西藏高等学校教师年终绩效考核研究——以西藏民族学院为例

刘 凯，张会庆

（西藏民族学院教育学院，陕西咸阳，712082）

西藏高等学校教师年终绩效考核研究
——以西藏民族学院为例

刘 凯，张会庆

（西藏民族学院教育学院，陕西咸阳，712082）

教师年终绩效考核是西藏高等学校每年度必做的一项重要的教师考核工作，加强西藏高等学校教师年终绩效考核工作，对于增强西藏高等学校持续发展和教师的成长具有重要的积极作用。在此以西藏民族学院为例，深入分析了西藏高等学校教师年终绩效考核存在的问题和不足，提出了改进西藏高等学校教师年终绩效考核的举措。

西藏；高等学校教师；绩效；考核

随着西藏高等学校人事制度改革的不断深入，教师年终绩效考核作为高校对教师绩效考核的重要手段，必将在西藏高校管理工作中占有重要地位。构建科学合理的教师年终绩效考核机制，有效地开展教师绩效考核工作，有助于调动广大教师的工作积极性，提高师资队伍的整体素质，提升西藏高校办学水平。

西藏自治区现有包括西藏民族学院（以下简称民院）在内的六所普通高等学校。民院是西藏和平解放后，党中央在祖国内地为西藏创办的第一所高等学校。异地办学的民院积极探索民族高等教育发展规律，在民族高等教育管理改革方面做了大量有效的探索工作，为其他西藏高校提供了很多有益的借鉴。虽然西藏高校各有自身的办学特色，各自独立实施教师年终绩效考核工作，但由于都是西藏自治区隶属的高校，且办学背景相似，因此他们在教师年终绩效考核方面也具有很多的共性特征和相似之处。以民院为例，通过研究该校在教师年终绩效考核方面的现状，深入分析存在的问题与不足，并进一步提出改进教师年终绩效考核的措施，对于西藏高校的发展和教师的成长具有重要意义。

一、西藏高等学校教师年终绩效考核的发展历程和现状

西藏高校教师年终绩效考核经历了从无到有并不断发展完善的过程。1995年，国家人事部印发了《事业单位工作人员考核暂行规定》，该“规定”对事业单位工作人员考核的内容、标准、方法、程序、考核结果的使用以及考核的组织管理提出了原则性的意见，依照此“规定”和西藏自治区有关公职人员年终考核规定，从1995年开始，民院开始实施教师年终绩效考核工作。民院教师年终绩效考核主体是学校人事管理部门与教师所在单位，考核对象为全院在编教师，考核内容主要围绕德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，并将考核结果备案存档。每年12月份，人事管理部门部署教师年终绩效考核工作，要求被考核教师从德、能、勤、绩四个方面进行个人总结，并填写《年度考核登记表》，教师所在单位主管领导给出评语和考核等次建议，之后由学校办公会研究确定考核等次，由学校负责人或考核委员会签署考核意见，最后由教师本人对考核结果进行签字确认。随着西藏工资制度改革的深入，教师年终绩效考核结果与年终一次性奖金和年度工资晋升相挂钩。21世纪初期，民院进入走内涵式发展道路的关键时期，学校开始不断推进以管理体制改革为突破口的新一轮教育教学改革，作为人事制度改革的重要内容，教师年终绩效考核工作不断加强，从2010年开始，将考核分为个人述职、集中评议、民主测评、领导小组推荐等四个环节，考核流程进一步优化和完善。

二、西藏高等学校教师年终绩效考核管理存在的主要问题和不足

从总体来看，教师年终绩效考核作为考核教师的一项经常性的基础工作，在调动广大教师的工作积极性，促进师资队伍整体素质的提高方面发挥了一定的作用。然而，需要充分认识到，随着西藏高校内部管理体制改革的深入，从教师年终绩效考核实际的实施的过程和效果来看，还存在一些不足和需要加强的地方，主要有以下几个方面：

（一）缺乏科学认识，重视不够，考核机构不健全

西藏高校有些领导和考核工作人员及考核对象对教师年终绩效考核工作的认识还不到位，重视程度不够。西藏高校往往沿用传统的习惯进行考核，每年年底人事管理部门将考核工作通知和考核表发到教师手中，由教师自我总结。各考核单位考核组织机构不够健全，考核工作机构的设立存在很大的随意性，没有设置专门的考核机构和人员，考核工作人员大多是临时抽调，没有经过系统规范地培训。考核组成员组成也不太合理，往往只是主要领导和人事部门工作人员，在考核上存在“以亲疏定等级”、“轮流坐庄”和“论资排辈”的现象，使考核结果失去公允性和权威性。

（二）考核流程不规范，考核制度不健全

西藏高校还没有形成完整的教师年终绩效考核机制，考核工作突击性强，考核目标设置、考核沟通、绩效考核结果反馈及运用等各个考核环节大多单独运行，缺乏统一的部署和有效的联结，甚至某些考核环节缺失，还缺乏教师申诉等民主监督机制，导致考核结果缺乏可信度和说服力。

西藏高校普遍存在多种教师考核体系同时并存，教师日常教学和科研等工作考核与年终绩效考核相互脱节的情况。在日常的教师绩效考核中，西藏高校对考核教师授课状况、科研成果和兼任班主任等学生管理工作都有一定的考核，但这些考核都是单一的，彼此之间缺乏必要的联系，其产生的考核信息资源没有很好地运用到年终绩效考核中去。西藏高校年终绩效考核实际操作过程中往往把对每个教师一年工作的评价放在一个月左右的时间完成，不重视平时考核材料的收集，缺乏对被考核者的跟踪考核，仅凭近期印象进行考核，这样必然造成考核的主观性和考核结果的片面性。

（三）考核指标体系不够科学，缺乏适宜性和系统性

教师年终绩效考核体系实质上是学校整体发展和教师个体目标的具体化，但西藏高校教师年终绩效指标体系设计还不够科学，缺乏适宜性和系统性，主要表现在：一方面是教师年终绩效考核指标借用其他行政和事业单位中通行的“德、能、勤、绩”的考核内容体系，但具体标准过于宽泛，不够清晰，缺乏可操作性，对西藏高校的特殊性考虑不够充分；另一方面，没有根据教师的岗位职责和职称级别设计考核指标体系。各种系列岗位和不同职称级别的教师在实际工作中的实绩内容和表现形式必然有所不同，将其都纳入在同一指标体系下考核，其权重基本一致，无疑使考核的可比性、公平性和可信度大大降低。

（四）考核工作缺乏沟通反馈机制，考核结果层次简单且运用不够

西藏高校教师年终绩效考核中沟通不够充分，考核信息不能及时准确地反馈，基本上只是将考核的等级反馈给教师，教师只知道简单的考核结果，难以认识到自己绩效的实际状况，准确把握学校期望目标与自身现实表现的距离，这样既不利于教师和学校就考核结果达成一致，也不利于教师有针对性地进行绩效改进。

西藏高校年终绩效考核的结果等级划分层次过于简单、粗放，一般采用优秀、合格、不合格三个等级来划定。大部分教师的考核结果都被定位于合格档次，不能真正体现教师综合能力和工作业绩的档次，不利于考核结果的应用。

《西藏自治区实施<中华人民共和国教师法>办法》第十二条规定：“学校和其他教育机构实行教师聘任制，建立健全教师年度考核制度。考核结果记入考绩档案，作为晋升和续聘、解聘、低聘教师职务以及实施奖惩的依据。［1］”但是目前西藏高校教师绩效考核过于强调其总结性功能，而发展性功能缺失，依据年终绩效考核结果对教师的激励手段和内容单一、陈旧，缺乏层次性和倾向性。西藏高校往往将年终绩效考核定位于确定利益分配的依据和工具，考核结果大都仅限于职称评定等方面的参考，即使与年终奖酬金发放有挂钩，但幅度不大，而与直接关系教师切身利益的大事不直接挂钩，这必然给教师造成负面的消极印象，严重阻碍了西藏高校管理者与教师之间的信任和沟通。

三、完善西藏高等学校教师年终绩效考核的对策建议

在深入分析和研究西藏高校教师年终绩效考核工作中存在的问题及其原因的基础上，有针对性地提出加强和改进具体措施，有利于提高西藏高校教师年终绩效考核水平，提高教师的工作效率和创新精神，全面提高西藏高校教师绩效管理。

（一）加大宣传和教育力度，提高思想认识，健全考核机构

西藏高校各级领导和考核工作人员要更新思想观念，高度重视年终绩效考核工作，要主动地学习绩效考核方面的知识，与时俱进，不断分析、总结研究出现的新情况、新问题，用科学的理论和方法来指导考核工作，不断提高考核技术水平和考核能力。要加大教师年终绩效考核工作的宣传力度，加强对教师的教育，认真组织教师学习教师年终绩效考核的文件和制度规定，让每个教师清楚地认识到教师年终绩效考核的目的、作用、意义和要求，并认真做好个人总结和述职报告，这是做好年终绩效考核的基础。

健全考核组织机构是做好教师年终绩效考核工作的前提。西藏高校应成立专门的年终绩效考核委员会或考核工作组等工作机构；同时优化考核工作人员的配置，吸收具有教育评价专业知识的研究人员、高校管理人员及教学专家、教师和学生参与考核，加大普通教师和学生在考核中的参与力度，提高考核的透明度。

（二）优化考核流程，实现考核制度化

西藏高校必须根据自身情况，因地制宜地将教师年终绩效考核的原则、目的、机构、内容和标准、方法和程序、考核结果的形成公布和使用及考核申诉等与岗位聘任制度和收入分配制度改革相结合，以制度的形式明确，并严格执行，尽量减少因个人偏见、光环效应、从众心理等造成的考核偏差，保证考核的科学与民主。西藏高校要建立有效的教师年终绩效考核申诉制度，这是对考核实施民主监督的重要措施，是现代教育评价的基本趋势和教育民主化的重要标志，也是教育法制化的客观要求。教师对考核结果提出异议时，可依据考核申诉制度，向考核领导部门提出重新考核或者审查的要求，这样有利于及时纠正考核的失误，保护教师的权利，维护考核的权威性、严肃性。

同时，西藏高校在年终绩效考核工作中应该加强与教师日常绩效考核的联结性，合理有效地利用教师日常绩效考核对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价而产生的信息资源，依据平时完备的考核资料来避免产生以点代面的偏差，也避免浪费宝贵的绩效信息资源和重复性工作。

（三）细化等级，区分层次，建立科学的考核指标体系，分类考核

西藏高校要结合西藏高校的特点，因地制宜地分类建立本土化和系统化的绩效考核指标体系，既要能全面客观地反映西藏高校对教师的基本要求，又要符合西藏高校教师队伍的实际情况。在考核评价体系酝酿分析和创建过程中，要积极地吸收教师的广泛参与，民主集中，建立一套与西藏高校的育人任务、办学理念、发展定位和培养目标紧密联系，突出西藏高校教师绩效管理特色的西藏本土化的教师年终绩效考核指标。例如，面对西藏反分裂的严峻形势和西藏对高校培养人才的特殊需求，西藏高校教师作为民族教育工作者，要求具有更好的政治素质，从事学生辅导管理工作，维护校园稳定相对于其他内地高校来说更为重要，应该纳入西藏高校教师年终绩效考核指标体系之中，并作为一项重要考核内容，增加其权重，强化对教师担任班主任等学生辅导管理工作中对学生的教育引导、班级管理、组织活动、与家长的沟通协调及关注每个学生全面发展等情况的考核，鼓励教师积极主动承担此项工作，当好学生的人生导师，促进学生各方面综合素质的提高。另外，由于生源知识文化水平差距很大，客观要求西藏高校教师组织教学的能力应更高，要更善于因材施教，其教学要能符合民族学生成长成才的要求等［2］，这不仅对教师组织教学带来了很大的难度，也给教师绩效考核带来了很多困难。这都要求西藏高校在教师年终绩效考核指标设计上必须全面、科学地把握西藏高校的特殊性，体现针对性和适宜性。

西藏高校应该根据学校办学定位和教师个人发展定位等具体情况，严格按照教师岗位聘任合同中所设定的岗位职责和工作特点，对教学岗、科研岗、教辅岗和管理岗等岗位的教师和高级、中级和处级等不同职称级别的教师建立系统化的指标体系，进行分类考核，这样有利于实现教师资源的优化配置与和谐发展。面对分类复杂的考核指标体系，西藏高校必须依据计算机信息技术及数理统计的分析方法，设计开发教师年终绩效考核系统，对每位教师按照不同的考核标准进行电子化考核，保证年终绩效考核的科学性、实用性、有效性和客观公平性。

（四）构建考核沟通机制，适时反馈，加大考核结果使用力度

缺少反馈的教师年终绩效考核是没有意义的，高校管理者与教师进行双向交流的真正合作，是有效地实施年终考核的前提。西藏高校应将教师年终绩效考核结果及时反馈给各单位的领导和教师本人，让教师明确自己一年工作的实际绩效情况，并与教师就绩效考核结果及其原因进行及时、细致、有效的沟通。通过管理者和教师积极的持续沟通，教师能够了解自身现实表现与学校期望目标的差距，分析出绩效目标未达成的原因，找到改进绩效的方向和措施，针对其优势与不足，制定个人发展计划，有针对性地进行绩效改进，促进教师更全面的发展。

针对年终绩效考核结果的层次性过于简单，可比性差，分辨率低，处于中间地带的大多数教师积极性不高、采取中庸的态度对待工作的问题，可以在优秀、合格等级中增设若干个层次，加大考核结果的区分度及影响力，这样更有利于考核结果的应用。

年终绩效考核不仅仅是对教师区分优劣，划分等次的总结性考核，更是教师的一种聘后管理的方法，西藏高校不能把教师年终绩效考核的焦点仅仅集中在考核结果上，要树立发展性教师评价的新理念，将鉴定和改进教师工作、考核结果与教师职业发展有机结合起来，有效实现教师发展和高校发展的有机结合，塑造教师和高校“同呼吸共命运”的组织文化。西藏高校管理者要始终将教师的发展置于中心位置，建立有效的沟通和反馈机制，通过年终绩效考核的结果与教师共同做好职业生涯规划，了解和把握其潜力，协助教师按照学校的发展规划和个人发展需要确定切合实际的目标，帮助其制定具体的培养目标和计划，满足其自我发展的需要，不断提高教师的工作效能，从而推动西藏高校整体绩效水平的提高，达到考核的最终目的。日益激烈的竞争使教师意识到自我发展的重要性和迫切性，因此考核结果的运用要体现在教师培训与个人发展的绩效改进上。教师年终绩效考核的关键不在于考核本身而在于形成改善绩效的考核循环，西藏高校管理者必须树立“以人为本”的管理理念，凸显教师的主体地位［3］，善于将绩效考核与激励机制一起构成一个控制系统，结合西藏高校教师实际情况，采取精神奖励和物质奖励相结合的办法，依据考核结果，“量功分禄”，体现多劳多得和赏罚分明，做到“能者上、平者让、庸者下”，真正把教师年终考核与师资队伍管理有机结合起来。

教师年终绩效考核作为西藏高校教育评价和管理的重要组成部分，是强化西藏高校人才竞争、激励广大教师奋发向上的有效措施，直接关系到西藏高校整体工作任务和目标的实现。西藏高校必须从整体战略发展的眼光来构筑以年终绩效考核为核心的教师绩效管理体系，提高思想认识，健全考核机构，优化考核流程，科学设立指标体系，加强对考核结果的反馈和运用，按照客观、务实、公平、公正、公开的原则进行考核，努力实现教师年终绩效考核工作的规范化和科学化，不断提高教师个人绩效水平和西藏高校整体绩效水平，真正体现以人为本的思想，实现西藏高校内涵式和谐发展。

［1］ 西藏自治区人大常委会.西藏自治区实施《中华人民共和国教师法》办法.［EB/OL］.（1998-01-09）.http://www.chinalawedu.com/falvfagui/fg22598/152135.shtml.

［2］ 刘凯.西藏高等学校教师绩效管理初探［J］.西藏民族学院学报，2009（11）.

［3］ 刘凯.以人文本：高等学校教师绩效管理的基点［J］.国家教育行政学院学报，2010（1）.

G645

A

西藏民族学院重点课题“西藏高等学校教师绩效管理研究”（10myZ02）

刘凯（1965-），男，教授，研究方向为高等教育管理、民族高等教育。