企业行政管理过程中的人力资源管理

中国地质大学(武汉)公共管理学院 肖盛

1 人力资源管理存在的问题

企业人力资源的管理包括两个方面的含义，一方面是人力资源的挖掘和利用，另一方面是人力资源的培养和发展。管理方面存在以下几方面的问题：

(1)企业行政管理过程中的人力资源管理的时候，无法判断企业经营的人才需求，而是盲目的估算和判断。而企业内部单位在引进优秀人才的同时，没有加大内部人才的培训力度，造成人才的闲置和浪费，员工本身的能力也难有展示的平台和提升和空间。再加上国有施工企业存在“论资排辈”的风气，致使企业人才难有脱颖而出的机遇，很多优秀的高新技术人才和经营管理人才逐渐外流到私营施工企业中，产生人力资源的不稳定影响。

(2)在人力资源开发方面，企业没有针对人力资源进行整合共享，很多企业的教育培训基地都处于独立状态，利用效率低，教育资源闲置的问题严峻。企业中有些员工没有经过系统的培训，现有的经验、素质和技能等都已经无法和产业结构调整和新技术的应用需求匹配。人力资源管理需要有效的管理机制，但企业的激励、选拔、培养等管理机制与社会发展需求的差距甚大，无论是工资分配，还是劳动力安排，都存在制约人力资源有效管理的负面影响，无法形成企业人力资源开发管理的优势。

(3)企业的人力资源结构包括专业机构、技术结构和地区人力资源分布结构三大方面，目前企业管理人才和技术专业人才欠缺，企业人才既需要掌握各方面的知识，但目前企业的专业结构不合理，企业明显缺少此方面的复合型人才。在专业技术结构方面，各种人才比例失调，无法满足企业对技术和管理的高质量需求。

2016年全国旅游工作会议报告提出，导游管理体制改革要从行政化、非流动、封闭式管理向市场化、自由化、法制化管理转变。为此,将开展改革试点,放开导游自由执业,取消“导游必须经旅行社委派”的规定,取消导游年审制度,导游资格证终身有效,且导游证全国通用。

2 行政管理中的人力资源管理策略

2.1 更新人力资源管理的理念

(3)实现人力资源管理的效率和公平性，这一点关系到企业员工自身的利益，管理效率和公平原则的提出，是企业员工积极性、主动性和创造性调动的前提，也是“按劳分配”和“多种分配”的条件。企业要将劳动报酬和劳动效率挂钩起来，平衡劳动效果与劳动绩效之间的关系，在分配的过程中，将生产的效率和公平性原则结合起来，改变平均主义的观念。

(2)市场经济下的人才竞争越来越激烈，企业在人力资源管理方面如果缺少竞争的意识，将使得企业缺乏生机和活力，员工也难有积极向上的拼搏精神。企业应该利用现代专业化的发展条件，将劳动分工细化，在经济活动中开展人才之间的交流和协调活动。

(1)重视“人本管理”，企业的发展呼应知识经济的科技、知识和智力需求，人力资源的管理需要突破传统的模式，从“以人为本”的角度解读人力资源管理中的战略理念，一方面是领导层在树立人力资源战略理念的基础上，将人力资本投资的收益率作为一定高度的投资观念，加大人力资源的开发力度，通过培训提高企业人员的综合素质和技能。另一方面是改变传统的人事管理理念，建立人才开发的管理模式。

企业人力资源管理理念贯穿整个管理过程，理念的更新，是管理行动的前导和方向：

2.2 提高人力资源的开发水平

对处理好的试样进行单轴压缩试验。在实验压缩过程中，轴向荷载加载速度控制在0.50 MPa，然后在岩样与实验机之间应适当涂抹润滑剂，以便减少“端部效应”对实验结果的影响。观察试验过程中岩石试样破坏特点，记录岩石在压缩过程中轴向应变、横向应标数据，绘制试验的应力—应变全过程曲线，分析盐岩的单轴压缩条件下的力学特性及遇水软化特性。

(1)除了研究的3种障碍人群之外，还存在着知觉障碍、肢体障碍等障碍，但本次实验只关注了听觉、视觉和老年人3种，且听觉和视觉上仅是从失聪和失明方面进行实验。研究还不够广泛和全面。

2.3 人力资源管理结构的优化

积极开展专业教育改革，优化专业人才培养方案建设，将创业教育融入到专业建设和专业课程体系中，特别是将更多的前沿专业理论和技术融入到核心专业课程中，结合创业教育，引导学生开展以专业技术为核心的创新创业活动。在专业核心课程建设和教学过程中，通过组建创业兴趣小组，在课程学习过程中开展创业方案设计或者创业实训实践活动。通过多种渠道和方式引导创业教育与专业教育的融合发展。

企业人力资源管理结构的优化，需要从以下几个方面入手研究：

首先，是加强员工的培训，将培训教育放在一个较高的战略高度对待，一是转变教育的培训观念，将培训作为一项长期的重要战略任务对待。二是将单一和被动的培训模式转变成多层次和主动性的培训模式，使得培训模式更具层次性、实用性和针对性。三是明确企业的培训目标，在培养员工的同时，要处理好企业与员工的人际关系，同时根据企业的实际情况，建立完善的教育培训制度，其中包括岗前培训制度、轮岗培训制度、任职资格培训制度、考核制度、反馈评价制度等，全面提高培训的质量。其次，是建立完善的人力资源激励约束机制，改变以往的工资分配制度，根据人才市场价格的变化趋势，对工资体系进行适时适当调整，用薪酬激励的方式，调动员工工作的积极性和创造性，同步实现企业和个人的目标。最后，是建立完善的绩效评估体系，通过设定绩效目标，完善沟通过程，记录考核人员绩效表现和进行绩效考核，推动企业和员工之间的互动反馈，激励员工的创新精神，促使员工将自己和企业协调起来，实现共赢发展。

(1)制定详细的人力资源规划方案，首先，是明确企业的人力资源管理战略目标，结合区域的经济发展情况，对人力资源需求进行科学的预测。其次，是将人力资源规划作为企业人力资源管理的一项重要内容，调动企业员工的工作积极性，为人力资源管理提供价值导向，并根据盘点的人力资源管理现状，设置人力资源组织结构、编制岗位、配置人员，使得人力资源策略能够得以落实。再次，是分析企业现有人力资源的数量、质量和组织架构，并对人力资源市场和人力资源管理政策进行调查，预测劳动力资源的稳定性和企业员工的需求。最后，是掌握企业人员的知识文化程度、综合素质结构、技能水平高低等，为员工量身定制合适的岗位，最大限度发掘员工的优势和特长，为企业做出更大的贡献。

(2)优化人力资源管理部门的管理结构，发挥部门的职能效应，首先，是部门管理内容的结构化和系统化，内容包括员工招聘、入职、培训、上岗、晋升、辞退和离职等，根据员工的岗位、工种、年龄和级别等，进行分层管理，保证各个岗位的职责清晰明确，权责分明，使得人力资源管理工作形成有机整体，提供协调发展的工作平台。其次，是管理部门的管理制度化，通过建立健全的人力资源管理制度，进行民主推荐、测评和考察，决定人才的选拔任用，以及利用公平竞争和测评的方式，评定人力资源管理的岗位和业绩，从而确定各个岗位的薪资和奖惩水平，增强人力资源管理工作的民主性。另外，人力资源部门劳资和人事机构的设立要体现科学化和灵活化，根据市场发展改革的需求，将人力资源部门的工作分为行政管理、技术管理、工人管理、劳动保护管理和保险管理等，以此加强管理水平，提高管理效率。

(3)人力资源市场化配置的强化。一是优化企业的结构，建立由高智商专业人员组成的中高领导层队伍，提升企业的核心能力。另外岗位之间的管理人员要采用流动的方式，实现能力和技术的交流，使得人力资源管理结构趋于合理化。二是充实专业设置、培养规格、培训模式等方式，促使员工的知识水平、专业技能和综合素质都能得以进一步提高，解决人力资源结构和企业同步发展的问题。三是调整企业的人力资源配置结构，尤其是针对超饱和的岗位，要调整到其他岗位上。

3 结语

综上所述，企业在人力资源的管理上存在人才管理理念、人力资源结构、人力资源开发等方面的问题，影响企业人力资源的合理配置，针对这些问题，笔者认为要通过更新人力资源管理的理念、优化人力资源的管理结构和提高人力资源的开发水平，挖掘、利用、培养和发展人力资源，为企业的运营水平提高和接受经济社会竞争挑战，奠定坚实的基础。

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