“玻璃天花板”效应成因及对策分析

王 丽

“玻璃天花板”效应成因及对策分析

王 丽

我国妇女职业发展的环境条件有了很大的改善，但现实中阻碍女性职业发展的“玻璃天花板”仍然存在。分析了现实社会中阻碍女性职业发展的因素，提出了破除“玻璃天花板”的对策。

女性；职业发展；障碍；“玻璃天花板”；性别歧视

在全球女权运动发起之前的很长一段时间，女性在社会上处于劣势地位，无法与男性享有同等的法律权利、政治权利和经济权利，甚至连受教育权也受到一定的限制。在这个阶段，领导职务完全由男性一统天下。后来，随着社会进步和女权运动的不断高涨，女性的社会地位不断提高，渐渐开始有女性担任中低层领导职务，获取领导权对女性而言不再是遥不可及的梦想。虽然社会已不再将女性彻底排除在领导权力之外，但女性要想登上高层领导职位却仍然是难上加难。1986年，美国记者卡罗尔?希莫威茨和蒂莫西?谢尔哈特发表在《华尔街日报》上的一篇文章，首次提出了“玻璃天花板”一词。他们写道：“即使是那些职位在稳步上升的女性，最终也会遇到一种无形的障碍。高管套房看似近在咫尺，但她们却无论如何都无法突破那道玻璃天花板。”《华尔街日报》还给这篇文章配了一幅插图，图中一位女士正在奋力推玻璃天花板［1］。这里的“玻璃天花板”，指的是女性在晋升高管的道路上遭遇的看似不存在但实际上却根本无法突破的障碍，它形象地捕捉到了女性职业发展过程中存在的隐性性别歧视。

一、我国劳动力市场中的“玻璃天花板”

近年来，随着社会的不断进步和经济的快速发展，我国女性整体的社会地位有了大幅度的提升。先让我们通过几组统计数字来看一看这些可喜的变化。从经济地位来看，以城镇妇女为例，全国妇女社会地位调查结果显示，1990年，低收入者在被调查总数中所占的比例为 82.5%［2］， 到 2000 年下降到 47.4%［3］，降幅高达35.1个百分点。1994年，以妇女占多数的农村贫困人口数量为8000万，到2004年下降到2 610万，降幅为67.4个百分点［4］。从受教育程度来看，妇女在校学习的平均年限正在不断增加，各级学校在校女生比重不断增加，男女生性别差距正在不断缩小。在高等教育较高层次中女生的比例也有了较大幅度的增加。2004年，在硕士研究生中女生所占比例为44.2%，在博士研究生中所占比例为31.4%，分别较1995年提高了13.6和15.9个百分点。经济地位和受教育程度的改善，带动了女性就业层次的提高。1990年和2000年全国妇联进行的两次妇女地位调查数据显示，十年来，妇女中各类负责人、专业技术人员的比例分别提高了3.2%和5.4%，而男性专业技术人员的比例在这十年中仅提高了1.5个百分点。随着女性创业潮的不断高涨，女性进入经济管理层的数量也在不断增加。到1999年底，中国的女性业主和法人已达1 959万人，在中国企业家和业主中，女性占20%左右，比 10 年前翻了一倍［5］。

那么，这些喜人的变化是否说明在我国“玻璃天花板”已经不存在了呢？事实却并非如此。人口普查数据分析显示，尽管女性在专业技术人员和管理层的比例在上升，但整体趋势却表现出性别的职业隔离显现、男性和女性之间的收入差距扩大，女性就业呈现低层次化的趋势。根据全国第五次人口普查资料，女性大多从事的是层次较低、技术含量较少的职业。虽然专业技术人员中半数以上的人是女性，但从女性从业人员整体来看，90.76%的人是农民、蓝领工人和商业服务人员，仅有6.51%的人是专业技术人员。近十年来，在各级负责人中，女性的比例有所增加，在各类专业技术人员当中女性所占的比例甚至超过了男性，但由于职务和职称级别相对较低，从事这两类职业的女性收入要比同类男性分别低42.1%和31.7%［5］。由此可见，目前我国劳动力市场中的“玻璃天花板”效应的确有所减弱，随着越来越多的女性登上高级管理岗位，“玻璃天花板”已经不再是女性职业发展道路上无法突破的障碍。但是，女性职业发展障碍依然存在，并且变得越来越隐蔽，越来越复杂。要想彻底消除“玻璃天花板”效应，还需进一步对症下药。

二、“玻璃天花板”效应的成因

“玻璃天花板”效应的成因是复杂的，它是多方面因素共同作用的结果。

（一）女性的生理因素

在生理方面，相对男性而言，女性除了从事社会劳动以外，还承担着繁衍后代的责任，这会占用女性相当多的时间与精力，从而形成自然附着成本［6］。古语云：“不孝有三，无后为大”。由此可见生儿育女、繁衍生息在中国家庭中占据着怎样举足轻重的地位。生儿育女需要耗费大量的时间和精力。在怀孕、生产期间以及在此后相当长的一段时间里，女性的劳动生产率会低于正常水平。由于生育和家务责任与工作之间会产生冲突，这在一定程度上会降低女性在工作中的劳动效率，而企业则不得不为此买单。因此，对于追求利润最大化的企业而言，在职务晋升竞争中，女性明显处于劣势地位。

（二）传统的社会性别分工模式

从传统性别文化角度来看，尽管性别平等喊了这么多年，并且从某种程度上来看，我国女性的地位已经有了大幅度的提高，但是由于传统的性别文化因素的影响，“男主外，女主内”、“女性的天职就是相夫教子、照顾家庭”、“女人就应该以家庭为重”、“找个好工作不如嫁个好老公”的观念依然根深蒂固、雷打不动。更可怕的是，多数女性也认可这种观点，因此她们会自觉不自觉地选择将生活的重心放在家庭上面。所以久而久之，女性的事业心和进取心就会变得弱于男性。很多女性会选择负担和压力相对较轻的工作，以方便自己照顾家庭；并且，当工作与家庭发生冲突时，她们会选择牺牲自己的工作，甚至彻底脱离劳动力市场。女性工作选择范围的相对狭小和就业的非连续性都影响了女性人力资本的积累和职业素质的提高，这些都会成为女性晋升企业高管道路上的绊脚石。有关调查显示：50.4%的女性和53.9%的男性对“男人以社会为主，女人以家庭为主”的传统性别分工模式表示赞同；在普通家庭中，女性承担了85%以上的家务劳动，女性平均每天从事家务劳动的时间为4.01小时，而男性平均每天从事家务劳动的时间仅为1.31小时；城镇就业女性平均每天花在家务劳动上的时间为2.9小时，而男性则只有1.3小时；34.1%的人认为“干得好不如嫁得好”［7］。这种传统的社会性别分工模式，使得公众对女性在职业发展方面的期望值明显低于对男性的期望值，这也是造成女性晋升难的重要因素。

（三）高管工作本身的特点

高管工作本身的复杂性和累计社会资本的需要都决定了这类工作需要占用员工大量的时间。社会学家刘易斯·科泽早在20世纪70年代就预测说，组织对管理者的要求会变得越来越高，除了要长时间工作以外，他们还要对组织保持“绝对的忠诚”。美国的一项调查显示，男性和女性的受教育程度越高、职位越高，他们每周工作的时间也就越长，管理、专业和技术人员每周的工作时间都高于平均水平。另外，经常性的出差和异地调动也是企业高管工作的一个基本特点。很多骨干员工特别是管理骨干，不仅需要经常出差，而且还需要调动到异地工作。即使干得非常出色的管理者，能够在当地部门获得升职的机会也很少，因为他上面可能已经没有更高的职务或者更高的职务已经花落别家。高管工作的特点决定了担任高管工作的人员往往很难兼顾家庭责任。男性在外打拼，社会认为是天经地义的事情，他们也习惯把工作永远排在家庭的前面，名正言顺地将家庭责任推给自己的配偶，因此，高管工作所带来的挑战根本不会给他们带来太大的困扰。但女性由于是家庭责任的主要承担者，高管工作则会给她们带来更大的压力和挑战［1］。

（四）企业组织制度和文化中的性别歧视

由于传统文化的影响，多数企业的管理层尤其是高管层一直延续着“阳盛阴衰”，甚至是“男性一统天下”的局面。所谓“物以类聚，人以群分”，人们往往会对跟自己相似的人青眼相加，对有别于自己的人带有偏见。由于多数企业的高层管理职务大都由男性占据，所以担任高管的男性更倾向于提拔跟自己相似的男性员工，而不愿将晋升机会留给跟自己存在明显差异的女性员工。结果就导致企业高管由男性担任的传统一直延续。美国管理学家罗莎贝丝·莫斯·坎特将这种现象称为 “同质社交再现”（homosocial reproduction）。在这种背景下，企业的组织制度和文化中自然而然就会染上性别歧视的色彩。例如，很多企业在进行工作分工时会自觉不自觉地将一些带有挑战性和良好的晋升前景的工作安排给男性员工，认为女性员工家庭责任重，不适合担任压力大、工作时间长的职务。美国组织心理学家卡伦·莱恩斯和唐娜·汤普森对在大型跨国金融服务公司中担任类似的中层和高层管理职务的男性和女性进行了调查，发现女性承担的国际性的工作比男性少，女性承担可以对别人发号施令的职务的机会也比男性少。另外，女性在争取要求高的重要工作和调到别处担任更高职务的机会时，遇到的困难也比男性多［1］。

三、破除“玻璃天花板”的对策

生儿育女和家庭责任的拖累使女性在企业内部晋升竞赛中处于明显的劣势地位，而造成这种结果的真正根源除了生理因素，更多的是由于社会对女性的刻板印象和偏见、男女社会分工不平等、公共政策不得力以及组织制度安排不合理。因此，要想破除“玻璃天花板”，为女性的职业发展扫清障碍，我们必须从以下两个方面入手：

（一）社会层面

首先，政府必须发挥公共教育和大众媒体的作用，宣传两性和谐发展的先进文化，批判“男尊女卑”的腐朽性别文化和“男主外、女主内”的落后社会性别分工模式，创建两性平等竞争、协调发展的就业格局，为女性就业营造良好的社会文化氛围，让女性真正享受到平等就业权和持续发展权［6］。

其次，完善反就业歧视的法律法规，成立专门机构，加大执法和监督力度。法律对消除就业中包括性别歧视在内的各种歧视具有导向的作用。目前我国女性平等就业权得不到充分保障，最主要的原因就在于我国反就业歧视的法律法规不够完善，达不到预期的效果。因此，尽快将我国反就业歧视的法律法规完善起来，让各个市场行为主体有法可依、有法必依，从而建立起两性平等竞争、协调发展的就业环境，让女性不再受就业性别歧视的困扰。我们可以效法美国的做法，建立类似于“平等就业机会委员会”这样的专门的执行机构，为劳动者提供便捷的法律援助服务，帮助他们开展反就业歧视诉讼或维权活动。这种事前预防和事后补救相结合的双重保障措施，可以更好地保障女性的平等就业权和发展权［8］。

再次，针对女性存在的生育成本等附着成本，通过采取适当的税收政策和构建完善的社会保障体系，给予女性就业相应的经济补偿。为了减少劳动力市场上的性别歧视，政府必须针对女性就业特点，采取有效措施扩大女性择业范围，提高女性就业的灵活性。逐步建立起健全的、覆盖全社会的、与各种灵活用工制度（包括非正规就业、非全日制或非全年制就业、岗位分享等）相配套的失业、工伤、医疗、养老等社会保障制度，就是一个不错的选择［6］。

（二）企业层面

首先，企业必须加强教育宣传，努力消除组织制度和文化中存在的不平等做法和性别歧视观念，要重视提拔和培养女性员工、确保女性能够获得跟男性一样的工作和培训机会，让女性担任高层领导职务合理化。研究表明，如果没有适用于所有候选人的明确标准，制定雇用和升职决策的人，就可以自由地根据自己的刻板印象或者个人偏好做决定。为了保证公平，升职考核不能再像过去那么主观，升职决定应该以明确、有效的业绩考核为依据，应该尽量减少决策者有意识和无意识的偏见的影响。另外，从组织外部招聘员工应该走公开的程序（例如打招聘广告和使用职业中介），而不是靠社会关系和推荐。组织内部招聘也应该透明，应该在适当的场所张贴招聘通知。调查显示，这些公开的人事招聘做法能增加担任管理职务的女性人数。为了确保评价更公正，企业必须建立监督和问责制度，要求管理者根据证明能力和成绩的有效证据做出评价［8-10］。

其次，企业可以推行一些有利于女性兼顾家庭的措施，帮助女性在养儿育女责任最重的时期也能坚持工作，从而帮她们积累社会资本、更新专业技能，也能力去竞争晋升机会。对72家大型美国公司进行的调查显示，在其他组织变量保持不变的情况下，有利于兼顾家庭的人事安排会提高五年以后女性在高级管理层中所占的比重。这些措施包括弹性工作时间、工作分享、远距离工作、提供老年人看护服务、领养福利、视情况而定的儿童托管服务，以及为员工提供在岗照顾孩子方案。尽管有人认为这些措施成本高、效率低，但系统分析发现，公司和员工都能从这些政策中受益。公司获得的益处包括可以留住和雇用到有能力的员工、增强员工的干劲、降低人员流动率，以及为公司在公众心目中树立起 “那是一个工作的好地方”的良好形象［8-10］。

[1]Eagly A H，Carli L L.Through the Labyrinth:The Truth about How Women Become Leaders[M].Boston：Harvard Business School Press，2007：1-20.

[2]陶春芳，蒋永萍.中国妇女社会地位概观[M].北京：中国妇女出版社，1993：85.

[3]第二期中国妇女地位调查课题组.第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告[J].妇女研究论丛，2001（5）.

[4]中国性别平等与妇女发展状况[R].北京：国务院新闻办公室，2005.

[5]王金玲.中国妇女发展报告（’95+10）[M].北京：社会科学文献出版社，2006:8-11，214-215，226-229.

[6]陈丹.我国劳动力市场性别歧视的经济学分析[D].南昌：江西财经大学硕士学位论文，2009.

[7]吕诺.男女平等已成主流意识，传统性别观念仍有较大影响[EB/OL].[2001-09-05].http://news.sina.com.cn/s/2001-09-05/349186.html

[8]李丽.我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究[D].北京：北京交通大学，2010：15-54.

[9]李明悦.湖北省女性就业歧视问题及对策研究[D].武汉：武汉理工大学硕士学位论文，2009.

[10]刘秀英.中国劳动力市场性别歧视状况及其分析[D].厦门：厦门大学硕士学位论文，2007.

C913.68

A

1673-1999（2012）07-0074-03

王丽（1978-），女，山东济宁人，东北财经大学（辽宁大连116023）国际商务外语学院讲师，东北财经大学博士研究生，研究方向为劳动经济学。

2012-01-20

教育部人文社会科学重点研究基地重大项目“从物质资本密集到人力资本密集:中国若干典型产业的转型与促进就业政策研究”(07JJD630001)的后续研究成果。