中小企业核心员工流失的原因与对策

贺晓春

(太原城市职业技术学院,山西 太原 030027）

中小企业是指在中华人民共和国境内依法成立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

企业核心员工是指对企业核心竞争力有重大影响力且难以替代的员工，他们是企业核心竞争能力的载体，是企业核心能力的主要创造者，具有高能力性、高影响性、易流动性、难替代性的特点。他们占据着企业的核心岗位，掌握着企业的核心技术，从事着企业的核心业务，是一个企业的灵魂和核心，企业80%的价值和利润正是由20%的核心员工创造的。

一、中小企业核心员工流失的现状及影响

根据有关统计显示，近年来我国中小企业的人才流失率远远超过其他类型企业，尤其是核心员工的流失已经严重影响到企业的生存经营和发展。因为企业核心员工拥有专门技术、掌握核心业务，对企业影响重大，他们的去留对中小企业影响深远。这些核心员工作为高素质人才，观念、思想、追求等变化快，工作的适应能力也较强，这些都降低了他们变换工作的门槛和风险。所以，一旦中小企业不能满足他们的要求，他们就会离职去寻找更能体现自己价值的企业，不仅如此，核心员工的离职还会引起其他员工多米诺骨牌式的离职。具体来看，中小企业核心员工流失还会给企业带来很大的影响。

第一，企业核心员工流失会给企业带来直接的人力资源成本。这些成本既包括核心员工的获得成本、培训和学习成本及按照有关契约支付的离职费用，也包括新员工的重置成本。

第二，企业核心员工流失会造成企业核心机密泄露。企业核心员工手中往往掌握有大量的技术机密、客户机密等，如果这些员工离职时带走的资料和信息流入到竞争对手手中，后果非常严重，对于资产和销售额都有限的中小企业来说，可能会使企业一蹶不振甚至直接威胁到企业的生存。

第三，影响公司的形象与声誉。对于中小企业而言，能够引进和留住优秀的人才并不是一件容易的事，所以，核心员工离职可能会引发社会和内部员工对企业的猜忌和一些负面效应，既会破坏企业在社会公众心目中的良好形象，使得企业的受认可度与可信任程度降低，同时也会打击企业内部员工的士气，动摇军心。也就是说，核心员工的离职可能会引起的其他员工多米诺骨牌式的离职。

二、中小企业核心员工流失的原因

中小企业核心员工流失的原因有很多，从社会大环境来说，大企业对人才的争夺会引起中小企业核心人才的流失。大企业可以提供比中小企业更优厚的薪金和福利待遇，能提供比中小企业更具挑战和诱惑力的职位和更广阔的发展平台等，这直接造成了中小企业核心员工的流失。从核心员工个人特点来说，核心员工由于思想比较开放、学习能力比较强、需求程度较高等特点，加强学习的愿望比一般员工更强烈，这也会导致核心员工的流失。论文主要从中小企业自身入手分析企业核心员工流失的原因。

（一）中小企业管理模式不完善

中小企业一般规模较小，往往处于管理的初级探索阶段，缺乏民主、科学、标准化的管理机制。主要表现在：

1.过度集权，以人治代替科学

中小企业管理制度不规范、不健全，没有指引与约束员工的行为的各种规范与科学民主的制度，有的中小企业大事小事全凭领导一个人说了算，这就限制了核心员工的发言权、参与权等需要，其工作满意度、积极性大大降低，核心员工的才能得不到施展，从而减弱了对企业的忠诚度。

2.缺乏科学合理的人力资源管理机制

中小企业的绩效考核和评估标准较单一，往往不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法。这种考核制度严重挫伤了企业核心员工的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

另外，薪酬待遇问题也是员工决定是否离职所要考虑的首要因素，对于核心员工也不例外，中小企业如果不能提供更为有竞争力的薪酬待遇，则很难留住核心员工。

（二）中小企业缺乏明确的职业生涯规划

明确的职业生涯规划、必要的发展空间和成长机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件。对核心员工来说，他更希望自己的价值得到体现。而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。这一方面表现为中小企业由于资金有限、规模小以及注重眼前利益等问题，企业自身发展前景不明；另一方面表现为中小企业多为家族企业，家庭成员往往垄断了企业的最高权力，这就阻碍了核心员工通往最高决策层的通路。如果职业前景不明显或是核心员工缺乏个人发展空间，就无法充分调动核心员工工作的积极性和创造性，最终导致核心员工纷纷离职。

（三）中小企业缺乏良好的企业文化

企业文化是企业为解决生存与发展的问题而树立形成的，被组织成员共享并共同遵守的基本信念和认知。良好的企业文化可以统一员工的价值观念与行为规范，从而凝聚人心。

良好的企业文化，可以给员工提供一个愉快、舒心的工作环境，构建一个和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理。如果一个企业的文化不能得到员工的认可，企业则无法增强员工的归属感和满意度，企业人际关系紧张，缺乏一个积极向上的氛围，员工的精神状态受到影响，其离职率也相对较高。对于企业的核心员工来说，如果企业文化得不到核心员工的认可，核心员工就无法融入员工集体，也就无法形成的良好的人际关系，离职势在必然。

中小企业的发展往往忽视企业文化建设，或者企业文化建设只是更多地停留在表面，这就导致员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住核心员工的一个重要原因。

三、应对中小企业核心员工流失的对策

（一）完善管理模式，加强管理机制

企业的机制对于留住核心员工非常重要，中小企业完善的管理机制是留住核心员工的基本保障，良好的机制可以使核心员工更好地发挥自己的才能。这就需要中小企业不但要进行内部体制改革，更要加强企业管理，采用科学的管理方法和手段，不断提高企业的素质。

另外，中小企业要建立民主、科学、标准化的管理机制，建立并完善各种规范制度，建立科学合理的人力资源管理机制，给员工提供一个公平、公正、合理的竞争环境。改变过去的用人观念，制定有利于调动和保护大多数人积极性的薪酬政策，运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评，只有完善管理模式，加强管理机制，才能大大提高员工尤其是核心员工的工作满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业贡献力量。

（二）拓展员工职业生涯规划

首先，中小企业要想留住核心员工，就要规划企业的发展战略，建立明确企业的发展目标，让核心员工知道企业的前景并对企业的长期发展充满信心和希望。

其次，中小企业要想留住核心员工，就要开展职业生涯管理，给员工清晰的职业生涯发展轨道，让核心员工看到自己在企业中的发展道路，知道自己努力的方向和未来能达到的境界。

最后，企业要充分了解核心员工的个人需求和职业发展愿望，为其制定出系统、科学的员工职业生涯规划，并为其提供学习深造的机会。

（三）建立良好的、以人为本的企业文化

如前所述，良好的企业文化对企业管理具有积极的作用，它能凝聚员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和主动性。企业文化像一根纽带，把员工和企业的追求紧紧联系在一起。在良好的企业文化和氛围中，员工就心情舒畅，人际关系轻松、和谐，有了这样的氛围，团队就有了凝聚力，员工的忠诚度提高，离职率大大降低。对于企业核心员工而言，其需要处于马斯洛需求层次的上层，以人为本的企业文化把人看作是最重要的资产,员工被充分信任和尊重，这正符合核心员工的价值观念。当核心员工得到充分信任和尊重时，不仅不会离职，还会高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。