职业院校基层管理人员职业倦怠现状调查和对策研究

张音宇，郭 胜

（无锡商业职业技术学院，江苏 无锡 214153）

职业院校基层管理人员通常是指在职业院校教学、科研、管理一线，承担管理任务的人员，如教务、党群、学工部门的工作人员等。基层管理人员是职业院校的管理骨干，起着保障学校各项教育教学任务在各单位全面落实的重要作用。他们能否充分发挥工作的积极性、主动性和创造性，将直接影响职业院校教学和管理体系的运行效能。当前，由于种种原因，职业院校基层管理人员的职业倦怠问题日益凸显，这不仅危害到基层管理人员本人的身心健康，也影响了工作的正常有效开展。

一、职业院校基层管理人员职业倦怠现状调查

工作倦怠是个人因长期卷入到那些存在着较多挫折，并且有着过多的情感需求的工作环境中而形成的一种沉重的生理心理负担。[1]通过对无锡、南京、连云港等地职业院校基层管理人员的访谈、调研，笔者发现基层管理人员职业倦怠现象在被调查职业院校已普遍存在，具体表现为，职业认同感低、自我成就感低、职业自我效能感低。

所谓职业认同，是指职业成员从内心深处认可自己所从事的职业，认为它有价值、有意义。职业认同是人们努力做好本职工作，达成组织目标的心理基础，也是形成职业群体意识的一个重要基础。[2]调查发现，职业院校基层管理人员对自己的职业缺乏应有的认同度。不少人在被问到为什么会选择管理岗位时无奈地表示，因为专业不对口、身体状况不允许等原因才选择做行政管理工作，如果有可能，还是希望回到教师岗。

自我成就感是个人发展的内在动力。然而在调研中发现，50%以上的基层管理人员表示，平时工作中都是处理一些琐碎的事情，经常一天工作下来感觉自己很忙，但仔细想想却好像没做什么事。工作没有成就感是受访基层管理人员普遍的反映。

自我效能感是指个体以自身为对象的一种思维形式，是个体在执行某一任务之前对自己能够在何种水平上完成该任务所具有的信念、判断或自我感受。[3]65%的受访者表示对工作满意度不高，缺乏职业自信心，对自己的工作有何价值，自己能否胜任这份工作产生怀疑，产生过转行、转岗的念头。

二、职业院校基层管理人员职业倦怠归因分析

职业院校基层管理人员职业倦怠的产生是多种因素共同作用的结果。笔者采取综合分析的方法，主要从管理学、心理学和社会学的视角进行研究。

（一）管理学视角——学校管理模式存在弊端

学校作为一级组织，其管理思想、管理模式等对组织的运行及员工的发展起着非常重要的作用。从管理学的视角来看，目前职业院校在管理方面主要存在着以下容易引发职业倦怠的问题：

1.工作内容单调、乏味。基层管理人员由于从事的是事务性的工作，工作内容多是汇报情况、执行方案等琐事，只要有一定的文字处理能力、沟通协调能力即可，缺乏创新能力和自主能力的锻炼，因此也无法体会到工作的成就感。当一个人在职业组织中缺乏存在感和影响力的时候，心理上就会与组织产生疏离感，进而疏离工作，即倦怠工作。

2.激励机制不完善、绩效评价方法单一。近几年,职业院校在分配制度上不断向教学倾斜，管理人员与同学历、同职称的教师的收入差距不断扩大。在绩效考核方面，目前职业院校大多是笼统地从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。[3]考核的等级虽有优秀、合格、基本合格和不合格四种，但在实际操作过程中很少有基本合格和不合格出现，评选优秀大多秉承轮流坐庄的潜规则,绝大多数人都是合格。这就造成了管理人员干多与干少一个样儿，干好干坏一个样，工作没有动力，经常应付了事，人浮于事，而且基层管理人员晋升空间比较有限，发展前景比较渺茫。激励机制不均衡、不完善的结果就是基层管理人员缺乏工作热情和动力。

3.组织文化氛围的不良影响。目前职业院校普遍存在的“重业务、轻行政”倾向也在一定程度上影响组织文化氛围。在这样的组织文化氛围中，工资待遇、进修培训等机会都向教师倾斜。人们认为只有无法胜任教学科研任务的人员才去从事行政管理工作，因此管理人员的素质、能力低人一等，甚至有些管理人员自己也抱有这样的心理，难以形成良好的职业认同感。

4.职业生涯发展空间不足。一是职称评审困难。管理人员只能参与“含金量”相对不高的教育管理类职称评审，而且有些学校甚至已堵死了给管理人员评职称的路径。二是职务升迁困难。职业院校领导岗位大多由 “双肩挑”的高职称人员担任，绝大多数基层管理人员只能在普通管理岗位上“奋斗终生”。

（二）心理学视角——发展需要得不到满足

马斯洛需求层次理论认为人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。从该理论出发，职业院校基层管理人员发展需要无法得到满足是引发职业倦怠的重要原因之一。

目前，职业院校基层管理人员多是非教育管理专业的大学毕业生，有些还具有研究生学历。他们怀着抱负进入学校工作，有着较高的自我要求，希望通过工作实现自己的理想，获得社会的肯定，实现人生价值。然而现实却是，作为基层管理工作人员，他们的工作基本上不需要运用原来所学的专业，久而久之专业就荒废掉了，青春和激情在费时费力又不讨好的事务性工作中消耗殆尽。基层管理人员长年累月重复着同样的劳动，个人的自主性与创造性受到压抑，无法体会到工作的乐趣和自身的价值，发展需要得不到满足，久而久之，就会产生职业倦怠。

（三）社会学视角——角色压力导致职业倦怠

角色理论认为，角色压力是影响职业倦怠的重要因素。职业院校基层管理人员的角色压力主要来自角色冲突。不同的价值观、角色责任与个人发展之间的矛盾等是基层管理人员产生角色冲突的主要原因。

就大众的观念而言，基层管理人员虽然不是教学一线的教师，但仍然应该具有像教师一样具有完美的人格、渊博的学识，还要有淡泊名利、安贫乐道、献身教育事业的敬业精神。然而随着改革开放的不断深入，各种新文化和新思潮不断生成，社会正在发生前所未有的变迁。在这样的大环境下，基层管理人员的价值观也不可避免的在发生变化，其价值评价更趋于理性，价值取向也更加面向现实、关注实用。

另外，基层管理人员承担的多重角色也常常让其感到无所适从。在履行角色时，基层管理人员常常要面对学生、同事、领导、家长、校外人员等不同类型的对象，形成不同的角色关系组合。不同的角色关系组合有不同的角色期望。有些角色期望甚至是互相排斥、互相抵触的。互不相容的多种角色行为规范和角色期待导致角色冲突的产生。这也导致基层管理人员付出的辛苦经常得不到理解和尊重，稍有不慎，就会受到教师的埋怨、学生的投诉、领导的批评。[4]

三、职业倦怠的干预措施

职业院校基层管理人员的职业倦怠现象，是与职业特征、工作环境、个体素质等综合因素密切关联的。干预职业院校基层管理人员职业倦怠应把基层管理人员置于多元背景下，从组织援助、自我预防等多维度共同构建职业院校基层管理人员职业倦怠的应对体系。

（一）职业倦怠的组织援助和途径

1.增强职业认同感

在职业院校，虽然教学和科研是学校的中心工作，但管理工作为这两个中心工作开展提供了坚实的保障，同样对学校建设和发展有着重要的意义。因此，职业院校要充分认识管理工作的重要性，把管理、教学和科研提到同等重要的地位。在制定各项管理政策和措施时，要充分体现对管理人员的关心和尊重，要加强职业培训，开展职业辅导，有计划地选派管理人员到相关院校学习管理专业知识，提高其管理技能，努力为基层管理人员提供多样化的职业生涯发展路径，为基层管理人员走向专业化道路创造条件。另外，在工作中要注意管理的手段和方式，给予基层管理人员相当的工作自主权，营造关心、理解和尊重基层管理人员的工作氛围，运用一切手段调动基层管理人员的工作积极性、主动性。

2.完善绩效评价机制

职业院校进行绩效管理是大势所趋。这就要求职业院校进一步完善和改进绩效考核体系，建立科学的绩效评价体系和激励约束机制。一是要明确考核标准，要进一步明确基层管理人员的工作目标、工作要求和工作职责。二是要充实考核内容，要根据不同的工作岗位合理地制定考核指标体系，合理地确定各项指标的权重系数。三是要创新考核方法，做到定性评价和定量评价相结合、内部考核与外部考核相结合、领导考核与群众考核相结合。四是要合理运用考核结果，要将考核结果与在职培训、薪酬调整、职位晋升等联系在一起，强化基层管理人员对绩效的认同感。

3.关注基层管理人员自我实现需求

“扬善于公庭”，在工作中应关注基层管理人员尊重、自我实现等多方面的需求，当他们取得进步获成绩时，应采取公开奖励和表扬的方式。通过评选优秀管理人员、宣传先进人物事迹等方法提高基层管理人员对自己工作的自豪感。要通过组织结构变革、技能培训、团队建设、项目化管理、岗位轮换等途径进一步改善基层管理人员工作环境，丰富基层管理人员的工作内容，锻炼基层管理人员的能力。同时要结合学校管理工作的特点和需要，将基层管理人员安排在合适的岗位上，给予其施展才华的平台。要将能力突出，工作有实绩的基层管理人员选拔到领导管理岗位上来，为基层管理人员明确发展方向和路径，消除职业倦怠的诱因。

4.开展EAP心理援助和职业辅导

员工心理援助项目(EAP,Employee Assistance Program)是企业通过第三方(即员工援助转业机构)向其员工免费提供的专业的、带有福利性质的，并且能够绝对保障隐私的咨询项目。在我国，许多企业和领域已经引入EAP项目并收到了良好的效果。目前，它主要针对职业组织内部员工出现工作事故、缺勤、身心疲劳等生产性低下为主要原因的个人问题，以及为缓解员工来自职业方面的紧张压力，建立相应的预防体系，并通过对员工在职业生涯发展方面的援助，提高员工的工作动机。[5]笔者认为，这一模式对于完善职业院校基层管理人员职业倦怠的援助工作具有重要启示。

职业院校要重视职业心理健康宣传。利用张贴海报、开设健康知识讲座等形式引导教职员工正确认识心理健康，鼓励他们遇到心理困扰时积极寻求帮助。对于已经产生职业倦怠的管理人员要由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估其心理生活质量现状，找到导致职业倦怠产生的原因。通过咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等形式对基层管理人员开展压力管理、挫折应对、保持积极情绪等培训，帮助他们掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。

（二）职业倦怠的自我预防对策

1.促进继续社会化

在职培训是职业院校基层管理人员继续社会化的重要途径。要通过积极参加在职培训、听取专家讲座、阅读相关书籍丰富基层管理人员的知识，提高素质，更新教育观念，增强反思能力、研究能力等，促进基层管理人员继续社会化。在工作中，基层管理人员要进一步了解和熟悉学校工作程序、各种规章制度、人事环境，逐步内化职业规范，形成职业个性。要正确处理各种复杂的社会关系，如师生关系、同事关系、上下级关系等，了解他人对自己的期望和要求，扮演好社会角色，营造和谐良好的工作氛围。

同时，社会转型期价值多元化给基层管理人员价值观带来了很大的冲击。为了适应社会不断发生变化的经济、文化环境，职业院校基层管理人员还需要继续加强学习文化知识、价值观念、道德规范等。在基层管理人员的社会化角色训练中，要加强自身的价值观教育和师德教育，培养高尚的人格和乐于献身教育事业的敬业精神，形成良好的人格特征，培育平和的心态，有效地防止职业倦怠的发生。

2.提升自我认同感

基层管理人员职业倦怠的一个很重要的原因在于心理压力不断增高，而究其根源在于自我认同感不足，表现出来就是人们常说的自信心不足。自我认同是一种重要的心理活动，它指的是人在社会化过程中，依据个人经历所形成的、作为反思性理解的自我，是对人的主体性问题的思考和把握。[6]也就是说，自我认同是人内在自我对外在自我的评价。要预防基层管理人员的自我价值感就必须提高其个人的自我认同感，增强职业自我效能感。基层管理人员要学会客观公正地评价自己，既要认识到自己的优点，又要能积极面对自己的缺点和不足，从而在工作中扬长避短，不怨天尤人也不妄自菲薄，探索适合自己的职业发展道路。

3.合理开展职业生涯规划

合理地规划自己的职业生涯，可以帮助个体有计划地进行自我实现，让个体在人生的每个阶段都能找到相对应的人生目标，从而可以形成较高的自我价值感。[7]职业院校基层管理人员在进行职业生涯规划时要全面了解自己的职业和工作的要求，要了解学校对管理人员的水平发展要求和方向发展要求，要对自己的特长爱好、个性特点进行客观的分析和评价，从而确定自己在管理水平、科研成果、学习进修和技术职称等方面的目标，制定适合自己的职业发展规划，并通过学习、反思、研究、实践等途径脚踏实地地完成各个阶段的发展目标。

[1]张进辅.青年职业心理发展与测评[M].重庆:重庆大学出版社，2009:293.

[2]张音宇.高校辅导员职业共同体的构建[J].无锡职业技术学院学报，2011（1）:12.

[3]狄敏.黄希庭.张志杰.试论职业教育自我效能感[J].西高师范大学学报：人文社会科学版，2003（5）:22.

[4]蔡丽、王樱桃.普通院校教学管理人员职业倦怠的影响因素诊析[J].中国成人教育，2009（8）：3.

[5]王一敏.职业倦怠综合征[M].上海:华东师范大学出版社，2006:141.

[6]袁零.当代中学生自我认同感的培养[EB/OL].http://blog.tianya.cn/blogger/post_read.asp?BlogID=1406653&PostID=24934439.

[7]姜芬奇.浅谈高校基层行政管理人员的自我价值感及其提升[J].江西农业大学学报：社会科学版，2007（4）：176.