建立在西方劳资关系研究的基础之上。西方工业国家在劳资关系处置上有着成熟的经验和系统的理论，西方研究表明，劳资关系由最初的对立演化为界限不太分明的全社会组织关系。中国非公有经济劳资冲突与合作已成为社会研究热点，参与研究的学者越来越多，取得了较为丰富的成果，但这些研究仍处于零散、孤立、形而上学的态势，一些比较研究、实证经验研究则较为欠缺。现代中国非公有经济劳资关系研究必须以历史和系统的视角来重新审视。

非公有经济 劳资关系 冲突 合作

一、相关概念

劳动关系与劳资关系、雇佣关系、产业关系等在内涵上都是同义词，本文的劳动关系特指雇员（劳动者）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中形成的社会经济关系；非公有经济是指除公有体制以外的其他所有制经济形式。劳资冲突是劳资双方在利益、目标、期望不一致时的对抗、争执、摩擦、打斗、怠工、机器破坏和罢工等行为；劳资合作则是劳资双方为了共同利益和谐共处互利的关系。

二、国外对劳资冲突与合作的研究

国外对劳资冲突与合作的研究已经有了150多年的历史，大体分为4个阶段：

1、世界近代产业革命至20世纪初，劳资冲突成为整个资本主义社会最大的矛盾，如何化解劳资冲突成为这个时期研究的唯一点。研究劳资冲突的人员，既有革命家，也有工业家，还有理论家。（1）劳资冲突原因的研究。马克思（1867）从政治经济学视角认为劳资双方必然是一种对抗和不可调和的关系，是由资本主义阶级利益关系决定的；科学管理之父泰勒（1911）通过科学管理实践发现，现代工业劳资关系日益尖锐的主要原因是社会资源没有得到充分利用。（2）劳资冲突消除的研究。马克思认为只有无产阶级革命和暴力才能消除资本家和雇佣工人之间剥削与被剥削的关系，才能真正从根本上消除劳资冲突。泰勒认为仅仅给工人增加工资收入，并不能真正地改善劳资关系；只有管理者和老板利用科学而非经验、和谐而非冲突、合作而非个人主义地对待工人、恰当地维持关爱性的劳资关系、尊重工人改进生产效率的建议，才能有效地修复紧张对立的劳资关系。马克思、泰勒对劳资冲突论述相当系统、充分，反映了产业资本发展时期劳资关系的必然规律，他们对于劳资合作或者和谐共处的可能性作了否定的回答。

2、20世纪初至第二次世界大战结束，劳资矛盾引起的社会暴动在美欧发达国家开始减弱，国家资本主义和垄断资本也得到了进一步的发展，劳资关系相对缓和，一些研究者在此间进行了劳资冲突消除实验和研究。这一时期研究的内容，不仅仅局限于工人积极性和生产效率的提高，还专门研究了工会组织的作用。（1）在提高工人生产积极性方面的研究。甘特（1908）重视了教育对工人的作用，通过奖金制度将工长的监工身份变成工人的老师和工人工作上的帮助者，按照人性而非强迫性地安排工人工作任务，关心工人。谢尔登（1923）在《管理的哲学》中认为，企业在管理中要有社会责任意识，工人有谋求自我发展的权利，企业和政府不应该限制而应该鼓励工人这种权利，尊重工人人格平等，使工人能够按照其贡献大小共享工业繁荣，科学管理和有组织的工人可以和睦地联系。丹尼森（1931）认为，工人参与管理，不是管理者和资方的恩赐，而是自身就具有的权利。（2）工会组织的研究。库克（1940）在《有组织的劳工和生产》中主张管理者要人情化，与工会就工资、定额、职工福利等内容进行谈判，提倡劳资合作，让工人更多地对制度进行理解和信任。Reynolds（1949）等对工会的社会价值、工会政治权利、集体工资谈判、工会成员与非工会成员工资差异、工会与企业管理层关系等问题进行了专题探讨，认为工会与管理层有着休戚与共的一致合作利益关系。上述管理学家一改泰勒的观点，在理论上寻找建立人际信任的思想路径，努力追求和争取工会领导人的支持和协助，建立和谐劳资关系。另外，法约尔、韦伯、穆尼等管理学家分别对涉及劳资关系中组织管理和科层管理进行了引人注目的专题研究。这些研究脱离了单纯的意识形态和政治阶级的局限，转而通过实验结果将劳资关系主体的行为、心理、期望、人格尊严等内容客观地抽象，寻求非物质利益的正面积极激励作用。然而，这些研究存在一些局限性，即对人性研究仅仅停留于经济人范围，管理对象只是单个存在，个体和组织外部研究却缺乏。

3、二战至20世纪末，劳资关系研究进入多元化、体系化阶段，代表理论成果非常丰富，特别是新的边缘管理理论对劳资双方进行了群体化、组织化、系统化、动态化研究，人际关系、人与自然环境关系、社会责任等内容成为研究重点。（1）在群体行为方面的研究。一些组织行为学派管理学家在霍桑、马斯洛对人们单个行为研究的基础上对劳资关系做了相应的研究。例如，弗鲁姆对期望理论、波特对综合激励模型、麦格雷戈对人性假设的X理论和Y理论、沙因对的复杂人假设、卢因群体动力理论、大内对领导力的Z理论等丰富了行为科学理论，这些理论从人道主义角度对涉及劳资关系中单个群体和弱势群体进行了关怀，对劳资关系做了深层次的透视，形成了劳资关系平等的观念。（2）在社会系统方面的研究。一些学者把劳资关系作为一个独立的系统进行研究，同时它又是社会学、政治学、经济学的一个子系统。例如，巴纳德的组织平衡论将劳资关系作为一个可以对人的活动或者力量进行协调的体系来研究，以社会心理学探讨了人性，奠定了现代组织理论的基础。（3）在劳资关系动态化方面的研究。权变理论学派强调劳资关系时代变化性，劳资关系的协调措施要根据环境和其内部条件发展变化随机应变，实用主义是其实质。上述学者对劳资关系的研究，开创了新的研究思路，特别是把劳资关系中的主体当做“复杂人”而不是单纯的“经济人”或者“社会人”，重视人的因素和知识素质的培养，认可非正式组织的积极作用，系统和权变的视角使复杂的劳资关系有了战略和战术的认识。

4、21世纪以来，劳资关系因为社会分配不公、福利计划变动导致全社会性的紧张，特别是全球金融危机的爆发，使世界经济受到沉重的打击，无论是发达国家还是新兴发展中国家的贸易、产业、物价、金融体系、就业都出现了恶化，人们的福利水平被迫下降，这些使得一度平和的劳资关系因为社会收入分配不公变得剧烈对抗起来，美国“占领华尔街”运动、英国社区暴乱、欧洲此起彼伏的罢工潮等就是突出的表现。新世纪的社会变化，引起了许多学者重新对劳资关系冲突问题的关注。（1）劳资冲突全球化的研究。英国剑桥大学William Brown认为经济文化的全球化使得一国劳资冲突具有传染性和示范性。（2）劳资冲突消除的研究。前日本中央劳动标准委员会主席、前国际产业关系学会主席Tadashi Hanami对全球危机下的集体劳动争议进行了特征和趋势分析，芝加哥大学James J．Heckman教授对最低工资立法、妇女工作与收入、反歧视立法、公民权利等领域做了一般均衡模型的构成与估计研究，香港社会保障学会梁宝霖对东南亚地区非正式工人的政治性集体谈判力量构成进行研究，英国Gill Dix对英国工作场所冲突出现的变化与相容做了经验性的分析，认为当前全球面临的挑战就在于如何可以使有效的工会和有效的程序结合在一起，充分发挥工会和集体协商的作用，保护弱势的群体，减少劳资的冲突。总之，一些外国学者已经对劳资关系的国际化和非产业化进行了及时的关注，尽管本阶段劳资关系特征不太明显，但研究视角明显不再局限于一个国家或者地区。国外劳资关系研究深入而广泛，许多思想仍然闪耀着璀璨的光辉。

三、国内对劳资关系冲突与合作的研究

对比西方劳资关系研究，当前中国学者的研究缺乏系统性。但在中国社会主义初级阶段及其市场经济形成和完善过程中出现的劳资冲突，外国学者缺乏实证经验研究，只有一批中国学者对此作了直接的关注。

1、中国劳资冲突与合作时段研究。大体分为两个阶段：一个是对1949－1956年间公私合营时期劳资关系的研究。李彩华（2011）对中国“五反”运动结束后社会主义初级阶段的劳资关系冲突做了局部的总结分析；另一个是对于改革开放后中国经济体制转型时期劳资关系的研究。常凯（1995）对向市场经济过渡中劳动关系按照不同经济形态分别做了状况和特点描述，第一次提出了劳权概念，对利益分化、产权变革、乡镇企业、外资利用中由冲突转化为协调的劳动关系进行了全面探讨。以常凯教授为代表，大部分学者基本都是围绕市场经济建设这一阶段进行研究。刘春荣（2011）对中国经济转型时期劳工抗争的性质作了“趋于‘政治化’和‘激进化’”的判断。

2、中国非公经济劳资冲突原因研究。原因之一是劳动平等及尊严受到侵害，劳动报酬得不到保障，社会保障难以实现。原因之二是劳资利益对立、“强资本弱劳动”的格局和企业分配不公导致心理契约的违背。原因之三是工会职权缺失。原因之四是劳资矛盾群体性事件具有“扩散效应”或“示范效应”。原因之五是福利动员、法律动员和阶层意识动员机制的失败，这是“工人的利益表达超越了法制以及体制内协商的渠道”——劳工暴力的逻辑原因。

3、劳资合作中工会维权地位和作用研究。一是现有工会角色受到广泛批评。刘金祥（2011）认为，我国的工会不是独立的劳动者组织，行政依附和官僚化色彩太过浓厚。二是现有工会职能缺失。任小平（2011）反思中国工资谈判制度的无效原因，一个主要因素是中国独有的工会模式使其很难独立性地就工资问题与资方开展谈判。三是工会普及程度不高。吕恒宇（2011）调查发现，成都私营企业工会设立比例只占调查样本的20%。

4、劳资合作中工会职能恢复的研究。许多学者提出工会应该走群众化、民主化、社会化的道路。一是工会组织建立。徐小洪（2011）分析了“中国体制外工人的‘结社’模式”；冯钢（2011）认为，我国需要走“民间工会”道路，允许各地工人自发组织成立工会，变审批制为登记制。北京市总工会劳动关系考察团（2011）建议中国借鉴日本工会组织建立模式，以企业工会为主，大多数企业工会都加入某一行业工会，并通过行业工会加入全国工会。二是工会行业化、区域化、社会化。常凯（2011）认为，工会应该在计划经济下由行政性的工会转变为市场经济条件下的群众性的工会，工会的活动方式应该由行政化的自上而下变为法律化的自下而上。李鸿（2011）提出了非公企业工会社会化的建议。

5、和谐劳动关系机制的研究。一是三位一体式。多数学者提出了政府、企业和劳动者的和谐机制。蔡慧（2010）提出了政府、企业和劳动者三方协调机制的建议，实现共赢。曾湘泉（2011）提出建构一个规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。刘金祥（2011）提出了多元化路径思路。二是四位一体式。梁纪毅、郭玲（2010）认为，在劳动者、企业主、政府和制度四个核心要素中，存在着特定的影响劳资关系的结构联系：劳资双方关系是核心，政府和制度围绕劳资关系这一核心发挥各自作用。三是单一式，强调政府的中间人强权作用，或者偏好立法的规制作用。任小平、许晓军（2008）基于对“盐田国际”罢工事件的观察，认为地方政府的直接协调有助于职工诉求的某些满足。以常凯、王晶为代表的学者，提出了中国需要以政府为主过渡到以公权力为依据的一体多元的劳动关系调整机制。

四、评价

总体来看，近些年来，越来越多的中国学者在研究劳资关系，成果是逐年增加。关注内容有两大块：一是劳资关系冲突，二是劳资关系协调。冲突的原因分析较为全面，基本包含了近现代劳资关系个体、群体、组织、体制、心理、素质等方面的内容；协调研究着重于体制内矛盾的消除和劳资需求的满足。这些研究填补了中国社会转型时期劳资问题研究的空白。

但是，与国外学者的研究相比，国内学界在本领域的研究尽管有一些探讨，但总体水准较低，有如下不足：一是理论创新缺乏，导向混乱。如社会主义市场经济下公有制与私有制的劳动关系处理是不同的，有的将公有制的方法去解决私有制的利益问题，有的用私有制理论要求公有制去适应。如对工会的地位和功能、政府的作用缺乏必要的共识。二是分析框架单一，缺乏系统性。多数文章基本按照“指出现象（问题）——分析原因——提出措施（机制）”分析路径，至于现象和问题在规模、程度上的量化数据有的完全没有，或者零散；原因分析中，单因素分析多，系统因素少；至于实证分析、拓展性分析更是少见；对策分析中，理论成分多，经验少。多数学者突出地指出工会维权职能弱化、形同虚设，在劳资关系处置中偏袒资方、行为行政化的问题，这些建议非常中肯，但缺乏现实操作性，民间工会、社团化道路过于泛化，没能考虑到中国特色情景下工会建设的行业多样性和企业规模细小性的特点，对于非公有企业的待业属性和规模差异缺乏必要的关注，理论支撑和实证经验尚不充足。三是解释和论证缺乏科学性，尽管已有研究注意到变量关系及其作用机制的解释，但多数文献只是简单罗列出所谓的后果或影响，结论常常显得笼统或武断，没有论证依据，缺乏解释力和说服力；四是内容有待拓展。一些内容，如微观层面下个体与群体的非正式组织的形成和演变，非正式组织利益诉求，企业规模、企业所有制形式、企业文化、地理区域、人口数量、教育程度、宗教信仰对劳资冲突的影响等等，还具有很大开拓空间；关于非公有经济劳资协调路径的研究，缺乏公益性协商（行政）解决方式。五是研究方法需要大力拓展。目前，使用较多的方法主要是案例—归纳型，而趋势分析、比较分析、历史分析、样本分析、数据库分析等方法，尚极少应用。

国内非公有经济劳资关系研究出现上述不足，反映了学人学术敏感性和能力的欠缺，也反映了该领域研究本身困难。此外，国内学者还存在调查准入和真实资料难以取得等问题。这些都制约了劳资关系研究的水平。

F121

A

1671－2803（2012）02－0076－04

2012－03－12

1．何新易（1966—），男，湖北武汉人，南通大学商学院副教授，经济学博士；2．李艳霞（1966—），女，湖北武汉人，湖北省社会主义学院教研室副主任。

洋 洋