如何提高员工的幸福感

暨南大学 许华 李爱梅

随着我国GDP的增长，人们开始更多地反思经济社会发展的最终目的是什么？从两会、地方政策来看，人们越来越多地提到幸福感，而幸福感正是人类生活的最终目标。在现代企业的人力资源管理中,如何提高员工的幸福感得到了越来越多的重视。企业在吸引人才的同时,必须关注员工的工作幸福感。在人力资源管理工作中，我们可以通过构建公平、富有竞争力的薪酬体系，重视员工的职业生涯规划，建立完善的培训体系，引入员工援助计划来提高员工的工作幸福感。

1 构建公平、富有竞争力的薪酬体系，提升工作满意度

企业在薪酬管理中能否做到“公平地对待所有员工“，极大地影响员工的满意度和忠诚度， 进而影响着员工工作的积极性、 进取心甚至员工的去留。同时，如果企业为员工提供的薪酬水平远低于同行业的平均水平，员工的工作积极性、满意度、人才流失率会直接受到较大的影响。公平、富有竞争力的薪酬体系对于员工和企业的发展都是比较重要的。

幸福感相关研究结果表明，相对收入水平比绝对收入水平对幸福感有更大的影响。员工的相对收入水平一般是与同事、同行业的平均收入水平比较而得出的。员工与同事尤其是同级别、同行业的同事在比较收入时，薪酬体系的公平性、竞争性体现地尤为重要。目前，虽然很多企业不提倡同事之间互相谈论薪资，但也难免员工会进行私下讨论。在讨论过程中，如果员工发现有些同事的工资比自己预期的高，并且内心不接受这种差异，这就可能会引发心理不平衡，降低工作绩效、破坏组织的稳定性。

企业在制定薪酬体系时应该先进行职位评价，每个职位的工作内容、要求、需要承担的责任和压力均有不同。企业需要结合这些不同，对各个职位的价值进行综合评价。评价过程中需要科学确定影响职位价值的薪酬要素，如企业的行业属性、企业文化，并让一些代表员工进行广泛参与意见以争取员工的认同。这样就可以得出企业中各个职位相对价值大小，并根据价值划分等级，依此确定职位的薪酬待遇水平及浮动范围。再结合员工的岗位绩效确定实际的薪资待遇。同时，企业还应该及时关注市场薪酬水平动态，确保职位的平均薪酬水平能与市场同行的平均水平不相上下，使企业的薪酬水平总体上富有竞争性。由于员工之间的薪酬比较会极大影响他们的幸福感受，在公平、富有竞争性的薪酬体系基础上可以实行秘密薪酬制，最大程度减少比较的机会，创造更多的幸福感受。

2 重视员工的职业生涯规划，明晰职业发展通道

马斯洛的需要层次理论中，最高层次的需要就是自我实现的需要。对于员工来说，实现自我价值是非常重要的。而实现自我价值的前提就是对职业发展路径有清晰的认知。研究证明：职业生涯规划可以提高员工的工作积极性，使员工的职业前景更加美好，也可以使组织的人员继任规划更加有效。成功的职业生涯规划与管理不仅能降低企业的用人成本、满足企业对人才的需求,而且能满足员工自我实现的要求,从而实现组织与员工的共同成长,实现企业与员工的双赢。

企业应该结合自身发展和员工需求进行职业生涯规划。首先，应明确自身的发展战略，将战略需求与人才需求结合，明确未来一段时间对人才的具体要求和发展方向。清晰的发展定位和与现实情况的对接，将有助于确定员工的职业发展方向。比如，企业由制造业向技术研发转型，就应开辟技术人员的发展通道，鼓励一些员工向该方向发展。同时对岗位体系进行梳理，设计多种发展路径，确定多元化的发展通道。其次，利用多种方法对员工个人能力、潜能进行评估，为员工下一步发展提供指引。最后，整合企业的职位需求信息，向员工发布，向员工提供内部招聘的机会。员工明晰自己的发展道路景，他们的认同感、归属感也会增强。同时这也有助于企业降低离职率、提高员工的幸福感，从而获得更加稳健的发展。

3 建立完善的培训体系，增加员工学习与发展的机会

现代社会，知识的更新换代日益加快。为了保证企业的竞争优势，这就需要员工能够及时掌握最新的知识、提升工作技能，为企业创造更大的价值。而对员工个人来说，不断充实自己、完善自己也是实现自我价值的重要途径。《广东省青少年发展报告》显示：希望在工作的同时继续学习的人数，在青年科技人才中占72.6%，在山区青年中占77.5%，在外来对务工青年中占93.5%……对学习提升和发展的期待成为影响员工幸福感受的一个重要因素。许多优秀的企业都非常注重对员工的培训，如宝洁通过为员工特设的“P&G学院”，实行系统的入职、管理技能和商业技能、海外培训及委任、语言、专业技术培训等。为员工打造针对职位需求、个人发展的培训体系成为企业吸引企业员工的一个重要因素，同时这也促进了企业的发展。

培训是一个包括培训需求分析、培训课程设计、培训实施、以及培训效果评估的系统过程。培训需求应该从企业和个人两种角度进行分析。企业可以运用组织分析、任务分析、人员分析技术来确定绩效存在差距、员工能力与企业要求存在差距的原因，由此筛选出需要进行培训的对象和内容框架。培训课程的设计建立在寻求需求分析基础之上，课程的具体形式应该根据目标灵活设置，如适合知识学习的专题讲座法，注重实践学习的导师制、工作轮岗，适合性格塑造的拓展训练。在培训实施前以及贯穿培训始终的就是培训管理制度，包括对讲师的管理制度，企业应该根据自身实际，设置讲师、导师激励制度，将讲师、导师的培训工作与绩效、薪酬挂钩，激发他们的积极性。在培训结束后，企业要对培训计划的落实情况进行评价。可以从受训者的反应(如，是否喜欢参与这样的培训)、掌握的知识、工作行为的变化、绩效指标等方面进行评估。在培训体系的建立过程中，需要注意对培训成本的权衡、分析。不同的培训形式、人员参与数量都对成本有直接影响，企业在确定培训时要进行收益与投入比的评估。

工作节奏、生活节奏的加快，对个人的知识、能力以及心理素质提出了更高的要求。在这样的高要求下，压力随之产生，很多员工不能及时、有效地疏导心理压力，导致了个人幸福感的下降，也影响了组织的效率。而EAP的目的就是帮助有心理困惑的员工及家属，提高他们的幸福感受，是提高员工和企业绩效的有效机制。目前世界500强中，有90%以上建立了EAP。员工援助计划的成本效益的回报是巨大的，如美国联合航空公司估计在员工援助计划上，1美元的投入，会带来16.95美元的回报。

EAP的内容非常广泛，它一般包括压力管理、职业心理健康、灾难性事件心理干预、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥、酗酒等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。企业在实施EAP的过程中，可以通过员工援助计划项目外包，并争取上级部门、领导的支持，减少执行过程中的阻力。在企业内部，做好对EAP的积极宣传、推广，这样可以消除员工对心理咨询等活动的认识误区、鼓励员工积极地参与员工援助计划，提高员工对项目的参与度和认可度。对EAP进行全面的效果跟踪、反馈是极为重要的。对接受过服务的员工要适当、适时追踪，以了解处理成效和后续情况。员工离职率、缺勤率、生产率、工作满意度和福利满意度等都可以作为评估的指标。

[1]姜学霞.幸福指数与人力资源管理[J].人力资源管理,2011(10).

[2]课题组.以企业员工帮助计划提升员工幸福感[J].经济研究,2011(4).

[3]黄昱方.如何通过岗位评价建立公平的薪酬制度[J].中国人力资源开发,2004(12).

[4]李胜兰.试论成功的职业生涯规划与管理[J].经济师,2003(4).