我国民营企业人力资源管理体制的创新探析

河北旅游职业学院会计系 张红

人力资源是社会的第一资源。改革开放30多年来，我国民营企业发展非常迅猛,不仅为我国经济发展做出了巨大的贡献，还为人民收入和生活水平的不断提高创造了众多的就业机会。然而，随着世界经济全球化进程的不断加快，以及我国融入世界经济的步伐不断加快，目前民营企业的人力资源管理体制的种种缺陷，已经成为严重制约其取得更大发展的障碍。与此同时，由于民营企业自身的管理能力不强，再加上其长期对人力资源的重视程度不够，不仅使得其员工工资较低和保障制度不完善，还没有形成一套健全规范的人力资源管理体制，最终导致其很难引进先进和优秀的人才。马克思指出：“人是生产力中最具有活力和最具革命性的因素。”对于当代企业管理而言，人不仅是知识、信息和技术等重要资源的主要载体，而且人还是企业最宝贵的资源。以至于素有“钢铁大王”的戴尔·卡耐基就曾经说过：“假如我的企业被一夜之间全部烧掉了，但只要能够把人留住，20年后我还可以成为钢铁大王。”由此来看，由于人力资源极为重要的作用，就必然要求我国民营企业必须高度重视人力资源管理体制的创新性建设。

1 我国民营企业人力资源管理的现状

截至2010年年底，我国工商注册的企业超过1000万家，其中民营企业占了98%以上，其对国民生产总值的贡献超过60%，吸引社会就业人口占就业总人口的70%以上。与此同时，民营企业改革开放30多年来还保持了年均30%左右的惊人增长速度，可谓是我国经济社会发展中的一枝奇葩。但是，由于目前我国民营企业大多采用的是家族式管理模式，这就使得其人力资源匮乏，人力资源管理机制运行效率低下。家族式管理模式在民营企业发展初期效果较好，它往往以婚姻和血缘关系为基础开展人力资源管理，企业员工忠诚度高，凝聚力强，抵抗社会冲击和市场竞争的毅力大，使得企业“劲往一处使、心往一处想”，容易形成企业合力，迅速发展壮大。然而，随着民营企业进入“成长阶段”，家族式管理模式的弊端就渐渐显露出来。

家族式管理模式在民营企业进入“成长阶段”后，给人力资源管理机制带来的弊端就是任人唯亲、人才缺乏、关系复杂和流动率高。随着民营企业规模的不断扩大，需要的员工就越来越多，管理难度也就越来越大。一方面民营企业的家族成员数量有限，很难满足企业对人力资源的较大需求；另一方面民营企业的家族成员素质不够，很难满足企业快速的科学管理要求。这就使得民营企业即使招来优秀的人才，但不能委以重任，其才能很难有效发挥，使得其辞职而去；即使招来的优秀人才委以重任，才能得以发挥，但企业内复杂的人际关系，也很难处理，一旦处理不好就会“引火烧身”，最终悄然离职。自20世纪90年代以来，民营企业逐渐改变家族式管理模式，开始采用现代企业管理模式。但取得成功者少之又少，大多数还在痛苦的改革之中。由此来看，我国民营企业人力资源管理目前正处于“家族式管理模式”向“现代企业管理模式”的转型之中，可谓是困难重重，步履维艰。

2 我国民营企业人力资源管理体制中存在的主要问题

2.1 用人观念落后，缺乏人力资源管理战略规划

很多民营企业用人的观念还停留在“创业阶段”的“任人唯亲”上，使得非家族成员很难在企业得到重用，这严重制约了民营企业的快速发展。目前很多民营企业经过一定时期的发展，已经进入了“成长阶段”，这一阶段的特点就是用人的需求数量和质量迅速扩大和提高，而有限的家族成员数量和不高的家族成员素质很难适应企业的发展需要。其发生的根源，还在于企业缺乏人力资源管理战略规划。民营企业应该更多从企业的长远发展出发，根据自身企业的发展步伐，更新落后的用人观念，制定适合自己的人力资源管理战略规划，做到未雨绸缪，防患于未然。然而，目前很多民营企业是规模扩大了，才想到聘用更多的员工和优秀的管理人员，根本没有长期的发展策略，使得用人比较混乱。其根本原因在于民营企业功利性较强，不愿意对人力资源进行过多的投入，生怕“为别人做嫁衣裳”，使得对人才只用不养。这种观念无疑使得民营企业的人力资源效能很难发挥，员工的积极性不高，潜力无法激发，从而阻碍了企业的快速发展。

2.2 吸纳人才不足，缺乏科学而合理的薪酬激励

俗话说：“栽下梧桐树，引得凤凰来。”企业能不能对人才产生强大的吸引力，取决于企业的“梧桐树”——薪酬激励制度是否科学合理。目前的状况是，大多数人更愿意到国有企业和外资企业，而民营企业对人才的吸引力不够，最根本的原因在于民营企业工资水平较低，缺乏科学而合理的薪酬激励。民营企业往往因为自身的规模较小，竞争能力不强，利润空间有限，常常通过压低工人工资的方式来扩大利润空间。然而，面对较低的工资水平，绝大部人都不愿意进入民营企业。虽然有些迅速发展的民营企业，采用较高的薪酬来吸引人才，但其往往随意性较大，没有稳定长期的政策支持，很多时候要看经营者的个人意愿。这就使得虽然这些人在民营企业拿的薪水不低，但总是感觉缺乏稳定性，不愿意看经营者的脸色行事，也就很难在民营企业中发展。人往高处走，水往低处流。要想吸引高素质的人才进入民营企业，必须制定科学合理的薪酬激励制度。

2.3 留人效果较差，缺乏人性化的绩效考核方法

民营企业员工流动率较高，已经成为其最为头疼的问题之一。员工的频繁流动，使得企业的各项工作很难开展，造成企业管理混乱。其直接原因就是民营企业的留人效果较差，缺乏人性化的绩效考核方法。这主要表现在：一是工作考核中，只认目标有没有实现，缺乏必要的人性关怀。企业面临复杂多变的环境，经济形势好的时候容易做出成绩，而经济恶化的时候很难做出成绩，使得员工的工作业绩很难稳定，但是很多民营企业经营者急功近利，过度责备员工，挫伤其积极性。二是业绩评定缺乏量化的标准，随意性较大。民营企业经营者的强势地位，使得其在业绩评定中往往没有标准可依，只是凭其主观的判断来进行评定，很难服人。三是晋升的难度较大，发展空间较小。民营企业本身就规模较小，而在决定是否晋升中经营者的意愿至关重要，经营者喜欢的员工即使能力一般也会得到晋升，而能力较强但经营者不太喜欢的却很难得到晋升，进而造成晋升有失公允，不满情绪较大，愤然离职。

3 我国民营企业人力资源管理体制创新的主要措施

3.1 更新用人观念，制定人力资源管理战略规划

改革开放30多年来我国经济取得的巨大成就，主要就得益于解放了思想，更新了观念。对于民营企业的人力资源体制创新来说，其创新的首要措施就是要更新用人观念，制定人力资源管理战略规划。一是用科学的现代用人观念来替代传统的用人观念。要放弃暗箱操作和用人唯亲的传统观念，而主要是采用公开招聘、量才使用的招人和用人模式，注重对人力资源的培育和开发，发挥人力资源的潜力，提高其劳动积极性。二是着眼长远，确定自身的人力资源供给和需求，做到人力资源的供需平衡。从企业发展的全局和长期发展，深入分析自身拥有的人力资源和未来需要引进的人力资源，保障企业发展过程中人力资源的供应充足，防止人力资源短缺现象。三是严格执行人力资源管理战略规划。人力资源管理战略规划制定后，不可能自动的实现效用，而只有严格的执行人力资源管理战略规划，才能将设想变成现实，真正完善人力资源管理体制，发挥企业的人力资源优势，保障企业的迅速健康发展。

3.2 大力吸纳人才，采用科学合理的薪酬激励手段

在市场竞争日益激烈的今天，工资待遇的高低对人才具有强大的吸引力。因此，民营企业薪酬激励手段是否科学合理，已经成为能否大力吸纳人才的关键所在。科学合理的薪酬激励手段主要包括：一是制定高于地区平均水平的工资标准。企业的工资标准只有高于地区平均水平，才能对人才形成吸力，获得更加优秀的人才。随着优秀人才进入企业，势必会增强企业的竞争力，为企业做大做强打下坚实的基础。二是制定严格的不同级别岗位工资标准。不同级别的工人应该有不同的工资标准，并且严格执行这些标准，只有如此才能激发员工提升自身岗位级别的积极性。制定严格的不同级别岗位工资标准，可以让员工清楚的知道自身努力和发展的方向，明确自己的目标，发挥自身最大的潜力，不断提高自身的工作能力，获得更高的级别岗位，进而获得更高的薪酬，从而为企业做出更大的贡献。三是适度进行特定的奖金激励。针对企业运营中的例外事件，如重大技术攻关、超额销售和方法创新，要进行特定的奖金激励。

3.3 强化留人效果，实施人性化的绩效考核方法

企业要留住人才，最根本的就是留人要留心。企业在注重员工业绩的同时，一定要采用人性化的绩效考核方法，更加强调人性关怀，从而实现用情留人。实施人性化的绩效考核方法，主要是指：一是绩效考核中不仅要体现对工作的关心，更要体现对人的关心。谁都想把工作做好，甚至做到最优秀，但是基于个人的综合能力以及机遇不同，工作的效果就会差强人意。当员工业绩较差时，应该多鼓励，多指导，给其信心和支持让其提高自身业绩。二是绩效考核方法多样化。绩效考核不能单纯的使用上级考评法，还可以综合采用下级考评、同事考评和外部考评等方法。三是注重员工平时的绩效考评。不能只看结果，不看过程。要加强平时对员工的指导和关心，鼓励员工将功夫下到平时。结果往往都是过程的产物，只有更加注重过程的考评，才能取得更好的结果，为企业创造更大的经济效益，达到企业快速发展的目的。

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