资源配置理论视域下优质教师资源均衡策略探析

薛桂琴，马春明

（泰州师范高等专科学校，江苏 泰州 225300）

“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师！”当下，我国公共教育资源配置不均是一个不容忽视的问题，其中最为突出的是优质教师资源的配置不均。优质教师资源，论文仅指学校中直接从事教育、教学工作的优质教学专业人员。无论是在国家层面、地区层面，还是在市县之间、城乡之间，甚至学校之间都存在着比较严重的配置不均现象。

马克思的资源配置理论原本是针对社会经济中的各种资源配置进行的研究。他认为，资源配置应尽可能地科学、合理，这是使有限的资源取得尽可能大的效益的根本保障。一般说来，资源配置涉及到时间、空间和数量这三个必要的条件。所以，配置资源，实际上就是对整个资源在使用的时间、空间、数量等方面进行科学的规划和预计。要做到配置资源合理、科学，在实践中就应遵循社会、经济和生态等方面的效益原则，使资源配置最优化、效益最大化，从而做到人尽其才，物尽其用。资源配置主要有两种方式：一是资源既定，就是对现有资源的合理分配、组合，从而产生最大的效益；二是目标既定，通过对资源的合理分配、组合，以最少的能耗实现目标。

依据以上“资源配置”的相关理论，我国的优质教师资源均衡配置可从以下几个方面着手：师范生的培养；教师资格认证制度的完善；教师的录用环节；教师的职后培训；优质教师资源的流动；政策上的保障；学校的合理布局等，从而实现我国优质教师资源在不同的时间、空间的数量分布，即在我国各地区层面、省与省之间、甚至在市县之间、城乡之间等实现合理的配置，使有限的优质教师资源取得尽可能大的效益。具体策略如下：

一、重视职前教师培养

文章职前教师培养主要指师范生。基于教师教育一体化的背景以及对新型教师的期待，首先应从源头上即在师范生招生环节上，创新农村教师补充机制，实现国家层面、地区层面、市县之间、城乡之间师范生的均衡录取与培养，加强教育薄弱区域教师队伍的补给与建设。师范院校在培养上承担着主要责任，理应重视研究职前教师的素质培养。师范生的培养应侧重以下四个方面：

（一）形成职业思维方式

“人有多复杂，教育就有多复杂。”教育的这一特点要求从事教育的人首先要形成一种多元化的思维方式，能够使自身的思维维度和思维过程模式不断地随着时代和教学实践的变化而变化，全方位、多视角、分层次地考察和探索教育问题，力求把握教育问题的质的多样统一性。不同时代的学生，其知识、思维及情感等也是截然不同的，因此，教师教育教学的思维方式也应该不断变化。总体说来，师范生要通过不断的学习、思考，形成开放的、整体的、创造性的人本主义思维方式，跟上时代的步伐。

（二）建构学科知识体系

不管教育怎么变，传递知识永远是教育的本体功能之一，拥有专业的学科知识也是教师从教的前提。美国卡内基促进教学基金会主席、美国著名的教育家舒尔曼，提出了教师知识的一个分析框架。他把教师知识分为七大类，具体为学科知识、一般教学法知识、课程知识、学科教学知识、学习者及其特点知识、教育背景知识、教育目标和价值观及其哲学和历史背景的知识等。它们形成了教师独有的专业知识体系。

（三）习得教育专业行为

教师的教学行为是教师专业化水平的最直接的表现。在职前培养阶段，对师范生教育专业行为的培养,应体现在教育类所有课程的教学中。在师范生培养过程中，需要非常细致地习得各项具体的教育教学技能。例如：怎样导入新课，怎样提出问题，怎样进行有效的教学对话；怎样解决师生互动过程中的关系；怎样处理课堂突发事件等等。这些技能既有具体明确的，又有创造性发挥的，习得这些技能，可以使师范生毕业后能迅速、顺利地进入教师的角色。

（四）培育师范生专业情感

对于师范生专业情感的培育，主要在于通过教育课程、教师示范、实践活动等多种方式，使师范生获得职业认同感、敬业感、爱生感、乐业感。能够以情感上的自愿、意向上的驱近，调动教师对教育教学工作的积极性。

二、严格规范教师资格制度

从教师管理入手，以完善教师资格证制度为中心，保障不同地区所有学校教师素质合格，打造结构合理、业务精通的教师队伍。20世纪90年代以来，为了提高教师专业素养，我国通过《教师法》、《〈教师资格条例＞实施办法》、《教师教育课程标准》，从多个方面全面启动实施教师资格制度。不过要实现优质教师资源的优化配置，我们仍需进一步强化这方面的工作，从源头上保证教师的质量。

（一）完善教师资格认证体系

我国的教师资格主要是学历标准而不是职业标准。因而仍然存在着资格要求偏低的问题。为此，我们必须完善教师资格认证体系以及教师培育课程的认证体系，为我们建立合格师资队伍提供保障。

（二）规范教师资格定期考核制度

取消教师资格终身制，打破教师“铁饭碗”，对教师进行定期考核，是教师队伍自身建设的内涵要求，是教育改革的大势所趋，是社会发展的客观必然。通过定期考核，对教师进行师德、业务和教学工作量的考核，可以督促教师重视和加强自身师德修养、业务学习，不断提高教书育人的水平。目前，我们国家已经开始在上海等部分地区试点这样的政策，以保持教师队伍的纯洁性和进取性。

三、重视教师录用环节

随着我国对教育事业的重视，教师的工资福利也不断改善，已经有越来越多的人选择从事教师这一行业，应该完善教师录用制度，提高准入标准，严格考核，规范管理，保证教师队伍的质量，并向着更高水平发展。

（一）制定公平而有竞争性的录用程序。通过制定相关的法律、法规、制度，推动我国教师队伍建设的专业化和优质化。

（二）设置科学有效的档案考查体系。在教师录用环节中，除了正常的笔试和面试环节外，还应该增加一些形成性考查机制，通过与其他学校或所在单位的联系，了解申请者之前在大学的文化成绩、思想品德、能力状况、实习时间、实习表现等进行综合化的审核，甚至增加导师推荐制，让一些真正能够从事教育教学工作的人进入到教师队伍中，而剔除一些不称职的教师。

（三）建立教师退出机制。对于跟不上时代要求，或者不能满足当前教师素质要求的人员，需要建立一种教师退出机制，以保持教师队伍的纯洁和优化。

四、强化职后培训机制

教师的专业发展是一个连续的过程，就职以后的培训既是对就职以前教师培养的延续，又是专业素质向纵深发展的助推剂；由于就职前后所处的情境有很大差异，因此，面对日益变化的社会、经济和教育环境，只有通过不断的职后培训来弥补职前培养的不足。同时，我们要从教师职后培训入手，重点对农村和欠发达地区的教师和校长进行全员培训，提高其学历和专业化水平，使这些地区能不断生成新的优质教师资源。

（一）确定多元化的职后培训目标

培训本身具有多种功能，在职后培训中，教育主管部门要围绕教师的不同需求和社会发展的不同需要确立多元化的职后培训目标，使得不同层次的教师都能通过培训获得发展。如针对教学水平较差的教师设立补习类课程，针对有学历要求的教师设立学位课程，针对需要解决实际问题的教师设立主题类课程，针对教学水平较高的教师设立专家研讨班，设立推广教学经验的平台等等。

（二）采取多样化的培训方式

我们常见的职后培训方式往往是坐而论道，把所有的教师集中在一起，由一些专家、教授开设讲座，教师只能被动接受，不能解决自己需要解决的问题，培训的效率低下，流于形式。其实，真正有效的培训应该是能够根据培训目标的不同和教师本身的实际情况，采用多样化的培训方式。如讲求理论学习和实践指导的结合、长期进修与短期教育的结合、集体学习和个别指导的结合，面授与远程的结合等等，尽可能采用系列讲座、专题研讨、经验交流、实地考察、个别对话、个人自学等各种培训方式，充分调动培训对象的积极性、主动性，增强培训的实际效果。

（三）选择实效化的培训内容

职后培训的内容不能是一成不变的教育学、心理学的讲授、千篇一律的标准的解读、毫无新意的教育技术的普及，要立足于教师的专业化发展，以教育教学活动为基础，切实帮助教师在理论研究和实践创新两方面提高能力，鼓励教师参与确定培训内容，或者增加培训内容的可选择性，让每一位参与培训的教师都能满足本身的需求。

（四）发展开放型的培训机构

长期以来，我国的教师职后培训都是由教育学院、教师进修学校来承担的，不可否认，他们发挥过很重要的作用。但随着社会需要的不断丰富、培训质量的逐步提高，教师职后培训机构应该打破原来的一统化，由封闭走向开放，由单一走向多元，让更多的大学教育机构和组织加入到中小学教师职后培训的行列中，让各种新鲜的血液充实丰富教师的大脑，改善师范教育本身的不足。

（五）加强职后培训的制度建设

要想职后培训常态化、高效化，还必须有制度上的保证，通过法规的形式规范教师职后培训，对职后培训进行规范管理。确定参与职后培训既是教师的权利，也是教师的义务，也可将职后培训与职称、升职和加薪结合起来，确立教师参与职后培训的管理体制。

五、加强优质教师流动制度的研究

建立科学有序的优质教师资源流动机制。当前，应通过相关立法，构建一套由政府主管部门主导的、行之有效的教师定期轮换流动制度。在这方面，我们可以借鉴其他国家教师流动制度的可行之处，寻找到适合我国国情的优质教师资源均衡配置办法。

六、加强保障政策的研究

优质教师资源均衡配置主要依靠教育政策的调控和引导，依靠财政的支持和帮助，依靠法律的规范和保障，促使其健康有序发展。我们应进一步加强优质教师资源均衡配置的保障政策的研究，以科学的制度来保障优质教师资源在均衡配置过程中的顺利实施。实行中小学教师城乡统一的工资待遇标准，并对边远地区教师实行职务职称方面的倾斜政策。推广动态管理，配合其他部门，根据教育事业发展规划、生源变化和学校实际，适时调整中小学教职工编制总量，为均衡配置义务教育学校教师资源提供保障等等。同时，在评价上，完善奖励机制，激发教师积极性。

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