高校辅导员胜任力研究述评

陈 勇

（安徽财经大学，安徽 蚌埠 233041）

一、国内高校辅导员胜任力研究现状

自从McClelland(1973)提出胜任力概念（Competency）以来，胜任力的理论研讨和实践探索遂成为人力资源开发与管理领域的焦点。20世纪90年代后期，与胜任力相关的研究成果被越来越多地应用于教育领域，而胜任力也逐渐成为教育领域的研究热点之一。辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，既是高校思想政治教育的组织者，又是学生的人生导师和知心朋友。[1-2]因此，以胜任力理论为指导，探索符合高校辅导员工作要求的人力资源管理模式，成为推进辅导员队伍“职业化、专业化”进程的重要力量，也成为增强高校思想政治教育实效性的有效途径。

（一）高校辅导员胜任力定义

McClelland(1973)认为胜任力是能将高绩效者与一般绩效者区分开来，且能通过可靠方式测度的自我概念、态度、价值观、知识、技能、特质和动机。[3]Spencer&Spencer（1993）提出胜任力是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或者价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能够显著区分优秀与一般绩效的个体特征。[4]仲理峰和时勘(2003)认为胜任力是指把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。[5]尽管学界对胜任力概念的界定不尽相同，但从中仍然可以提炼出某些共性之处：胜任力与工作情境相关，可以区分一般绩效者与高绩效者，是个体在具体工作情境中取得高绩效的行为特征。

由于研究者学科背景以及研究角度和研究方法不同，我国胜任力研究者对高校辅导员胜任力的界定各不相同。杨继平、顾倩(2004)在国内率先开展高校辅导员胜任力研究，提出大学辅导员胜任力是指能够做好大学生辅导员工作所具备的知识结构、行为结构、能力结构和人格结构。[6]苏文明、吴薇莉（2006）把辅导员胜任力表述为可以量化并且驱动辅导员优秀工作绩效的深层次特征，包括自我形象，态度、价值观、特质、动机和知识技能等。[7]郝英杰（2007）把高校辅导员胜任力定义为与高校学生管理工作绩效相关，能促进学生管理工作全面进展，并使学生得以健康发展的辅导员所具有的知识、技能、能力以及其他个性特征的组合。[8]陈建文、汪祝华（2009）认为高校辅导员岗位胜任特征是个人行为特征、岗位要求和组织环境特征三方面的交集，是指符合岗位要求和组织环境特征的个人行为特征。[9]陈岩松（2010）提出辅导员胜任力包括辅导员的知识、能力、自我意象、人格特点以及动机等，将绩效优秀与绩效一般者区分开来。[10]

（二）高校辅导员胜任力模型构建

胜任力模型（Competency Mode）是一种用于对人力资源进行评价与分析的新型测评技术。一般定义为把各种胜任力要素按照相应的权重组合在一起从而构成承担某一特定职位的胜任力要素的集合，即针对这一特定职位那些表现优异者胜任力特征的组合。胜任力模型为组织的招募、甄选，培训，绩效评估等提供了准确的依据。目前，国际上影响力较大的是Spencer（1993）提出的胜任力“冰山模型”，该模型将胜任力按不同的特征划分为“表层部分”和“深层部分”。 “表层部分”包括知识、技能和态度等，是外显部分，容易观测和度量，可通过后天培养完善和提高。而“深层部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机，难于通过简单测试和评价探测，却是影响人们行为及绩效表现的关键因素。

依据对辅导员胜任力内涵的理解与维度划分的不同，国内学者们构建了迥异的辅导员胜任力模型。杨继平、顾倩(2004)将胜任力理论引入辅导员胜任力研究，通过问卷调查分析抽取出言语表达能力、沟通能力等16项胜任力。彭庆红(2006)对东、中、西部地区高校的思想政治教育工作专家、一线思想政治工作人员、大学生进行了访谈与问卷调查，通过因子分析法归纳出“MKI”三维结构模型。[11]郝英杰(2007)从能力(competence)、素质(capacity)、人格魅力(respectable)三个方面构建了高校辅导员胜任力的CCR模型。张丽瑛、张德(2006)通过对清华大学带班辅导员的研究表明，区分带班辅导员绩效优秀和一般的胜任力依次为：学生需求导向、引导与影响、主动性、人际洞察力、信息搜集、培养他人、分析式思维。[12]邵凤雨、张鹏（2008）提取了高校辅导员胜任力，并通过专家评分法得出了各项胜任力指标的权重，认为高校辅导员胜任力模型由工作态度、价值观、工作能力和个人魅力四个维度构成。[13]陈建文、汪祝华（2009）根据职责-素质匹配的研究思路和高校辅导员的内隐观调查发现，高校辅导员胜任力由专业知识、自我调节、职业态度与品质、人际沟通与协调、问题解决能力、外倾性六个因素所构成。陈岩松（2010）采用行为事件访谈法(BEI)从知识技能、职业态度、个性魅力三个方面构建了高校辅导员胜任力模型。刘世勇、陈莎（2011）基于访谈法、问卷调查法和统计法，构建并检验了高校辅导员胜任力模型。得出高校辅导员胜任力模型由认知特征、服务特征、影响特征、专业知识、个性特征、专业技能、成就特征、培养学生共8个因素构成。[14]

（三）高校辅导员胜任力理论的应用研究

在对高校辅导员胜任力维度区分和模型构建的基础上，国内研究者尝试将胜任力理论模型运用到高校辅导员队伍建设招募、甄选、培训、绩效评估等环节。苏文明等（2006）探讨了基于胜任力的辅导员队伍规划、招聘、培训开发、绩效与薪酬管理和职业生涯规划等人力资源管理体系。邵凤雨、张鹏(2008)创新高校辅导员绩效管理模式，改变以往辅导员绩效管理单纯注重工作成果的现状，在辅导员评价体系中加入对辅导员胜任水平和工作动机的衡量。罗瑞娟、柳礼泉（2009）基于胜任力理论提出了优化高校辅导员选聘机制的对策，探索创新高校辅导员选聘模式。[15]邵建平、隋汝梅（2009）对建立专业化的辅导员胜任力评价体系进行了尝试性的探讨，试图为培养和选拔高校辅导员提供较为全面和客观的胜任力测量工具。[16]尉庆国、周恩毅（2011）分析了当前高校辅导员人力资源管理存在的问题，探讨了基于胜任力理论模型的辅导员招聘、培训、绩效考核和薪酬管理工作流程。[17]

二、高校辅导员胜任力研究存在的不足

（一）高校辅导员胜任力要素界定和模型构建尚缺乏统一性和前瞻性

从以上对高校辅导员胜任力研究综述中可以看到，由于研究者学科背景以及研究角度和方法不同，现有研究成果无论是胜任力概念界定、胜任力要素提炼还是理论模型构建，均未形成一致的标准或方法。这虽然体现了研究的多角化，但也可能造成学界的研究缺乏规范化和系统化，进而影响研究的规范深入进行和研究成果的实践转化。此外现有的胜任力模型研究都是对当前在职优秀辅导员能力与素质的概括，没有明确指出未来高校优秀辅导员需要发展的素质。胜任力模型作为未来推动高校辅导员职业化、专业化发展的核心动力，应当与辅导员思想政治教育、学生事务管理和人生导师角色定位紧密相关，同时应该考虑到未来工作环境和保持高绩效而应具备的胜任力，因此，在一定程度上胜任力模型研究缺乏未来指导性。

（二）胜任力模型各要素之间的相关性缺乏深入的量化研究

研究者通常只是将高校辅导员胜任力特征各维度的要素进行简单归类和罗列，然后从中推断结论，没能深入探索各胜任力要素之间的相关程度和层级关系。模型建立之后，各要素指标在模型中的重要程度和层级排序如何，怎样通过具体的层阶和权重体现其内在关系和影响因素，现有文献也缺乏严谨的实证研究。

（三）胜任力研究缺乏科学、规范的实证支撑

国内学界对高校辅导员胜任力的研究还不够深入，研究的方法主要采用德尔菲法、行为事件访谈法、焦点团体访谈法、问卷调查法等，研究成果基本上是描述性的，以定性研究为主，探讨高校辅导员胜任力的现状、存在问题及主要影响因素，总结分析高校辅导员应该具备的素质或基本的心理品质，在理论推演的基础上提出具体化的胜任力模型，缺乏严谨的实证和系统的理论研究。由于理论探讨与实证检验没有有效融合，因而高校辅导员胜任力研究所得出的结论其科学性和实践性尚待进一步验证。[18]

（四）研究成果的实践性还有待加强

开展高校辅导员胜任力研究，最终目的在于使研究成果应能够指导高校管理实践，提升辅导员胜任力水平，改善工作绩效，增强高校辅导员队伍建设的科学性和实效性。国内对于高校辅导员胜任力研究，多集中在对高校辅导员胜任力维度划分、要素罗列和模型构建的理论探讨上，缺乏可供政府主管部门或高校决策层考量的体系构建和具体实施方案设计，因而实践指导性不强。因此，高校辅导员胜任力研究应在深化理论研究的基础上，重视理论成果的实践转化和具体实施方案的研究设计。

三、高校辅导员胜任力研究思考与展望

（一）完善高校辅导员胜任力模型

国内学者对高校辅导员胜任力理论模型的构建多是借鉴国外有关企业管理者胜任力研究的理论、方法，并不能契合中国社会、制度背景下的高校辅导员胜任力情境。因而，有必要建构适应我国社会、文化、制度情境，符合高校辅导员岗位功能定位的完善的辅导员胜任力理论模型，以更深入地探索辅导员胜任力的形成路径、影响变量及其与岗位绩效之间的关系。如何提炼辅导员核心胜任力要素，厘清各要素之间的层级关系和相对重要性程度，从而构建多级递阶的辅导员胜任力结构模型，是整个研究工作的难点与关键。一般来说要经过几个环节：确定模型构建标准、确定有效样本、获取样本有关胜任力的数据资料、分析数据资料并建立胜任力模型、检验胜任力模型并将模型付诸于实践。现有的胜任力模型建模方法，由于研究者学科背景和研究着眼点的不同，至今尚未形成统一的研究范式。目前，常用的胜任力维度区分以及模型建构的方法主要有理论推演法、问卷调查法、行为事件访谈法、焦点团体访谈法、专家评定法、文献分析等。从未来的研究趋势来看，一方面要融合国外最新理论成果，研析国内高校辅导员胜任力与社会、制度因素和岗位角色定位有关的特征，创设适合中国高校情境的辅导员胜任力测量与建模工具。另一方面要进一步完善现有研究方法，比如焦点团体访谈与问卷调查的样本高校区域分布和层次分布应合理，调研对象应该更加全面，不仅涵盖辅导员与大学生，也应纳入高校学生工作部门管理者、政府主管部门领导、思想政治教育专家，以增强胜任力模型的可信度和适用性。

（二）强化基于胜任力模型的高校辅导员人力资源管理体系研究

当前高校辅导员胜任力的研究成果尚处于理论推演和样本检验阶段，还没有运用到高校的管理实践中进行检验，具体探讨将胜任力理论模型运用到高校辅导员队伍建设招募、甄选、培训、绩效评估等环节的实践研究成果还很少，特别是基于胜任力模型的高校辅导员人力资源管理机制的构建和具体方案设计更是鲜有涉及。因而加强高校辅导员胜任力模型的实践探索，增强其实践性和可操作性，从而为高校构建基于胜任力理论模型的辅导员人力资源管理体系和培养机制提供理论支撑和实践指南。

[1]中共中央，国务院.关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[Z].中发[2004]16号，2004-08-24.

[2]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].教育部[2006]24号令，2006-05-26.

[3]McClelland D C.Testing for competence rather than for intelligence[J].American psychologist，1973，28(1):1-14.

[4]Spencer LM， Spencer SM.Competence at work：models for superior performance[M].New York：JohnWiley&Sons，Inc.，1993.222-226.

[5]仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论，2003，(2):4-8.

[6]杨继平，顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究[J].山西大学学报，2004，(6):56-58.

[7]苏文明，吴薇莉.基于胜任特征的大学辅导员人力资源管理[J].高等教育研究，2006，(6):23-29.

[8]郝英杰.高校辅导员胜任力建模研究[J].国家教育行政学院学报，2007(6):22-25，49.

[9]陈建文，汪祝华.高校辅导员胜任特征结构模型的实证研究[J].高等教育研究，2009，(1):84-89.

[10]陈岩松.基于胜任力研究的高校辅导员考核理论新探[J].中国高教研究，2008，(12):84-89.

[11]彭庆红.高校辅导员素质结构模型的构建[J].清华大学教育研究，2006，(3):90-94.

[12]张丽瑛，张德.清华大学带班辅导员胜任特征研究[D].北京:清华大学，2006，5.

[13]邵凤雨，张鹏.基于胜任力模型的高校辅导员绩效管理模式研究[D].重庆:重庆大学，2008，5.

[14]刘世勇，陈莎.高校辅导员胜任力模型的构建与检验[J].湖北社会科学，2011，(3):168-170.

[15]罗瑞娟，柳礼泉.胜任力理论指导下的高校辅导员选聘[J].高校辅导员学刊，2009，(2):16-19.

[16]邵建平，隋汝梅.高校辅导员胜任特征模型研究[J].江苏高教，2009，(6):123-125.

[17]尉庆国，周恩毅.新时期高校辅导员胜任力问题研究[D].西安：西安建筑科技大学，2011.

[18]马林海，金福安，陆居怡.高校辅导员胜任力研究综述[J].高校辅导员学刊，2010，(5):73-77.