专业化视角下的高校辅导员绩效考核偏差与改进研究

吴丽玫

（无锡商业职业技术学院 心理咨询中心，江苏 无锡 214153）

随着我国社会经济的快速发展，对高等教育人才培养质量提出了更高的要求与挑战，高等教育办学条件的不断改善与办学实力的不断增强，大学生的素质教育也在不断向前推进，学生的思想政治教育、心理健康教育、生活学习管理、就业实习指导等方面都呈现出了新的时代特点，这就要求高校辅导员必须尽快完成专业化职业生涯发展来适应新变化。辅导员是高校整个员工队伍中的重要群体，他们面对新时期大学生自主化、信息化、焦虑化、盲从化等管理方式转变的挑战，应掌握一些教育学、心理学、社会学、法律、政治学、信息技术、历史学、伦理学、美学等专业知识，具有良好的学生相关专业背景，使他们真正成为专业化导师型辅导员，由事务管理型向育人专家型转变。为了快速完成辅导员角色的转型，充分调动他们工作的积极性与创造性，就必须做好专业化视角下的高校辅导员绩效考核工作。为了实现高校辅导员绩效考核工作科学化、合理化与激励化的管理目标，本文从专业化的视角对当前高校辅导员绩效考核工作中普遍存在的一些偏差问题与改进措施进行探讨。

一、辅导员专业化发展的政策与现实依据

（一）政策导向性

《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出：“要统筹规划专职辅导员的发展，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”由此可见，国家政策积极鼓励高校辅导员走专业化、专家化道路，要求他们做好热爱与长期稳定从事本工作岗位的职业生涯定位与发展设计，使他们知道辅导员职业发展或个人发展的最终出路不是流向教学岗位做专职教师，也不是流向行政岗位做管理人员，而是成为专家型德育工作者，成为大学生成长过程中的学业导师、生活导师、思想导师、心理导师，让他们能够阳光健康快乐地成长与成才。[1]

（二）改革激励性

目前，在全国高校积极推进事业单位岗位设置管理与聘任、员工绩效工资改革、岗位目标绩效考核工作的大背景下，高校辅导员岗位的专业化与队伍的稳定性成为关注焦点和难点。在高校岗位设置管理中，国家政策给予了极大的倾斜，辅导员具有教师和管理人员的双重身份与工作性质，允许纳入教师岗位系列管理，既可以评聘思想政治教育类教师职称，也可以晋升行政管理职务，进一步明确了辅导员的角色定位、工作性质、工作职责和素质要求等岗位特殊性，这新一轮的人事制度改革与分配收入改革提高了辅导员的地位，肯定与承认了他们的工作价值，拓展了他们的职业发展空间与机会，极大地激励高校辅导员岗位人员的积极性与稳定性，有利于辅导员岗位的职业化与专业化管理。

二、专业化视角下的辅导员绩效考核工作的需要与创新

（一）现实需要性

由于现阶段我国高校辅导员专业化趋向并不明显，专业化水平还比较低，具体表现为：学历层次低，有研究生学历者较少，许多民办院校和职业院校有的辅导员还是专科学历的老同志；人员流动性大，队伍不稳定，甚至许多还是兼职人员、人事代理制、企业编制借用、退休临时返聘的人员等，把辅导员工作视为过渡性职业；专业知识背景欠缺，有的是专业不匹配，有的虽然具有学生相关专业背景但缺乏心理学、教育学、法律、就业指导、思想道德修养、军事理论、形势政治等相关专业知识。在高校当前具体的绩效考核工作中，如上岗准入资格标准、工作开拓创新激励、职业化价值导向、专业化考核目标定位、考核任务内容指标设计、考核操作评价方法、过程监控精细化管理、结果运用奖惩、收入分配与晋升激励等，还存在着许多误区与偏差。辅导员绩效考核工作因受到工作性质双重特殊身份、见效周期长、思想心理工作无法量化、工作内容繁杂量大创新难、评价操作过程难控制等复杂因素的影响大都流于形式，效果欠佳，甚至引发一系列矛盾，影响到了绩效考核的客观性、公正性与激励性，这在很大程度上挫伤了辅导员的工作积极性，影响了高校思想政治教育的效果，辅导员绩效考核工作亟须改进。[2]为此，我们必须充分地认识与发挥辅导员专业化目标绩效考核工作的激励效用，清醒地发现与找出目前辅导员绩效考核工作存在的一些偏差问题，通过考核发现工作中的不足，改善和提高辅导员的工作绩效，开发他们的潜力，实现辅导员的职业发展，从而不断提升高校的大学生管理水平。

（二）创新指导性

由于高校辅导员工作性质的特殊性、复杂性和相对独立性决定了高校辅导员绩效考核工作的艰巨性、创新性与指导性，再加上辅导员工作绩效考评在我国高校起步较晚，考评的意义还未被充分认识，许多高校在当前实践中还都没有找到一个切实可行的辅导员专业化目标绩效考评体系可供参考，都是在摸着石头过河，这些成为辅导员队伍建设中的薄弱环节，也是高校教育管理工作中的重点与难点。因此，建立科学、合理的辅导员考评体系，更好地发挥其评价功能，提高辅导员工作绩效，激发他们的工作热情和积极性，就成为高校管理者的当务之急与一项重要研究课题，有着很强的现实指导意义，其结论对于高校学生管理各个层面的绩效考评都有推广和借鉴意义。

三、当前专业化视角下辅导员绩效考核的偏差问题

（一）职业价值导向偏差：呈现功利性、过渡性、迷茫性，缺乏成就性、稳定性、认同性

正确的辅导员绩效考核职业价值导向功能主要体现在引导辅导员职业生涯发展、促进职业化、专业化、专家型等重要方面。然而，目前我国高校辅导员绩效考核的价值取向还存在明显偏差，部分高校将绩效考核的价值仅仅定位在分配利益上，使辅导员认为考核只不过是一种平衡利益关系的管理形式，目的就是追求平时班主任岗位津贴、年终目标管理奖、超教科研工作量津贴、临时性加班项目奖、年度考核奖等经济收入获取与发放情况。这种追求功利性、实用性的价值取向导致大量辅导员争相增加工作量，工作精力明显分散与减少，直接降低了工作效率与质量，没有在根本上把辅导员工作与专业教师、管理人员的考核区分开来，必然导致辅导员对这一职业缺乏认同感、归属感与成就感，把它看成是一个“过渡性职业”，形成了辅导员职业发展的迷茫误区即个人发展的最终出路就是流向教学岗位做专职教师或流向行政岗位做领导或管理者，这样不仅不会提高工作绩效，反而还可能引起高校辅导员心态不稳定，心生怨气，把该岗位作为留守高校或再谋职业的跳板，甚至导致整体队伍不稳定而流失严重，这种状况与专业化、职业化要求极不相符。[3]

（二）考核目标定位偏差：呈现错位性、脱节性、孤立性，缺乏明确性、一致性

辅导员绩效考核目标是使高校管理者全面准确地认识每位辅导员的素质、能力、工作状况、工作效果，使辅导员发现自身存在的优势和不足，采取有针对性的措施及时进行调整、改进，不断提高自身专业化综合素质与增强职业技能，切实提高人才培养质量与创新能力。然而，当前高校辅导员绩效考核还只是采用行政管理人员的评价手段与方式，考核方式与内容简单、粗糙、模糊，不能适应专业化、精细化目标考核需要，难以反映辅导员的素质要求及工作绩效。目标定位存在的问题包括考核目标不明确或错位，岗位职责不够清晰，仅仅视辅导员为管理人员而非教师；组织者缺乏对考核目的及意义的正确认识，考核只是为了收入分配和推优评优；与高校总体目标脱节，孤立地看待辅导员绩效考核而未纳入学校战略管理的全过程，学校总体目标与工作任务未能逐层分解和合理分配到辅导员身上，致使一部分人在工作中无法抓住重点、盲目与忙乱，整天缠身于事务性工作，看不到出路与发展，没有成就感，与个人职业化与专业化目标的实现相去甚远，不能有效引导辅导员向学校的人才培养目标努力，辅导员的潜能和作用均未能充分发挥，故而影响了院校整体目标的实现。[4]

（三）考核指标设计偏差：呈现主观性、模糊性、常规性，缺乏客观性、准确性、创新性

目前，对辅导员工作评价还没有全国通用的标准，大多数高校在制定考核指标时，倾向于采用比较粗糙地整体评价指标，普遍把辅导员视为行政管理人员从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考核，这显然是粗糙的、肤浅的、片面的、感性的，严重影响考评的客观性和公正性。考核指标设计不能适应专业化发展需要：考核指标不合理、内涵界定模糊，缺少专业学历与培训进修提升、鼓励工作年限积累等奖励性指标内容，难以反映辅导员的素质要求及工作绩效；考核指标简单化，常规性、事务性指标较多而开拓性、创新性指标较少；考核中仅侧重考核与工作结果相关的几个简单的硬性指标，而忽视对工作投入的具体分析和评价；考核指标体系的整体设计思路重视显性绩效而缺乏考察隐形绩效；考核指标设计不全面、重行为、轻素质；缺少对辅导员工作相关科研方面的要求，导致许多辅导员对自己的工作领域缺乏有深度、有影响力的研究；考核指标侧重对辅导员个体的考核而没有将个体考评与团体考评有机结合；考核指标内容缺乏效度，没有充分考虑辅导员工作特点，比如忽视了辅导员处理临时性任务与突发危机事件、对学生的理想信念引导与职业生涯设计课教育、心理健康辅导等方面的内容，只是单纯、机械地采用了行政管理人员的考评指标体系，无法抓住反映辅导员工作的关键性指标，不能反映辅导员工作性质的全貌；设计粗放，指标体系构建缺少针对性，没有系统的岗位分析，岗位职责不细，测量角度趋同，未能细分多种管理对象。

（四）考核方法使用偏差：呈现单一性、强制性、局限性，缺乏综合性、人本性、真实性

在国内高校中，辅导员绩效考核方法普遍简单、主观，常常重定性指标而轻定量指标。定性指标考核方法的弱点在于：很大程度上依赖于考核者的经验和知识评价结果，缺乏横向比较、双向沟通与人格平等尊重，具有武断性、不具体、效果差、主观性大等弊端，影响了考核的公平、公正性。尽管在考评中也引入一些定量手段 (如“民主测评打分”)等，但考评方法仍比较机械化和简单化，仅凭主观印象打分，缺乏真实性，不能重点突出工作成绩，工作绩效仍较为模糊，谁优谁劣无以定论，从而也失去了绩效考评工作的激励和鞭策作用。另外，简单化的考核主体不科学，带来了主观性和片面性，目前高校大多采取自我评价和领导考核相结合的方法，学生虽然是辅导员的工作和服务对象，却不是考核的主体或占的比重很小，这必然导致学生难以见到辅导员、部分辅导员热心于组织一些面上的活动便让领导单方面满意，或把管理工作不出现重大责任事故作为工作目标等，这种工作状况显然背离了管理真实性的考核目标，势必影响学生的素质培养和能力培养。[5]

（五）考核过程管理偏差：呈现随意性、空缺性、粗放性，缺乏监控性、常态性、反馈性

目前，高校辅导员绩效工作本末倒置，重考核而轻管理，忽略绩效管理的中间过程环节，如对绩效反馈、绩效改进环节重视不够、指导不足，缺乏与辅导员的沟通，这些直接导致了考核效果的弱化。绩效管理的重心不是绩效考核的评价结果，而是通过持续的沟通使得员工接受工作目标、正确执行绩效计划、认识绩效问题、不断地提高和改进绩效考核过程管理。但在高校辅导员绩效管理实践运行中，往往只重考核结果而忽略过程；偏重于民主测评、查看资料等静态考核，以填写表格为主，而缺少实地的、跟踪的动态过程考核；从考核的安排来看，平时不考核，年底一次性总结，无法起到管理过程的控制作用，考核结果难免缺乏客观性、公正性；缺乏平时数据资料的积累与原始台账记录、佐证材料的收集与整理；缺乏定期的监督检查、中期评价考核、中间及时情况反馈、沟通、矫正。

（六）考核结果运用偏差：呈现表面性、暗箱性、虚空性，缺乏公正性、公开性、激励性

当前，许多高校在辅导员绩效考核工作中管理者对考评结果重视不够，错误地认为考核仅仅只是对工作结果的一个评定，考核结果往往形成之后，就变成了历史，成为了没有任何价值的东西，成为完成的一项工作结果而已，看不到考评的引导和激励作用，考评工作流于形式。忽视对考核结果的具体分析与运用，没有把绩效考核的结果纳入到运用的层面，考评结果未能成为辅导员奖罚、晋升、培训、分配等决策的有效依据，其激励作用无法通过待遇的兑现和自我满足感的实现体现出来，导致部分高校辅导员激励制度形同虚设，辅导员事业发展渠道不畅，培训机会稀缺，考评结果与待遇挂钩成为空谈。考核结果运用不当，考评结果不公开，反馈不及时，缺乏合理的绩效改善建议，在考评结果的确定上有兼顾平衡照顾的情况，评优 “轮流坐庄”的情况，还存在另一套资历、年限、平均主义大锅饭、领导的 “偏信和赏识”等的评价和参考体系，这对考评结果的使用产生了负面影响，考评的严肃性、公正性受到怀疑。[6]

四、提升辅导员绩效考核质量的有效措施

（一）建立科学考评体系，提升考核科学性与公正性

提供辅导员专业化发展的重要依据。绩效考核可以实现对辅导员的科学管理，其科学性与合理性直接涉及广大辅导员的切身利益与工作积极性。通过建立科学、合理、高效的高校辅导员绩效考评工作考评体系，可以使学校领导能对每个辅导员的素质、能力、工作状况、工作效果获得全面准确的认识，这为以后辅导员的薪资、晋升职称、评先评优、培训、部分辅导员转向教学和科研岗位等提供可靠依据，同时也能增强辅导员工作责任心和调动工作的积极性，在一定程度上反映他们工作的优劣，质量的高低，也可起到鼓励先进、鞭策后进的作用，并能促进辅导员队伍合理流动与动态平衡，逐步实现辅导员队伍的职业化和专业化。

（二）强化职业角色认同，提升考核引导性与满意性

保持辅导员专业化发展的长期稳定。尽管国家政策层面上十分重视高校辅导员工作，但是现实层面长期以来辅导员工作一直得不到足够的认可和尊重，高校专任教师与行政管理人员都在内心无法完全接纳他们，他们在高校内地位低、职业具有过渡性、职责定位不明确、缺乏职业成就感、职业发展前景暗淡，因此造成了高校辅导员没有强烈的职业角色认同感与自豪感。科学、合理的辅导员绩效考核工作有利于强化辅导员角色心理认同感，充分地满足他们心理渴望有较大事业发展空间与工作需要的成就感、自豪感，使得他们的工作成绩与心理感受得到充分的认可和尊重，激发他们工作的积极性、主动性与创造性，才能从根本上完善高校辅导员专业化，反之就会成为专业化道路上最大的制约因素，还可能引起高校辅导员心态不稳定，心生怨气，甚至导致整体队伍不稳定而流失严重。有研究表明，辅导员的流动率远远高于一般员工，而缺乏职业角色认同感、业绩没有得到充分的认可与尊重是造成离职的重要心理原因。

（三）发挥心理驱动效用，提升考核和谐性与激励性

实现辅导员专业化发展的人本管理。辅导员绩效考核具有精神激励与物质激励的功能，但是辅导员工作考核现实操作中，精神激励往往侧重于工作肯定、认可、表扬、荣誉等德育方面，容易忽视尊重感、沟通感、荣誉感、自豪感与成就感等心理方面，物质激励往往侧重于薪酬、奖金、津贴等方面，容易忽视物质、工作环境与条件等方面。绩效考核的目的在于开发辅导员的潜能，激发辅导员工作的积极性、主动性与创造性。传统的辅导员工作考核侧重于对辅导员过去工作表现的监督，更关注于辅导员心理行为的细节表现，在考核中辅导员处于被动地位，具有一定的心理强制性。[7]而辅导员绩效考核建立在专业化的基础之上，有利于辅导员柔性心理激励的体现，应更多地考虑辅导员心理需要、动机、期望、自我实现等因素，更强调心理结果导向，着眼于未来绩效的提高，强调领导、学生和辅导员的共同参与，是一种以培养高素质、专业化辅导员队伍为目的的管理方式，是一种更加人性化和科学化的人员心理激励手段。绩效考核的结果可以为辅导员提供反馈信息，帮助他们认识到自己的优缺点，认识到自己心理期望与实际目标完成情况之间的差距，这有利于辅导员的个人发展，也有利于消除学校、辅导员和学生之间的心理隔阂，从而达到共同促进、和谐发展的效果。

（四）扮演双岗多责角色，提升考核全面性与实效性

完善辅导员专业化发展的育人功能。高校辅导员工作岗位在高校岗位设置管理中具有教师与管理人员的双重特殊职业属性，既要纳入到教师队伍中管理，又要纳入到管理干部队伍中进行管理，有别于专业教师、政治理论公共课教师、班主任、心理辅导教师及校医，辅导员的工作内容覆盖面广、处理事务琐碎、肩负的责任重大、工作质量要求高等，既要负责学生的学业发展与就业指导及生涯规划，又要负责学生的生活食宿管理、班级社团活动、品格培养、思想教育、环境适应、人际沟通、情感变化与挫折教育等，辅导员既要扮演好教书育人、身心健康成长的教师角色，又要扮演好生活学习就业服务与指导的管理角色。因此，高校辅导员绩效考核专业化要求必须整合与涵盖学生的学业、生活、思想、心理等管理与教育方面的工作内容，要全面考核辅导员的教书育人能力与身心管理成效，完善考核指标体系，发挥辅导员双岗职责整合功能，使辅导员真正成为复合型、专家型、导师型、职业型、朋友型的教育工作者，成为学生生活学习上的良师益友，已达到切实提高工作成效的目的。[8]

[1]匡玉梅.专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度探析[J].湖南农业大学学报,2009（4）：83—86.

[2]李小红，王燕红.专业化、职业化背景下辅导员工作考核办法初探[J].科技创新导报，2010（15）：151.

[3]郑永森，王劫.高校辅导员绩效评估的思考与实践[J].南昌高专学报，2007（3）：22-24.

[4]朱庆峰.高校辅导员绩效考核缺误及效因分析[J].湖南医科大学学报：社会科学版，2009（11）：111-113.

[5]洪海松，郭锦星.高校辅导员考核体系构建初探[J].思想理论教育，2008(17):45-57.

[6]程晓军.我国高校辅导员绩效考核指标体系研究[D].苏州大学硕士学位论文，2007.

[7]杨元妍，邓娜.高校辅导员的绩效评估初探[J].中国电力教育月刊,2007（11）：110-111.

[8]陈瑞三.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法[J].沈阳建筑大学学报，2007 （1）:112-115.

[9]刘兵.高校辅导员队伍职业化建设的困境与出路[J].无锡职业技术学院学报，2012（3）:35-37.