阻碍女性晋升企业高管的障碍分析

2012-08-15王丽

赤峰学院学报·自然科学版 2012年5期

关键词：晋升高管工作

王丽

（东北财经大学国际商务外语学院，辽宁大连 116023）

阻碍女性晋升企业高管的障碍分析

王丽

（东北财经大学国际商务外语学院，辽宁大连 116023）

吸收女性进入企业高级管理层有助于提升企业绩效，这一点已经成为了国内外管理界普遍认可的一个事实.但女性晋升企业高管的道路上存在着诸多的障碍，这些障碍有些是女性生理因素造成的，有些是社会文化因素造成的，有些则是由公共政策和企业组织制度安排不够完善造成的.因此，要想为女性晋升企业高管的道路扫清障碍，需要社会和企业的共同努力.

晋升；玻璃天花板；性别歧视；障碍；高管

1 吸收女性进入企业高管层的意义

吸收女性进入企业高级管理层有助于提升企业绩效，这一点已经成为了国内外管理界普遍认可的一个事实.性别差异理论和资源依赖理论都对这种现象给出了很好的解释[1].

性别差异理论认为，男性和女性分别拥有自己不同的性别特点以及据此产生的在态度和行为模式上的各自独特的优势.比如，男性阳刚，处理问题果断，这样的性格特点有利于危机应对；而女性阴柔，心思细密，这样的性格特点则有利于与人沟通、化解矛盾.对于团队而言，成员组成的性别差异会给团队效力带来正负两个方面的影响，高管团队亦是如此.在团队成员之间目标和价值观念一致的前提下，性别多样化的团队成员构成可以达到求同存异、扬长避短、优势互补的效果.鉴于此，吸收女性进入企业高管层所带来的性别差异性有利于发挥两性之间在考虑和处理问题上的各自的优势，从而提高高管团队的决策能力和治理水平.

资源依赖论则认为，作为一个开放的系统，包括企业在内的任何一个组织的生存与发展都要依赖于从外部环境中获取资源.由于女性的特征有助于企业建立从外界获取资源的畅通的渠道，因此，吸纳女性进入企业高管层可以大大提升企业业绩.首先，吸收女性进入高管团队能够帮助企业建立良好的公众形象.女性高管成员的存在能够让企业给公众留下“不搞性别歧视”、“对员工一视同仁”、“公平”的印象，从而有利于企业笼络民心、获取外部支持.其次，女性高管能够帮助企业更有效地提高消费者和内部员工的忠诚度.随着女性消费能力及其价值创造贡献度的日益提高，女性经济时代已经到来[2].从全球范围来看，目前，女性的年消费支出大约为20万亿，年收入约为13万亿，预计在5年内这两个数字会分别增加到28万亿和18万亿[3].面对如此庞大的女性市场，企业要想把女性从潜在消费者变成真正的消费者，就必须搞清楚女性消费者的需求.而女性高管对女性消费者心理和行为的深入了解可以帮助企业制定出针对这一特定消费族群的正确的经营策略.另外，从争取员工的角度来看，女性高管的存在，还可以向企业内部的女性员工传递出积极的信号，让她们对自己在企业中的晋升前景和发展空间充满信心，从而降低企业人员流动的成本.再次，女性管理者擅长与人沟通，并且其官僚习气相对较弱，这些特点都有利于提升团队的凝聚力和发挥团队的创造力.

基于上述分析，企业有必要找出阻碍女性晋升的各种因素，并采取适当的应对措施，帮助女性扫清晋升道路上的各种障碍，以便让更多的女性成为企业高管，最终达到提升企业业绩的目的.

2 女性晋升企业高管道路上面临的障碍

女性晋升企业高管的道路可谓一波三折、困难重重.过去，人们常用“玻璃天花板”一词来形象地描述女性在晋升道路上遇到的重重障碍.“玻璃天花板”指的是女性在晋升高管的道路上遭遇的看似不存在、但实际上却根本无法突破的障碍，它形象地捕捉到了女性晋升过程中存在的隐性性别歧视，就像头顶上隔着一层玻璃天花板一样，看似透明，实则坚不可摧[4].由于受到“玻璃天花板”的阻隔，多数女性在企业里面从事的都是辅助性的工作或是比较低层的管理工作，女性员工很难进入企业的核心技术部门和高级管理层.从整个社会的就业层次结构来看，女性就业呈现出典型的金字塔状结构，能够高居塔尖者实在是凤毛麟角.由国家统计局和全国妇联联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果显示，能在企业最高决策层任职的女性为数不多，而其中能够成为最终决策者的人更是少之又少.放眼看去，我们周围真正能在事业上登峰造极的“女强人”也是屈指可数.那么究竟是哪些因素阻碍了女性晋升企业高管的道路呢？

2.1 生理因素所产生的自然附着成本

在生理方面，相对男性而言，女性除了从事社会劳动以外，还承担着繁衍后代的责任，这会占用女性相当多的时间与精力，从而形成自然附着成本.古语云：“不孝有三，无后为大”.由此可见生儿育女、繁衍生息在中国家庭中占据着怎样举足轻重的地位.生儿育女是一项非常浩大的工程，需要耗费大量的时间和精力.在怀孕、生产期间以及在此后相当长的一段时间里，女性的劳动生产率会低于正常水平.由于生育和家务责任与工作之间会产生冲突，这在一定程度上会降低女性在工作中的劳动效率，而企业则不得不为此买单.因此，对于追求利润最大化的企业而言，女性在与男性的晋升竞争中明显处于劣势地位.

2.2 传统的社会性别分工模式

从传统性别文化角度来看，尽管性别平等喊了这么多年，并且从某种程度上来看，我国女性的地位已经有了大幅度的提高，但是由于传统的性别文化因素的影响，“男主外，女主内”、“女性的天职就是相夫教子、照顾家庭”的观念依然根深蒂固、雷打不动.更可怕的是，多数女性也认可这种观点，因此她们才会自觉不自觉地选择将生活的重心放在家庭上面，所以久而久之，女性的事业心和进取心就会逐渐变得弱于男性.很多女性会选择负担和压力相对较轻的工作，以方便自己照顾家庭；并且，当工作与家庭发生冲突时，她们会选择牺牲自己的工作，甚至是彻底脱离劳动力市场.女性工作选择范围的相对狭小和就业的非连续性都影响了女性人力资本的积累和职业素质的提高，使得女性在劳动力市场上成为了男性竞争对手的手下败将，这些势必都会成为女性晋升企业高管道路上的绊脚石.有关问卷调查显示：有50.4%的女性和53.9%的男性对“男人以社会为主，女人以家庭为主”的传统性别分工模式表示赞同；在普通家庭中，女性承担了85%以上的家务劳动，女性平均每天从事家务劳动的时间为4.01小时，而男性平均每天从事家务劳动的时间仅为1.31小时；城镇就业女性平均每天花在家务劳动上的时间为2.9小时，而男性则只有1.3小时；34.1%的人认为“干得好不如嫁得好”[5].这种传统的社会性别分工模式使得公众对女性在职业发展方面的期望值明显低于对男性的期望值，这也是造成女性晋升难的主要因素之一.

2.3 高管工作本身的特点

企业高管工作本身的复杂性和对累计社会资本的需要都决定了这类工作需要占用员工大量的时间.社会学家刘易斯?科泽早在20世纪70年代就在自己的书中预测说组织对管理者的要求会变得越来越高，除了要长时间工作以外，他们还要对组织保持“绝对的忠诚”.美国的一项调查显示，男性和女性的受教育程度越高、职位越高，他们每周工作的时间也就越长，管理、专业和技术人员每周的工作时间都高于平均水平.另外，经常性的出差和异地调动往往也是成为企业高管的一个必要条件.很多骨干员工，特别是管理骨干，不仅需要经常出差，而且还需要调动到异地工作.即使干得非常出色的管理者在当地部门获得升职的机会也很少，因为他上面可能已经没有更高的职务或者更高的职务已经花落别家.当其他地方出现职务空缺时，升职快的员工可能不得不被调派到别的地方或停下其快速升职的脚步.高管工作的这些特点都决定了担任高管工作的人员往往很难兼顾家庭责任.正如我们在前面提到的，对于男性，在外打拼本来就是天经地义的事情，对他们而言，工作永远排在家庭的前面，他们可以名正言顺地将家庭责任推给自己的配偶，因此，高管工作所带来的挑战根本不会给他们带来太大的困扰.但由于女性是家庭责任的主要承担者，大多数情况下都是由她们负责接送孩子上托儿所或上学、陪孩子看病、参加家长会、呆在家里照顾生病的孩子以及照顾上了年纪的亲属，所以高管工作会给女性带来更大的压力和挑战[6,7].

2.4 企业组织制度和文化中不平等和带有歧视性的做法

由于传统文化的影响，多数企业的管理层，尤其是高管层一直延续着“阳盛阴衰”，甚至是“男性一统天下”的局面.所谓“物以类聚，人以群分”，人们往往会对跟自己相似的人青眼相加，对有别于自己的人带有偏见.由于多数企业的高层管理职务大都由男性占据，所以担任高管的男性更倾向于提拔跟自己相似的男性员工，而不愿将晋升机会留给跟自己存在明显差异的女性员工.结果导致企业高管由男性担任的传统会一直延续下去.美国管理学家罗莎贝丝·莫斯·坎特将这种现象称为“同质社交再现”.在这种背景下，企业的组织制度和文化中自然而然就会染上性别歧视的色彩.例如，很多企业在进行工作分工时会自觉不自觉地将一些带有挑战性和良好的晋升前景的工作安排给男性员工，因为企业管理层认为女性员工家庭责任重，不适合担任压力大、工作时间长的职务.美国组织心理学家卡伦?莱恩斯和唐娜?汤普森对在大型跨国金融服务公司中担任类似的中层和高层管理职务的男性和女性进行了调查.她们发现女性承担的国际性的工作比男性少，并且女性承担可以对别人发号施令的职务的机会也比男性少.另外，女性在争取要求高的重要工作和调到别处担任更高的职务的机会时遇到的困难也比男性多[8].

3 解决女性晋升难问题的对策

通过上面的分析，我们可以看出：生儿育女和家庭责任的双重牵绊使女性在企业内部晋升竞赛中处于明显的劣势地位，而造成这种结果的真正根源除了先天性的生理因素以外，更多的因素来源于社会对女性的刻板印象和偏见、男女社会分工不平等、公共政策不得力以及组织制度安排不合理.要想为女性晋升企业高管扫清障碍，我们必须从以下几个方面入手：

3.1 通过实施有效的公共政策，减少生育附着成本对女性晋升造成的不利影响

功在繁衍和优化人类的生育活动属于人类再生产，本身具有极大的社会价值.作为活动主体的女性应该得到政府和全社会的关注.目前，为了保护生育的女性和婴儿，促进优生优育，国外很多国家都已经将女性的生育活动纳入了社会保障范围.例如，在西班牙，政府规定，所有本国合法居民生育或领养的每名子女都能获得政府发放的一次性补贴2500欧元，大概相当于人民币两万多元.为了保障女性的生育权益，日本政府也出台了减免税收、发放生育补贴等政策.我国也应该效仿国外的做法，由国家和社会对女性的生育活动提供一定的福利，给予应有的保障[9].

另外，生育保险制度可以维持女性人力资本的连续积累，因而有利于提高女性在劳动力市场上的表现，促进女性的职业晋升.鉴于我国生育保险覆盖范围小、女性生育补偿社会化程度不高的现实，政府应出台相关政策，完善我国的生育保险制度，实现生育保险的社会化统筹，减少企业雇佣和提拔女性员工的成本，从而为女性提供平等的就业权和发展权[10,11].

3.2 加大教育和宣传力度，建立先进的性别文化，逐步改变落后的社会性别分工模式

政府必须发挥公共教育和大众媒体的作用，宣传以男女平等为核心，有利于促进两性和谐、相互尊重、协调发展的先进性别文化，通过发挥舆论的力量，以自觉或者强迫认同和施加压力的方式让大众接受并自觉奉行.以此引导社会大众树立正确的男女平等观念，摒弃“男尊女卑”的落后思想，打破对女性的模式化印象，逐步改变“男主外女主内”的落后性别分工模式，提高社会和女性自身对自己的角色期待，为女性充分发挥自身潜力创造宽松的社会氛围.同时，通过发挥先进性别文化的作用，鼓励女性增强主体意识，认清自身的社会价值，提高自我定位，增强自我参与经济社会发展的主动性，减少依附心理，让女性真正享受到平等就业权和发展权[12].

3.3 大力发展社会服务事业，实现家务劳动社会化，让女性有更多的时间和精力去竞争高管工作

政府应出台得力的公共政策，推进家务劳动社会化，让有需要的家庭能够享受到专业化的家政服务，消除家务劳动对女性的束缚，为女性提供更宽广的职业发展空间.在这个过程中，政府应明确自己在家务劳动社会化进程中自己应该扮演怎样的角色.政府应该为专业化的家务劳动培训机构提供资金和政策方面的支持，完善家政服务机构的资质认证并加强对它们的监管.同时，政府还应制定全国通用的与家政服务相关的各种资格认证体系，提高从业人员的入门门槛，实现家政服务正规化、普及化，提高社会对它们的认可度.

3.4 推进企业制度改革，促使企业取消组织制度和文化中的不平等做法，创建家庭友好型企业

企业必须加强教育宣传，努力消除组织制度和文化中存在的不平等做法和性别歧视观念，要重视提拔和培养女性员工、确保女性能够获得跟男性一样的工作和培训机会，让女性担任高层领导职务合理化.为了保证公平，升职决定应该以明确、有效的业绩考核为依据，应该尽量减少决策者有意识和无意识的偏见的影响.另外，从组织外部招聘员工应该走公开的程序（例如打招聘广告和使用职业中介），而不是靠社会关系和推荐.组织内部招聘也应该透明，应该在适当的场所张贴招聘通知.调查显示，这些公开的人事招聘做法能增加担任管理职务的女性人数.为了确保评价更公正，企业必须建立监督和问责制度，要求管理者根据证明能力和成绩的有效证据做出评价.

另外，企业可以推行一些有利于兼顾家庭的措施，帮助女性在养儿育女责任最重的时期也能坚持工作，从而可以帮她们积累社会资本、更新专业技能，最终去竞争晋升机会.这些措施包括弹性工作时间、工作分享、远距离工作、提供老年人看护服务、领养福利、视情况而定的儿童托管服务，有时甚至包括为员工提供在岗照顾孩子方案.尽管有人认为这些措施成本高、效率低，但系统分析发现，公司和员工都能从这些政策中受益.员工获得的益处一目了然，而公司获得的益处包括可以留住和雇用到有能力的员工、增强员工的干劲儿、降低人员流动率以及为公司树立良好的公众形象.

〔1〕任颋，王峥.中国女性高管的商业力量[J].管理学家，2011(4)：23-24.

〔2〕Silverstein J.Michael and Sayre Kate.The female economy.Harvard Business Review,2009,September：46-53.

〔3〕高玥，张晓明.女性董事与公司治理[J].人力资源管理，2011(4)：33-34.

〔4〕Alice H.Eagly and Linda L.Carli.Through the Labyrinth:TheTruthaboutHow WomenBecome Leaders [M].Boston：Harvard Business School Press，2007：137-160.

〔5〕吕诺．男女平等已成主流意识传统性别观念仍有较大影响[EB/OL].[2001-09-05].http://news.sina.com.cn/s/2001-09-05/349186.html.

〔6〕刘秀英.中国劳动力市场性别歧视状况及其分析[D].厦门：厦门大学，2007.12-41.

〔7〕赵慧军.阻碍女性职业发展的因素分析[J].经济与管理研究，2006(2)：26-29.

〔8〕李丽.我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究[D].北京：北京交通大学，2010.15-54.

〔9〕朱燕.城镇妇女就业公共政策研究[D].兰州：兰州大学，2007.25-33.

〔10〕明悦.湖北省女性就业歧视问题及对策研究[D].武汉：武汉理工大学，2009.48-53.

〔11〕陈丹.我国劳动力市场性别歧视的经济学分析[D].南昌：江西财经大学，2009.16-40.

〔12〕金鑫.和谐社会视域下的女性就业性别歧视研究[D].哈尔滨：东北林业大学，2010.45-50.