协商民主视阈下的经济协商

邱会生

(中共肇庆市委党校 党建教研室,广东 肇庆 526020)

肇始于西方1980年代的协商民主理论,其协商性、公共性、平等性和责任性的基本理念对于推进中国的民主政治具有积极的借鉴意义,同样可以推延至经济领域.在经济领域引入协商机制是建立稳定和谐的新型劳动关系、构建社会主义和谐社会的重要内容.

一、引入协商机制

借鉴协商民主的理念和原则,在经济领域引入协商机制,可促进经济民主的发展,具体可分为管理领域和分配领域.

(一)管理领域的协商

德国社会民主党认为,经过工人阶级的长期斗争,在经济领域实行 "共决制",即工人有权在企业中共同参与企业决策和管理,可以实现工人的经济民主,其共决制有两种实施模式.

1.工人代表参与监事会.1976年德国社会民主党利用执政之机,通过了 《参与决定法》,规定1000人以上的大企业要成立最高机构监委会,其成员由劳资双方各半组成,双方权力相同,所有职工代表由选举产生;监事会设主席、副主席各1人,由监事会以三分之二多数选出,如果候选人没有达到规定的多数,则由资方代表决定主席,劳方代表决定副主席;如果监事会在议事时出现僵局,主席有双票权 (副主席没有).监委会决定企业的预算和决算,工资与分红,扩建与关闭等重大问题,并任免负责处理企业日常事务的管理委员会成员.参与监事会的工人代表较大程度上能够影响监事会的决定,从而保证了工人参与企业的经营和管理.

2.工厂委员会参与共决.工厂委员会制度是工厂一级的工人参与管理的制度.1972年,德国社会民主党在其执政期间通过了新的工厂委员会法,与工人代表参与监事会不同,工厂委员会参与共决有以下特点:广泛性,凡职工在5人以上的工厂都可成立工厂委员会;单一性,委员会只能由劳方代表组成,高级职员和资方不能参加;相对独立性,雇主只能应工厂委员会邀请或应雇主请求召开会议时,才能参加工厂委员会会议;互相约束性,工厂委员会行驶职责时不得受雇主干扰,但工厂委员会也必须受"和平义务"的约束,不得擅自采取罢工行动.如果劳资双方不能达成协议,任何一方都可以将问题提交调节委员会裁决.调节委员会由工厂委员会和雇主双方任命的同等人数的人员组成,再加上双方均认可的中立的主席[1]125.工厂委员会的基本职能是和资方进行协商和谈判,其职权可分为"施加影响"和 "参与决定"."施加影响"就是协商和咨询的权利,主要有:人事计划,招工和解雇,岗位调动,企业管理等; "参与决定"包括:工作时间,报酬原则,职工休假,职业培训,劳动保护,福利设施,企业规章等.由此可见,工厂委员会在保障工人权益、扩大共决方面取得了很大的进展,并能起到较大的监督作用.

(二)分配领域的协商

在企业分配领域引入协商机制,实行集体工资协商制度,将缓解长期以来强资本、弱劳工的矛盾,逐步消除收入分配差距,并建立企业职工工资正常的增长机制,构建和谐的劳资关系,这也是国际上市场经济国家的通行做法.所谓工资集体协商是指工会或经民主选举产生的职工代表与企业代表根据政府制订的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度等,就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上,签订工资集体协议的行为.具体内容包括工资分配制度、工资标准和工资分配形式,职工年度平均工资水平及其调整幅度等.

事实上,我国劳动和社会保障部2000年10月10日就已经颁布了 《工资集体协商试行办法》,就工资协商的程序、内容等作出了明确规定.但是很遗憾,在现实中没有得到很好地贯彻落实.据中华全国总工会副主席张鸣起介绍,现有工资分配中存在一些不合理现象,如一线职工特别是农民工的工资偏低;工人的工资增长缓慢,与地方经济发展和企业经济效益的提高不同步;有些企业以最低工资标准作为实际工资支付标准;有些企业劳动定额不科学、不合理,迫使职工加班加点,且加班不加薪,变相降低或克扣职工工资;因企业工资分配不合理激化劳动关系矛盾,引发劳动争议事件逐步上升,因收入分配问题引发的劳动纠纷已经成为影响社会和谐稳定的重要因素.出现上述问题,除了劳动力市场供大于求等非制度性因素外,重要的是由于企业工资集体协商机制建设滞后,未能充分发挥其促进职工收入随企业经济效益同步增长的作用.

在企业的管理和分配方面,资方和劳方如何达成双方都较满意、愿意接受的协议,引入协商机制是一条可行之路.实践证明,那些实行 "共决制"和工资集体协商的企业并非因给工人加工资而减少利润,相反大大激发了工人的积极性,增强了工人对企业的认同感和归宿感,也增强了企业的凝聚力和竞争力,促进了企业的可持续发展,实现企业和工人的双赢."根据80年代的统计,联邦德国实行共决制的企业比不实行共决制的企业的劳动生产率高出一半多."[1]129共决制作为一种企业管理的新的方法和手段,大大改善了企业内的人际关系,缓和了劳资矛盾,正如勃兰特 (Willy Brandt)所言: "没有工人参与决策的制度和没有雇员及其工会共同承担责任,就不可能有德国经济的持续增长、稳定发展和社会的高度安定."[1]128国内实行工资集体协商的企业也是如此,例如山西省柳林市煤炭行业开展工资集体协商后,在职工增收的同时,企业经济效益也持续增长,2007年,柳林市原煤产量1380万吨,产值44亿元,与2003年相比,分别提高了158%和256%.国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇认为: "建立工资集体协商制度,一方面能够维护一线职工的权益,使工资增长与企业效益提高相适应,确保每个职工分享企业发展的成果.另一方面,有利于建立和谐稳定的企业劳资关系,增强企业凝聚力,调动所有职工的积极性."[2]由此可知,工资集体协商是一种有益的民主实践.工资协商制度的探索与党的十七大报告中强调的 "扩大人民民主"和 "基层民主"精神是一致的.

二、促进经济协商

目前,在经济领域引入的协商机制取得了初步效果,但在工会发挥作用、建立协商平台和提高协商质量方面还需进一步创新制度建设,构建和谐的劳资关系.

(一)创新工会工作

由于受制于经济、人事上对企业行政的依附性,许多企业特别是非公有制企业工会主席为职工说话难、维权难、有理不敢说,侵权不敢维,理直气不壮的现象较为普遍,造成资方强、劳方弱.作为工人阶级的政党更应该为处于弱势地位的劳方撑腰,大力支持工会为工人说话,谋取正当利益.因此,工会的工作要有创新,才能真正发挥工会的力量和职能.一方面,制定 《上一级工会代行基层工会部分维护职责办法》,解决工人不敢同资方协商的尴尬,以保障工人的切身权益;另一方面,实行工会干部专职派遣制度.由市一级工会组织选派职业化工会干部到乡镇街道工会、非公有制企业工会或区域性、行业性非公有制企业联合工会、工会联合会.这两项措施保证了协商中参与主体的平等性,工会干部独立于该企业,不受其经济、人事限制,才有可能大胆开展工作.

(二)建立协商平台

大胆借鉴德国社民党的做法,建立企业共决制,为协商提供制度平台.大企业建立监事会,工人代表在监事会里与资方通过协商参与企业管理,维护自身的权益.规模较小的企业可建立工厂委员会,工厂委员会定期召开会议,讨论有关工人切身利益的问题,然后反映到上级工会组织,与资方进行协商.同时,形成一套行之有效的协商机制.以工资集体协商为例,对于不响应工资集体协商的企业,上级工会应及时介入,要求企业限期整改;对拒不改正的,可以提请劳动保障部门责令限期改正,并对逾期不改的依法查处.

(三)提高协商质量

由于支撑工会开展工资集体协商的信息资源不足,与市场经济条件下企业工资决定制度相关的工资指导线、劳动力市场指导价位的制定和发布,与现实的要求还有较大差距,还不能满足不同岗位、不同工种、不同行业、不同所有制用人单位决定劳动定额和工资水平的需要.此外,在工资集体协商过程中,职工代表不会谈的现象尤为突出,这些都有待于大力提高协商的水平和质量.

首先,加大培训力度.各级工会领导机关要加大培训、指导和服务的力度,从劳动、工会、企协、企业主管部门或者社会上的专家学者和法律界人士中聘请一批熟悉法律、懂得政策、精通业务、善于协商的人员担任工资集体协商指导员,使其真正承担政策咨询、法律援助、文本推荐或作为上级工会代表直接参与企业工资集体协商等任务.其次,发挥示范效应.对已经成功进行工资协商的企业,各级工会要加强领导,重点指导,在建立健全各项制度基础上,规范工作步骤,以这些企业做样板与示范,影响与启蒙未开展工资集体协商的企业与广大职工,减缓其工资集体协商的难度,扩大工会影响.再次,引入 "第三方"进行协商,也就是相对独立、专业的声音.第三方可吸纳专业律师、专家学者、社会工作者参加,只有让专业人士介入,才能确保工资协商制度走向完善,才能确保劳资双方的利益均能得到保障.而政府劳动部门则应承担起引导、监督作用.最后,建立区域性、行业性工资集体协商制度.目前,在我国大量的中小企业工会确实比较难与企业单独建立这种工资集体协商机制,可把这种工资集体协商上移到上级工会,或者区域性行业性工会,与行业或者区域企业组织的代表就工资等涉及职工切身利益问题进行平等协商,就能够很好地解决中小企业工会工资集体协商能力弱、工资集体协商机制建立难的问题[5].

[1]赵永清.德国民主社会主义模式研究[M].北京:北京大学出版社,2005.

[2]张鸣起.企业工资集体协商还得过五关[EB/OL].中国工会新闻网,http∶//acftu.people.com.cn/ GB/6968856.http.