酒店人力资源管理中的常见法律风险研究

河北青年管理干部学院 杜一鸣

酒店的根本宗旨在于为每一位入住酒店的宾客提供优质服务，而提供优质服务成功的关键在于人才，在于一批忠诚、稳定的高素质管理人员和服务人员。因此，酒店人力资源管理工作的重点是吸引人才，继而培养人才和使用人才。2008年1月1日实施的《劳动合同法》到目前已三年有余，在这过去的三年时间里，新法对于我国每一个企业和每一个劳动者都产生了一定的影响。对于酒店而言，只有严格执行该法，才能构建和发展和谐稳定的劳动关系。而任何违反《劳动合同法》的酒店行为，都会给酒店自身带来法律上的隐患和风险。根据《劳动合同法》的有关规定，结合酒店人力资源管理的实际情况，本文对酒店劳动关系中常见的法律风险进行论述，以期为酒店作好人力资源管理工作保驾护航。

1 在员工招聘过程中面临的法律风险

员工招聘是酒店采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出酒店需要的人员予以录用的过程。它是酒店人力资源管理工作的第一个环节，这个环节如果出现工作失误，不仅将使酒店承担更大的人力成本，而且还会为酒店未来的人力资源管理工作埋下隐患，以致酒店承担相应的法律责任。根据劳动合同法的有关规定，在员工招聘环节可能存在的法律风险主要包括：

(1)没有如实告知被招聘人员的工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等与被招聘人员利益密切相关的有关事项。

(2)有些酒店为留下可用人才，在招聘时，要求被招聘人员交出居民身份证和其他证件，并予以扣押；或者要求被招聘人员交纳一定数额的担保金，并告知应聘人员，一旦出现提前离开酒店情形时，上述费用将不再退还给应聘人员。

(3)有些酒店为提高酒店管理能力，招用与其他酒店尚未解除或终止劳动合同的劳动者。

2 在劳动合同管理过程中面临的法律风险

《劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等方面均做出严格规定，并加大对用人单位违反规定所应承担法律责任的力度。这就要求用工量大、员工流动性强的酒店业人力资源管理者必须重新审视劳动合同管理中潜在的法律风险。

2.1 劳动合同订立环节的法律风险

这个环节的法律风险主要是酒店没有严格按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同。按照劳动合同法的规定，如果酒店自用工之日起超过一个月不满一年未仍未与劳动者订立书面劳动合同，酒店应当向劳动者每月支付二倍的工资；如果自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，法律将视为酒店与劳动者已订立无固定期限劳动合同。可见，严格按照法律规定期限内与劳动者签订劳动合同，是规避酒店面临支付双倍工资或订立无固定期限劳动合同的法律风险的唯一选择。但是，在实际中，也会存在酒店要与劳动者签订劳动合同，而劳动者却以各种理由推脱签订书面劳动合同的情形。为防止酒店未来承担法律责任的风险，作为酒店人力资源管理者，需要清楚了解劳动合同法实施条例有关规定。《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”

除此之外，针对试用期的成立要件，适用范围，期限长度，工资待遇，法律责任的约定也是人力资源管理者需要注意防范的法律风险之一。按照劳动合同法的规定，试用期的长度是依据不同期限劳动合同而确定的；同一酒店与同一员工只能约定一次试用期；员工试用期的工资标准不得低于本酒店相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于酒店所在地的最低工资标准。如果违反上述规定，行政部门将对酒店给予责令改正的行政处罚。如果违法约定的试用期已经履行的，则酒店将要以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。

2.2 劳动合同履行、变更环节的法律风险

劳动合同的履行是劳动合同双方当事人完成合同所规定的义务，实现各自合法权益的行为。按照法律规定，双方当事人在履行劳动合同过程中，应严格遵守全面履行原则。在实务中，劳动合同履行环节中比较容易出现的问题主要包括：酒店不按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬；酒店未严格执行劳动定额标准，强迫或变相强迫劳动者加班；酒店安排员工加班，未按国家规定向员工支付加班费等。如果上述情形之一出现后，酒店将承担相应法律责任。例如，按照劳动合同法的规定，酒店未按照国家规定或者劳动合同的约定及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门将责令酒店限期向劳动者支付劳动报酬。酒店逾期仍不支付的，劳动行政部门将责令酒店按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。可见，人力资源管理者应对劳动合同履行过程中存在的法律风险给予足够重视。

劳动合同的变更是当事人依法修改或补充劳动合同内容的法律行为，是对劳动合同所约定的权利和义务的完善和发展，是确保劳动合同全面履行的重要手段。因此，对劳动合同内容的变更必须遵循“协商一致”原则，否则，实务中酒店单方调薪、调岗的行为就有可能使其又背上了一重法律风险。除劳动合同内容的变更，还包括劳动关系变更的特殊情形，即用人单位变更引起的劳动合同继承问题，特别是在社会保险继承方面。如《工伤保险条例》第四十三条规定：“用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。”如果没有按照前款规定，酒店将承担罚款等法律责任的法律风险。

2.3 劳动合同解除、终止环节的法律风险

劳动合同解除是指当事人单方或双方提前终止劳动合同关系的法律行为。劳动合同法对用人单位单方解除劳动合同的情形做出明确规定，一旦酒店单方解除劳动合同，将面临经济补偿的法律风险。而对于劳动合同的终止，法律明确规定了终止的情形，作为酒店一方依旧不能在超出法律的许可范围内终止劳动合同。

3 在员工培训过程中面临的法律风险

由于酒店业是劳动力密集型的服务性行业，员工素质对酒店经营和运转的意义就尤其重要。因此拥有了合格的员工仅仅是保证酒店良好运转的第一步，酒店还应该通过系统持续的培训，培养具备高素质、高水平、高技能的稳定的管理和服务人员。实际中，酒店出资对员工进行培训的同时，往往会附加诸如服务期限、劳动报酬、违约金等条件。这些条件的设定，必须在法律允许的范围内才能得到法律的认可和保护。

(1)关于服务期的规定，应当说是劳动合同立法的一次进步，其核心目的在于防止劳动者接受用人单位出资培训后提前结束服务期，从而给用人单位带来培训费用等直接经济损失和重新选拔、录用和培训新人所带来的各种间接成本。根据劳动合同法的规定，约定服务期的前提条件应当是酒店为其员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。也就是说，就培训内容而言，应为专业技术培训，而不包括面向员工的入门性或通用性知识和技能的培训(如：大部分酒店均会对新员工进行上岗前培训)。

(2)如果酒店与其员工约定服务期的，在服务期内，不能影响按照正常的工资调整机制提高员工在服务期期间的劳动报酬。

(3)如果员工违反服务期约定，应当按照约定向酒店支付违约金。实际中，有些酒店在对员工进行培训之前，将违约金的数额确定为一个非常大的数值，而员工为了提高自身专业技能水平，往往被迫接受酒店开出的这个“天价违约金”。由于服务期是人力资本投资收益权的体现，并且服务期及其长度是以人力资本投资为依据的，故《劳动合同法》规定，约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，并且，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

4 在接受劳务派遣过程中面临的法律风险

劳务派遣作为一种新型用工模式，具有灵活、便捷的优势。劳务派遣用工形式为酒店业更为灵活的获取与使用所需的人力资源，减少酒店用于繁琐的事务性工作时间，降低酒店陷入诉讼风险提供了实现平台。更为重要的是，劳务派遣相对于传统的用工形式而言具有成本低、效率高的优势，因此受到众多酒店的欢迎。但作为劳务派遣的用工方，可能会在实际中遇到诸如劳动报酬的支付、用工单位连带赔偿责任的承担等方面的法律风险。所以，酒店人力资源管理者必须高度重视，依法规范接受劳务派遣用工的管理工作。

根据劳动合同法的规定，酒店需要履行的法定义务主要包括：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者等。

5 竞业限制中的法律风险

劳动合同法允许当事人双方约定竞业限制条款，其目的在于通过约定禁止劳动者参与或者从事与用人单位同业竞争以保守用人单位商业秘密。竞业限制作为一种保密措施，旨在保护用人单位的合法权益，但限制了劳动者的择业自由，这就意味着劳动者就业机会甚至劳动者收入的减少，其职业发展也可能受到不利影响。根据“权利义务一致”原则，酒店应当在竞业限制期内按月支付经济补偿换取劳动者竞业限制义务的履行。所以，酒店管理者应严格按照法律对于竞业限制的范围、地域、期限、补偿的规定与劳动者进行约定。

[1]http://www.gov.cn/zwgk/2008-09/19/content_1099470.htm.

[2]http://www.gov.cn/zwgk/2010-12/24/content_1772115.htm.

[3]王全兴.劳动法学[M].北京:高等教育出版社(第二版),2008(7).