基于心理契约的高校人才资本激励机制

陈宋绯

基于心理契约的高校人才资本激励机制

陈宋绯

摘 要：高校人才激励形式贫乏、激励手段忽视人的需求，导致激励效果不明显，影响高校人才资本价值的充分实现。为改善这些现象，基于心理契约理论，高校有必要从关注教师的个人支持、家庭关注、培训、学术支持等方面出发，通过良好的激励环境，完善经济激励措施，以及多角度的成就激励措施等手段，提高心理契约中关系型成分的比例，建立更合理的高校人才资本激励机制。

关键字：高校；人才资本；心理契约；激励机制

陈宋绯/湖南城市学院商学院讲师，硕士（湖南益阳413000）。

一、高校人才资本的内涵

人力资本理论是由美国当代著名经济学家、诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出来的。舒尔茨等人认为，资本有物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量——其中主要是后者显示的知识、技能资本。这是现代社会生产发展的主要因素，是个人和社会富足的源泉。当代高收入国家的财富主要是人的能力创造的[1]。

此后，很多学者继承并发展了人力资本理论，其中，我国学者在此基础上提出了“人才资本”的概念。人才资本是属于人力资本的一个较高层次，是人力资本的一部分。

“人才资本”中的“人才”一词，《辞海》中对其的注释是“有才学的人”，具体解释是“有才识学问的人，德才兼备的人”。“资本”一词，在17世纪早期的《牛津英语大辞典》中解释为个体、企业、团体用于新生产所积累的财富，或者任何能够帮助产生财富的财富。结合两者的字面意思，“人才资本”可理解为体现在人才本身和社会经济效益上，以人才的数量、质量和知识水平、创新能力，特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值[2]。由此，高校人才资本可界定为其拥有者利用自身的知识和能力为高校实现其基本任务而做出的贡献的价值。

二、心理契约

（一）心理契约的内涵

1960年阿吉瑞斯（Argyris）在他的《理解组织行为》一书中提出心理契约的概念。他认为“心理契约”是用来描述下属和主管之间关系的[3]，但阿吉瑞斯却没有对这个概念进行界定。施恩第一次对心理契约进行界定并完整提出心理契约概念，将之定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望”[4]。

（二）心理契约的主要成分

组织中的心理契约包括两种主要成分：交易型成分和关系型成分。不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占的比例不同。交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系，具体的经济条件在其中起着主要的诱导作用，契约内容清楚明确；而关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系，情感的投入影响到全方位的个人关系，契约的内容是灵活多变的，更多隐含的和主观上的理解。因此，本文致力于探讨高校与教师关系型心理契约的建立。

三、基于心理契约理论的激励机制的建立

（一）我国高校依据心理契约理论建立激励机制的必要性

学校要想教师充分发挥出其人才资本的作用还需要激励措施做保障，目前我国高校对教师的激励不管是从制度上还是行为上都还存在一定的局限性。具体表现为以下几个方面。

1.高校激励机制效果欠佳。对于教师的激励，我国很多高校采取的措施和企业对员工的激励如出一辙。主要体现在对其薪酬激励，但是在薪酬激励方面存在很多问题。

第一，薪酬激励效果不明显。人才资本产权的概念是在现代市场经济的背景下提出的，即实现人才资源的合理配置和人才价值的充分发挥关键在于市场。而目前我国高校对教师的薪酬沿用了传统计划经济体制下的措施，仍以“刚性”为主导，平均主义仍旧存在。

第二，非金钱性激励方式的雷同。目前众多高校管理者受到分配奖励的限制，如非金钱性激励方式的设计受制于权限之内，使得奖励个人化困难。忽视激励对象的需要层次差异，在精神激励方面内容贫乏，形式单一，背离了激励以人为本的原则。

第三，良好激励环境的缺失。心理契约在学校与教师予以对方期待就已开始发挥作用。最初，教师期待学校能拥有良好的学术和教学的氛围，创造一个教师人力资本得到最大发挥的文化环境，这无疑对教师来说是具有很强吸引力的。而反观现状，一些高校只知道一味的搞形式主义，并没有将良好的激励渗入到学校文化的方方面面，不管是舆论环境还是信任环境，都值得我国高校进一步加强。

2.高校管理制度改革有一定困难。教师对学校的归属感很大程度上取决于工作满意度，工作满意度的高低在某种程度上又是由制度设计所决定的。建立完善的人才资本产权制度，并不是一朝一夕的事情，需要一系列的改革措施配套使用才能发挥作用，譬如改革高等教育行政管理体制，实行高校所有权与管理权的分离，改革政府部门的过多干预等等。这些在目前我国还很难尽快实现。所以，高校可以站在学校和人才资本拥有者两方关系的角度来考虑完善激励机制，即不仅是依靠有形的合同契约对两者关系进行界定，同时还需要心理契约发挥作用。

3.学校与企业性质和目标不同。根据委托代理理论，人才资本的所有投资者都有权分享剩余价值，所以，作为人才资本的拥有者可以参与到企业剩余价值的分配中，因此，企业多数采用股权激励等措施。但是我国的《高等教育法》规定：“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。”这就决定了高校人力资本的价值基准不同于企业“利润最大化”的价值基准，而应主要体现于能否保证“提高和改善人的素质”这一根本任务的完成。所以高校对于人才资本的激励并不能照搬企业的物质激励，反而可以更多的采用精神激励。

4.高校人才个体期望与需要未能实现。以往我国强调的是组织对其个体成员的期望，希望个体忠诚于学校，而忽视了个体本身的需要，忽视了个体对组织的期望。高校教师是知识型员工，他们一般都具有较强的成就动机，而且他们更多的需要来自高校的尊重。因此，高校更需要给予教师更多的信任、理解，利用其人才资本实现其个人自我价值。这种情感的非正式联系在一定程度上比纸质的契约关系更能影响教师对学校的忠诚。正如美国知识管理专家玛汉·坦姆经过大量的实验研究后得出：知识型人才最注重的4个需求要素依次是个体成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就（28.69%）、金钱财富（7.07%）[5]。

（二）基于心理契约的激励措施

心理契约虽然不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。同时，关系型取向的心理契约比交易型取向的心理契约会让教师更忠诚于学校。因此，学校应更多地从关注教师的关系型成分出发，通过对教师的个人支持、家庭关注、培训、学术支持等来提高心理契约中关系型成分的比例，培育关系型取向的心理契约。

1.良好的激励坏境。在教师进入学校的那一刻开始，学校就应该注重双方心理契约的建立。在招聘过程中学校必须将其自身属性(包括价值观、目标、文化等)传达给教师，并了解教师的价值观、目标等，尽量使拟录用的教师与学校属性相匹配。同时，还应对双方的权责进行说明，使二者具有共同的期望和理解。

在教师进入学校工作后，可从硬件环境和软件环境两方面维护心理契约。硬件环境则表现为学校教师教学和研究提供先进的教学设备和实验设备，实验室之间开展不同的合作，大型设备共同使用，实验信息资源共享。在软件环境建设方面，要树立尊重知识和人才的价值观，通过各种政策的制定以及活动的举办等，将对人才的尊重落实到方方面面。

2.经济激励措施。根据心理契约理论，薪酬制度不仅能够提供组织成员物质生活需要的条件，而且还具有提高成员工作积极性的功能。一定程度的物质激励将会保证广大教师无后顾之忧地从事教学、科研工作，通常所说的物质激励包括工资、奖金、津贴及福利。

工资激励。基本薪酬是依据教师的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、劳动强度和在国民经济中的重要作用，并结合教师工龄、学历、资历等因素，按照教师完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本薪酬的设置应以市场价值为导向，促使人才要素资本化，按照市场规律来衡量人才的资本价值。基本薪酬一般数额固定，为教师提供一个较稳定的收入来源，以保障教师的基本生活需要。在激励型薪酬模式中，基本薪酬在教师薪酬中占60%左右的比例。目前，各国大学都采用了“高薪养学”的基本政策，提高师资报酬，无疑是符合“人力资本激励特征”的。

奖金、津贴激励。随着生活水平逐步提高，人们对于生活的需求不再是在温饱线上徘徊，而更多的开始追求对生活的享受，高校教师亦不例外。教师日益看重子女入学问题、社会保险福利问题、以及住房问题等等，高校可以对本校的教师做一次针对的需求调查，从而能更好地从各方面满足当前高校教师的真正需求，而不是一味的根据职称和职务来发放奖金，将奖金和津贴的作用发挥到实处。

合理的物质管理机制。高校可以采取物质激励，实行工资内部分级管理，两级分配。一级分配权在学校，二级分配权在系部、处室等。在各系实行工资的再分配，这样充分发挥基层机动灵活、利益直接的特点，调动广大教职工的积极性，通过责任和利益的约束，使分配相对合理化。

3.成就激励措施。为了满足高校教师成就动机的需要，高校需将教师真正的内在动机激发出来，让每一位教师不断获得成功的体验，进而更好地将其人才资本发挥出来，最终实现学校的教育目标。

鼓励教师参与学校管理工作。我们应认识到，每个教师都有成功的需要和潜能，为了更好地将教师的需要与学校价值观相匹配，高校应鼓励让教师积极主动参与学校管理工作，将学校管理的外在要求内化为实现自身价值的需要，努力获得成功的体验，自我开发内在潜能，实现自主和全面发展。

建立各种学术团队。为了稳住、留住高级人力资本，学校不管是在精神上还是在物质上都应支持建立各种学术团队。如科研型团队或教学型团队等，科研型团队主要以教学和基础理论研究为主要目标，后者以教学和应用研究为己任。赋予教师更多的学术自主权和管理参与权。在教学方面，学校可以提出一定的教学工作要求，但具体的教学方法和内容均由教师自行决定。在学术研究方面，这些学术团队可让高级人才自行组建，其研究方向、任务等等都可自行决定，高校方面需做一些制度方面的规范。

突出贡献激励。突出贡献制是很多外国院校采用的激励教师不断做出新贡献的政策之一。具体内容是经过评选，对做出突出贡献的教授除授予“突出贡献教授”荣誉称号外，还要给予增资奖励。为了激励教师搞好教学工作，许多大学还要每年评选出教学最突出的教授一名至数名，由校长亲自颁发奖励证书[6]。

4.非正式关系激励措施。对于教师不仅需要物质方面的激励，更需要情感方面的支持和激励，高校的管理者可以通过与教师建立非正式的情感联系，以“情”来调动教师积极性，改善教育教学工作质量，提高工作效率与效益。可通过现代网络技术来构建非正式情感联系，譬如通过校内网建立不同的兴趣小组，发布共享课程信息，链接网站或文献，从而为教学提供学习资源；呈现学习内容，记录学习过程；提供协作交流的虚拟社区，教师可根据自身需要加入不同的小组。还可以利用微博、博客等关注教师的思想动态。

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[1]孙钱章.实用领导科学大辞典[M].济南：山东人民出版社,1990：14

[2]桂昭明.人才资本论纲[J].中国人才，2003，（9）:4

[3]Argyris C.Understanding of Organizational Behavior.London:Tavistock Publication,1960

[4]施恩.职业的有效管理[M].上海：三联书店出版社，1996

[5]时颖.我国知识型人才的激励策略研究[D].华东师范大学，2007

[6]应永胜，陈旭晖.美国高校激励机制在我国高校薪酬管理中的运用[J].财会管理干部学院学报，2007，（1）:25

中图分类号：G471

B

1671-6531（2012）11-0028-02

湖南省社科规划立项课题（09YBB066），益阳市科技局立项课题（2010JZ07）

责任编辑：贺春健