论新时期职工之间的利益矛盾

刘 洁

（武汉大学马克思主义学院，湖北武汉 430072）

2010年9月29日上午，中共中央政治局就正确处理新时期人民内部矛盾问题研究进行第23次学习。中共中央总书记胡锦涛在主持学习时强调，要深刻认识正确处理人民内部矛盾的重要性和紧迫性，并就扎实做好这一工作提出4点要求。一是注意从源头上减少矛盾。二是注重维护群众权益。三是注重做好群众工作。四是注重加强和创新社会管理。［1］正确处理人民内部矛盾，不仅是各级领导者的重要工作，也是思想政治工作者、思想政治教育工作者的主要工作，是思想政治工作、思想政治教育工作的重要内容。

职工之间的利益矛盾，是指在一个企业、事业单位里，各个成员个体之间在利益上不相容及其状态。

1 新时期职工利益矛盾特点的转变

1.1 新时期职工之间的利益矛盾由间接性向直接性转化

如果说，把职工之间的利益矛盾以改革开放前后作一个比较的话，其中一个最明显的变化，就是在改革开放之前，职工之间的利益矛盾是间接性的，改革开放之后则是直接性的，而且伴随着改革开放的深入发展，职工之间利益矛盾的直接性越来越明显。

所谓职工利益矛盾的间接性，是指职工之间的利益矛盾，不是由职工个人之间直接发生的，而是通过第三者而发生的矛盾；所谓职工利益矛盾的直接性，是指职工之间的利益不经过中间事物就发生矛盾。职工之间的利益矛盾由间接性向直接性转化的原因是多方面的：

首先，社会主义市场经济建设强化了人们的个人利益观念。随着社会主义市场经济地位的确立，人们的个人利益观念也日益强化。第一，商品生产经营者的目的，都是要获得相应的物质利益。人们的个人利益观念与市场经济关系是相适应的。这正如马克思所指出的：“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。”［2］第二，坚持和完善以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的社会主义初级阶段的基本经济制度，这也给个体生产、经营者在谋取利益上的合法地位，从而也强化了人们的个人利益观念。第三，市场经济实行收入按生产要素所产生的效益分配，从收入分配上激发人们提供更多为市场所需的生产要素，从而也强化了个人利益观念。第四，市场经济并不是不讲“共同利益”，但是个人利益是国家和集体的共同利益的基础和归宿，正如马克思所说的：“‘共同利益’在历史上任何时候都由作为‘私人’的个人造成的。”［3］

其次，各项体制改革对利益关系的调整使人们之间利益关系直接化。我国从经济体制开始，先后进行的政治体制、文化体制等各项体制的改革，实际上是一种利益关系的调整，促使人们从自身利益获取上关心自己的经济活动，所以它有利于激发人们的积极性和创造性潜能。但是，个体之间的差别化是社会生态的天然构成要素，因而存在着收入分配、财产分配的合理差距，这和计划经济体制下的平均主义是不相容的。在平均主义面前，人们之间的利益彼此均等，表面上没有什么直接的利益关系，是一种间接性利益关系，而现在平均主义被打破了，人们之间的利益关系就直接化了。

第三，竞争机制作用的发挥把人们之间的利益矛盾直接化。竞争，本来就是事物的一种存在方式。人们满足自身需要的愿望与行为成为驱动力。“这种驱动力决定人们必然地作出反应，通过自己所做的工作取得的业绩和表现出的水平去跟他人争胜，以获得物质的或精神的需要。”［4］但是，在计划经济体制条件下，需要的满足靠平均分配，竞争机制未被利用。改革开放以后，人们认识到竞争的重要性，认识到市场经济就是一种竞争经济，竞争在社会中充分地发挥着应有的作用，人们为了自己的利益去竞争，从而使人们之间的利益矛盾直接化。

1.2 新时期职工之间利益矛盾由间断性向经常性发展

新时期职工之间的利益矛盾，不仅由间接性向直接性转化，而且这种直接性矛盾还由间断性向经常性发展。

所谓间断性矛盾，是指职工之间的矛盾不是持续地发生存在着的，而是中间隔断不连接的矛盾。所谓经常性矛盾，是指职工之间利益矛盾是时常发生的矛盾，是平常都存在着的矛盾。改革开放以来，职工之间的利益矛盾之所以由间断性向经常性发展，其原因主要是：

首先，职工的利益观念日益强化的结果。自改革开放以来，职工们逐渐树立了利益观念，并在社会主义市场经济的实践中得到不断积淀和强化，影响着职工的思维方式、行为方式，使得职工勇于去争取个人利益，因而职工之间在利益实现过程中产生利益矛盾就经常化了。

其次，市场经济的分化性导致。分化性是市场经济的共有特征，在市场经济中竞争的优胜劣汰是不以人们的意志为转移的，最终出现分化是必然的。同时，这种利益分化又还不成熟，有的分化不够，有的分化过度，竞争者之间利益矛盾发生也就不可避免了。由于竞争机制在各个领域得到较好发挥，因而职工之间的利益矛盾伴随着竞争的发生而发生，竞争的存在而存在，成为经常性的。

第三，劳动人事工作与市场经济对接正规化所发生作用的表现。各项体制改革使劳动人事制度发生了深刻的变化。这种变化最突出的就是劳动人事工作适应并体现了市场经济发展的要求，而且这种适应越来越规范。在企业、事业单位里，既按照人才的需求来配置人力资源，也按照竞争规律来培养使用职工，同时也按劳动效益来分配各种利益，因而，职工之间利益矛盾发生和存在也呈现出常态化。

第四，社会加速发展变化作用的影响。自新科学技术革命以来，社会发展变化呈现出加速发展的态势。企业事业单位的各种组织及其成员的变化发展也在加剧，其中的机构重组，人员更新、替换，职位的盈缺、变化，工作条件、待遇条件的变更，既充满竞争，也生成利益矛盾，从而使职工之间利益矛盾呈现出经常的态势。

2 新时期职工之间利益矛盾的主要表现

职工之间在职业活动中的利益矛盾，从一个企业、事业单位内部来讲，其内容是多方面的。例如，岗位的安排、工资的调整、职务的晋升、职称的评聘、奖金的评定、先进的评比、科研项目的申报、成果名次的排序等，都会发生和存在利益矛盾。这里，既有经济利益之间的矛盾，又有政治利益之间的矛盾，还有精神利益之间的矛盾。但是，不管是什么内容的矛盾，都呈现出以下几个方面的表现：

2.1 利益诉求之间的矛盾

利益诉求，是指职工各自将利益要求，通过一定的方式向组织、向他人乃至向社会表达的过程及其状态。职工对岗位变动、工资提高、职务升迁、职称晋升、奖金额度增加、先进当选、奖项获取、课题批准等要求的表述，都是利益诉求。这一矛盾主要是：

职工利益诉求之间与自身劳动状态之间不一致。职工利益诉求应当与自身劳动状态之间相一致。这种不相一致，主要是与自己的劳动能力不相一致，即与自己的劳动知识和运用知识来解决问题本领不相一致；与自己的劳动贡献不相一致，即与自己劳动对单位、社会所创造的物质财富、精神财富不相一致；与自己的劳动态度不相一致，即与自己应尽的劳动责任、应完成的劳动任务、应作出的劳动贡献不相一致。

职工利益诉求之间与各自对满足利益诉求的客观条件之间不一致。职工利益诉求，不仅要与自身的劳动状态相一致，还应当与客观对满足利益诉求所允许的条件相一致。如果职工的利益诉求与客观所许可的条件不相一致，也会相互之间发生利益诉求的矛盾。

2.2 利益集聚之间的矛盾

职工在向组织、他人乃至社会提出各自的利益诉求之后，职工、组织、社会就会对这些利益诉求进行集聚。这种利益集聚过程，实际上就是对这些利益诉求者之间所诉求的利益进行分解、排列、综合的过程。这种利益的分解、排列、综合过程，就是这些利益诉求者之间利益矛盾的运动过程。这种利益集聚之间矛盾如何运动，取决于利益诉求者手中所握有的既定的利益资源，这不仅取决于手中掌握既定利益资源的多少，更重要的是取决于既定利益资源对他人、组织、社会的影响程度。这一矛盾主要是：

利益自集聚与利益组织社会集聚之间的矛盾。利益自集聚，是职工各自对职工利益诉求进行集聚。利益组织社会集聚，是企业、事业单位各级组织和社会对职工利益诉求的集聚。利益自集聚与利益组织社会集聚是会发生矛盾的，因为他们各自集聚所站立的角度不一样，因而集聚的目的、要求、原则会不一样。这种矛盾表现在利益分解、排列、综合上的差异。按理论上说，利益自集聚与利益组织社会集聚之间矛盾不是职工之间利益集聚矛盾，但是，由于利益组织社会集聚是对所有职工利益诉求的集聚，因而组织社会对利益分解、排列、综合都是涉及到职工利益诉求之间关系，各个职工对组织社会的利益集聚所持的看法和态度等，就不仅涉及到各自与组织社会利益集聚之间的关系，也涉及到各自与其他职工利益诉求之间的关系，这一关系就包含着矛盾关系。

利益自集聚之间矛盾。由于利益自集聚是职工各自对本组织所有职工利益诉求的分解、排列、综合过程，必然涉及到各自站在什么利益观、利益关系观来进行利益集聚的问题。如果不是站在正确的利益观、利益关系观，或者不顾其他职工的利益诉求来进行利益自集聚，那么利益自集聚之间矛盾的产生也就是必然的了。这种矛盾主要是职工自集聚没有按职工之间的正确的利益诉求关系进行利益分解、排列和综合，出现利益分解偏颇、利益排列无序、利益综合失衡等现象。

2.3 利益配置之间矛盾

职工的利益诉求，通过利益集聚之后，就要发展为利益配置。因为职工利益诉求通过利益集聚，两个或两个以上的利益诉求的职工的利益要求聚合在一起，形成这些利益诉求者去追求一个相同的利益客体对象。但是，在这些利益诉求者之间如何在相同的利益客体对象中取得各自利益的问题并没有得到解决，它必须要通过一定的机制把这个相同的利益客体对象在各个利益诉求者之间进行配比和安置，这就是利益配置。可以说利益集聚是利益配置的前提性工作，两者有一定的联系，利益集聚必然要向利益配置发展，利益配置要以利益集聚为基础。但是它们之间又有区别：利益集聚，虽然也要进行利益综合，但是它仅仅把利益诉求主体的利益要求组合在一起，使这些利益诉求者形成了一个相同地去追求一个利益客体对象的利益追求整体；而利益配置，则是把同一个利益客体对象在这个利益追求整体的各个利益追求者之间进行利益分配。利益配置，实际上是多个利益诉求者向着同一个利益客体对象，按各自的利益目标去实施和实现，以取得各自的一定利益的过程。职工利益配置之间矛盾主要是：

利益配置原则之间的矛盾。在利益配置过程中，利益诉求的各职工，都会从各自利益的角度出发，以特定的原则和要求来对待利益配置，如果有的职工不是依据利益配置的规律来确立自己行使的法则和标准，那么必然会与其他职工产生利益配置原则和要求之间的矛盾。这种矛盾是利益配置原则正确与否之间、利益配置要求合理程度之间的矛盾。

利益配置机制之间的矛盾。利益配置必须要通过一定的机制来进行。利益诉求职工所主张的利益配置机制不同，必然会导致各自在利益配置中所得到的利益不同，因而利益配置机制之间矛盾是利益配置矛盾的重要表现。在职工利益配置中，是按照市场竞争机制来配置，还是按照平均分配机制来配置，还是按照有限度的竞争机制来配置，或是按照竞争与平均分配相结合的机制进行配置等，都会体现出利益配置的公平度、活力激发度、对行为的积极约束度等的不同，从而产生利益配置机制之间的矛盾。

2.4 利益认定之间的矛盾

利益认定，是对职工利益的认可和确定。经过利益配置，利益在职工之间进行了配比和置放，但是这种利益配置还需要经过组织和群众的认定。例如把利益配置结果报上级组织审批，在群众中进行公示，实际上就是一种利益认定的过程。利益认定之间的矛盾主要是：

领导者个体认定与组织认定之间的矛盾。在利益认定过程中，有可能领导者个人认定利益配置结果，但未利用自身的影响力去促使组织认定；或者对组织认定的利益配置结果，有的领导者个体不认定，产生了领导者个体认定与组织认定之间的矛盾。由于领导者个体认定也好，组织认定也好，都从不同的角度反映了一些职工的利益诉求，因而从中也会生成职工之间的利益矛盾。

一般职工之间的利益认定矛盾。对利益配置结果，在一般职工之间会有不同的反映。这种反映表现了职工在利益认定之间的矛盾。这种矛盾主要是利益认定的合理性、合法性、合事实性与否及其程度之间的矛盾。

表面认定与实际认定之间的矛盾。凡是经过组织认定、群众认定的利益，就应当纳入组织的政策范围，进入政策议程而予以解决。如果经过群众认定、组织认定的利益，而有的职工借故阻挠落实，或有的职工表面认定而实际上又否定，或组织迟迟不予以兑现，都产生职工之间的利益矛盾。

2.5 利益占有之间的矛盾

通过利益配置和利益认定后，有的职工得到了一定利益，有的职工可能没有得到利益，在得益的职工中得益程度也不同，形成了职工之间利益占有之间的矛盾，这种矛盾主要是：

利益占有与否之间的矛盾。通过利益配置和认定后，职工之间对利益占有与否跟自己利益要求之间会有差距，特别是在相同劳动状态情况下，有的职工掌握了一定利益，有的职工则没有掌握利益，在利益占有与否方面就会发生矛盾。

利益占有多少特别是相对占有之间的矛盾。在利益占有的职工之间，当相同的劳动状态得不到相同的利益，或虽然占有相同的利益，但各自呈现的劳动状态不相同时，相互之间就会发生利益矛盾。

利益既得与利益重配之间的矛盾。在企业、事业单位里，很多利益资源是有限的，诸如，就业岗位有限，职位数额和各种职称的比例数量受编制限定等，这些利益被得益者占有，其他职工就不能有所求，就会要求这些利益不能得益终身制，要对它进行重新配置和认定，加以动态调整，在一定时期内对就业岗位竞争谋取，职位能上能下，职称可以高职低聘和低职高聘等，这样职工之间就发生利益既得与利益重配之间的矛盾。

1 胡锦涛就处理人民内部矛盾提出四点要求［N］.人民日报，2010－09－30

2 马克思恩格斯全集（第18卷）［M］.北京：人民出版社，1964：307

3 马克思恩格斯全集（第3卷）［M］.北京：人民出版社，1960：276

4 余仰涛.高等学校领导活动竞争机制［M］／／李开蕊.高等学校领导学.武汉：华中师范大学出版社，1989：60