高校编辑人才实训计划与学术期刊编辑培养

顾 青

（上海大学期刊社，上海 200444）

人力资源是知识经济时代的首要资源，也是出版行业各单位发展的重中之重。为了更好的确保社会效益和经济效益双丰收，期刊社人力资源管理工作的主要目标是持续地开发、培养和保留那些有着优秀工作表现和较大发展潜力的编辑人才。然而，期刊出版单位，尤其是学术类期刊编辑部，均不同程度地存在着人力资源短缺或断层的问题，这一现象在高校学术期刊中由来已久。

一、高校学术期刊编辑人力资源发展困境

李长春在 《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的解决》中提出，文化建设是中国特色社会主义事业总体布局的重要组成部分，文化更加繁荣是全面建设小康社会的重要目标和重要保障。根据中央的这一精神，上海市人民政府提出上海市新闻出版业“建设出版强市，打造出版高地”的五年奋斗目标。上海市新闻出版局在《上海新闻出版业“十二五”人才发展实施纲要》中指出面对新形势新任务，当前新闻出版人才队伍存在一些不适应，具体表现为“人才创新能力亟须增强，人才结构和布局不尽合理；人才发展体制机制障碍仍然存在，人才资源开发投入不足等问题”、“女性化趋势严重、队伍老龄化趋势明显”等问题。

目前，高校主办期刊的编辑队伍除了存在上述现象外，队伍结构总体学历较高，既有编辑、副编审、编审等编辑系列专业人才，也有教授、研究员、工程师等其他系列人才［1］。尤其是在合并后的部分高校中，学术期刊数量和类型较多，编辑中副高级及以上职称人员较多。一些经验丰富的编辑部主任、副主任或者编辑，往往也是教学科研经验丰富的学科带头人或者骨干分子，由于被赋予多职或者生育、生病等个体原因无法专心而持久的发挥全部作用。从学术期刊实际出版情况来看，当发生这种现象后，较多采取的应对方法是由编辑部采用先前囤备的论文弥补，或者在此期间减少乃至停止某类论文的刊出。

期刊的出版周期有其相对固定的规律和模式。显然，包括学术期刊社或者编辑部在内的任何组织，在没有稳定持久的专业编辑个体持续带领和工作的情况下，无法维持正常运转。此时，如果编辑部内部没有合适的接任者脱颖而出，学校任命或者招聘的另一位继任者临危受命可能会因为准备不足，而缺乏组织内部和员工自身的双重推动力，很难从新的岗位上获得自我激励和成长的源动力。

二、基于组织发展的人力资源模式

从目前的人力资源环境来看，基于组织发展的人力资源模式依然应当从组织内部着手，科学开发人力资源，提升学习组织的建设。这种趋势同样适用于学术期刊。学术期刊的编辑岗位对任职对象的选择往往不同于其他普通职业，这是因为前者往往既关注任职对象个体的专业水平，又强调其编辑能力和发展潜力，最重要的是与期刊发展相适应的包括专业能力和编辑学专业能力在内的各种特质［2］。高校中具备符合专业要求的、可匹配组织需求的个体显然是有限的。即使有这样现成的人才，组织也并不能单纯地实行“拿来主义”，使个体即刻能够很好的嵌入到组织中。由于编辑行业的特性，即便招聘“空降兵”来弥补组织内部的空缺，往往需要一定的实践时间和适应空间，例如按照相关法律规定，必须通过中级职业资格考试和完成规定学时的继续教育才能担任责任编辑。特别是经验丰富的成熟编辑和编辑部主任，一般需要数年甚至数十年来锤炼养成。

由此可见，限于目前的高校人力资源现状，同时也是为了追求期刊的可持续发展，将组织的关注点从外部转移到内部，通过建立健全一整套编辑人才培养机制，调整组织内部人员结构配置，来弥补人力资源短缺的问题，是目前可行性最强的方案之一。

三、组织与个人双赢的人才培养机制

如前文所述，持续地开发、培养和保留那些有着优秀工作表现和较大发展潜力的编辑人才，不仅是组织人力资源的基础，也是为组织实现长期发展目标做好准备的关键。与此同时，以人为本的人力资源管理模式也有利于提升组织内个体的满意度和对组织的归属感。

以上海大学期刊社为例，自实施 “编辑导师制”等一系列人力资源战略和人才培养策略后，青年编辑对全社所投入的时间、关注和成长机会深表感激，大部分坚持参加培训的编辑在提高了业务能力的同时，也能够更好将个人的成长目标同组织的发展目标关联起来，长期主动甚至不求个人回报地为组织做出成绩和贡献，而该社近年来也屡获佳绩。由此可见，组织对人力资源的投入与产出成正比，对组织和个体而言，以人为本的人力资源模式是一个双赢的结果。

四、关于编辑人才实训计划的几点思考

目前国内对于编辑人力资源的研究不多，尤其是对于学术期刊的人力资源管理极为少见。有部分研究提出高校应重视编辑的人力资源开发利用，但如何发现和选择编辑人才并为其量身定做合适的培养和激励方案并实施，仍然是一个亟待解决的课题。

（一）编辑人才实训计划实施的优势与挑战分析

编辑人才实训计划是基于上述人力资源模式的一种探索尝试，具体来说，通过 “编辑部主任——编辑”、“编辑——助理编辑”、“助理编辑——实习编辑”等模式，让编辑模拟和训练编辑部主任，实习编辑模拟和训练编辑的工作内容等方式，达到共同提高和促进交流的目的。其主要内容包括帮助组织选择和发展合适的人才，并通过教练、培训和轮岗等方式，使得编辑岗位、尤其是重要编辑岗位产生空缺时，能有尽量合适或者至少有过类似经验的其他人才得以临时或长久的胜任或者替代的过程。从风险管理的角度来分析，类似做法的目标是寻求和改善组织内部合适的人力资源的持续供给，减少因个别岗位人才缺乏或者流失给组织高速运行带来的不稳定因素，同时避免组织内部那些优秀工作表现和较大发展潜力的员工因没有职业发展的机会而离开的情形，并且赋予组织活力和激情使其持续发展。

当然，上述计划的实施在带来了发展机遇的同时，也对管理者提出了挑战。首先，管理者面对两种选择，第一种方案是让现有的全体在职人员以及潜在对象全部进入到计划中，这会面临一些问题，问题之一在于有限优质资源的分配不均，难以保证“一对一”的形式和效果；问题之二是不利于参与对象的积极性培养，从而让该计划流于形式，难以达到原有既定目标。

第二种方案是有选择性的挑选合适的人才参与到该计划中去。这样有利于确保稀缺资源积聚，但同样也会面临挑战，就是对于未进入关键岗位接班人计划的个体而言，由于没有成为选择和发展的重点，他们可能会产生被组织忽略感，从而导致对组织的满意度有所下降。对此，人力资源管理界继帕累托（帕累托法则）之后，发现组织中百分之二十的员工创造了百分之八十的财富和业绩，越来越多的组织意识到核心员工的价值和贡献远大于冗员，因此越来越倾向于选择对核心员工给予重点关注。从组织发展角度看，一个良好的成长学习型组织是鼓励和推崇良性竞争的，这也符合核心员工的励志管理［3］。

（二）参与对象与组成要素的评估策略

组织的发展依赖于具备了职位所需胜任能力的个体，而期刊社实行该计划，既能作为在组织成长发展中发挥重要的作用的、源源不断培养编辑后备力量的人力资源工具，又可以在人力资源管理实践中，通过认同奖励文化的塑造和影响、结构性的绩效评估体系、以绩效为导向的薪资福利制度等其他人力资源管理工具持续实现人才的激励和保留。因此，无论选择前文所述的哪种方案，其关键在于建立科学的进入和退出机制，以保障最需要的个体在该计划内得到最合适的培训。具体来说，实施上述计划的重要环节是确定组织中的哪些岗位属于关键岗位，并且运用科学的方法选择对象。这就需要结合编辑职业特点来选择符合标准的参与对象，可以运用要素评估策略来完成这一过程。

对于学术编辑而言，首要的是专业知识技能，既包括对专业有极深的知识，也包括对相关专业的较高认知，知识技能的全部就是广度与深度的总和，这将直接决定期刊的学术和编校质量高低。对于不同职级而言还可以分为3个象限:专业知识、编辑技能和管理能力。最后一个象限的能力直接关系到其他两个要素的评估，即解决问题要素和责任范围要素。

管理能力首先体现在解决问题的能力和岗位所需要的思考能力，作为一名优秀的学报编辑要思考的不仅仅是文章是否符合有关规定以及是否具有较高学术质量，更重要的是分析、评鉴、创新、理解、找寻办法及得出结论的“自我启发”的思考表现，同样，解决问题思考力衡量两种角度，即思考的广度和深度。这一要素将直接关系到杂志未来发展的高度。

前两种要素最终决定和落实了责任范围这一第三要素，或者说所在岗位承担的责任理论上是前两个要素的体现，因此，这里的责任有别于专业词汇“责任编辑”的“责任”的含义，而是与前两个一道，评估和认知组织内各个横向纵向交错岗位要素的深度和广度，让不同岗位之间有了共同测评的准则和依据。

通过合理化、规范化、量化的测量，三要素的组成可以依托系统的概念，即系统输入、过程和输出，科学地评估岗位对个体所需投入的基础条件，衡量个体在产生业绩表现过程中的能力，以及分析个体对结果所产生的影响范围，并在此过程中帮助个体细化和理解岗位要素、类别、层级的关系和内容。

学术编辑岗位需要的是专才，而非通而不专之才，因此除了要考虑到三要素评估得出的分值，也要兼顾行业特性和期刊发展的实际情况，这一方面是因为专业学术期刊的发展与学科的发展紧密互动，与学科培养的人才关系密切，与高校发展战略依托衔接；另一方面，知识技能的获取虽然是可以后天培养的，但培养是需要一定周期和成本的，不妨引入另一个指标说明问题:平均历史招聘期，即岗位在以往历史纪录中招录用的周期，可以帮助我们从侧面了解该职位在寻找岗位匹配人才的难易程度。对于无法改变的客观情况，可以考虑给予与该指标成正比的投入。

［1］董应才.高校应重视编辑的人力资源开发利用［J］.中国科技期刊研究，2006，17（2）:310.

［2］刘生平，冯呐.简论学报编辑的专业能力［J］.广东农工商职业技术学院学报，2011，27（4）:73.

［3］王晓琳.试论“80/20效率法则”在组织人力资源管理中的应用［J］.知识经济，2008(6):91.