当前我国企业人力资源管理的创新、优化刍议

2012-08-15湘潭职业技术学院谢姗

中国商论 2012年3期

湘潭职业技术学院谢姗

随着知识经济、文化经济时代的到来 ,人力资源是第一资源的观念逐渐深入人心，并在一些单位和部门取得了良好业绩。但对于当前中国的许多企业来说，人力资源管理基本上还停留在计划经济时代的人事管理模式上，远远不能适应现代企业人力资源管理的要求，严重阻碍了企业更好更快的发展。创新、优化人力资源管理，使其能够适应现代企业人力资源管理的要求，就成为我国企业当前亟待完成的任务。

1 当前我国企业人力资源管理存在的主要问题

1.1 思想束缚：众多企业管理者缺乏正确的人力资源管理理念

1.1.1 企业领导者对人力资源管理工作的认识存在偏差

虽然大多数企业的领导者都重视人才的作用，但由于他们专业背景的限制，对现代人力资源管理活动及其战略地位和战略价值缺少认识，将现代人力资源管理等同于传统的人事管理，将战略性的人力资源管理看成是无需特殊专长的事务性活动。这就使得很多企业不重视人力资源部门的建设，不注重人力资源管理人员的培养和提高，使人力资源管理部门难以实现其真正的职能。一些规模较小的企业甚至没有专门的人力资源管理部门，即便有，所干的依然是过去传统人事管理阶段人事部门所从事的录用、考核、档案管理等工作，并未真正注重人力的投资、开发，更谈不上规范的员工职业生涯规划，从而阻碍了企业更好更快的发展。

1.1.2 企业人力资源管理者的管理理念滞后

人力资源概念的提出已有半个世纪的时间，然而，由于受到长期传统观念及管理思维的束缚，我国许多企业尤其是中小型企业还普遍存在着人力资源管理观念落后的问题。在许多企业中，虽然“人事部”的牌子已被“人力资源管理部”所取代，但在实际操作中其人力资源管理却仍停留在传统思想之中，缺少主动性、缺少战略意识、缺少独立的人格，更缺少为广大职工服务的意识，基本上还处在执行命令的层面上。这充分表明，我国当前企业在人力资源管理中，现代人力资源管理的理念并未真正到位。

1.2 机制制约：企业人力资源管理缺乏活力

1.2.1 缺乏合理的人才选拔机制

长期以来，我国企业的人才选拔往往重视人的资历、学历、稳定性，对人的实际能力及创造性重视不够。一些国有企业的干部往往通过行政方式产生，人为因素往往占据了主导地位，而选拔出的人才能上不能下，直接导致一些有较高素养、有创新精神的人才被淹没和流失。

1.2.2 缺乏有效的激励机制

在不少企业，由于管理基础薄弱，对激励的理解过于简单，缺乏有效的激励机制，再加上企业内部的裙带关系复杂，员工的晋升、加薪等制度缺乏透明度，员工容易对企业丧失信心并产生抵触情绪。

1.2.3 缺乏健全的培训机制

在欧美发达国家，企业人力资源的培训与开发支出一般占企业总利润的7%左右，而在我国这项支出不足1%我国企业普遍不重视培训机制的建立，企业领导者往往将培训看做是一项成本支出而不是一种投资行为，造成我国企业人力资源培训投资严重不足；即便是开展了员工培训工作的企业也往往将培训当作一种短期行为，不能从开发人的能力的角度上制定符合企业发展需求的培训规划，从而难以实现培训的作用。

1.3 职能缺位：人力资源管理部门难以适应新角色

1.3.1 人力资源管理部门定位普遍偏低

在当前许多企业的人力资源管理中，人力资源管理部门定位偏低，突出表现在当前众多企业人力资源部门所干的依然是过去传统人事部门所从事的录用、考核、档案管理等工作，并没有实现真正意义上的人力资源管理，对企业战略所发挥的作用微乎其微，人力资源管理部门无法统筹管理整个公司的人力资源，从而带来一系列久拖不决的难题。

1.3.2 人力资源管理部门难以站在战略高度统筹企业发展

要实现企业人力资源管理由从事务性管理向战略性管理的转变，其参谋与咨询的功能需加以扩大，直线功能需得到强化，在制订与执行组织战略方面的作用需得到增强，从而使人力资源管理展现出动态的、前瞻性的、指导性的姿态，成为整个组织管理的轴心。然而，现实的情况却并非如此。在当前我国企业的人力资源管理中，人力资源部门常常被动地以“消防队”的身份出现在各种急难事件的处理现场，缺乏对整个组织走向的洞察力，缺少对战略性问题的关注。这种滞后于实践的部门定位，注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心，也就无法真正站在战略高度去统筹企业发展。

2 创新、优化我国企业人力资源管理的对策

2.1 转变观念，真正实现人本管理

现代人力资源管理建立在完整、丰富的人性假设的基础之上，因此，要实现企业人力资源管理方式、管理目的和管理结果的转变，必须实现管理观念的转变。

转变观念，首先是企业的决策者应充分认识人力资源管理活动在企业管理中的战略地位和战略价值，树立正确的引才用才观念，加快人力资源部门及其管理能力的建设。

其次是企业人事部门管理者要适应企业发展的需求，树立服务意识，加强人力资源管理理论的学习，协助决策者制定企业的整体目标和发展战略，对企业长期的人力资源需求进行预测与规划，设计合理的薪酬制度与福利政策，建立适合现代企业特点的人力资源管理模式，促进人与组织的共同发展。

最后是企业的员工要树立竞争意识、忧患意识。随着经济转轨时期组织结构变革和人才市场的完善，人力资源配置将进一步得到优化，企业的员工必须转变观念，充分认识到人才流动的不可避免性，积极主动地适应市场对人才的需求。

2.2 适应需要，建立科学的管理机制

2.2.1 建立科学的人员招聘和选拔机制

企业在人才招聘中应将面向市场招聘人才与内部选拔相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，实行真正意义上的全员聘任制。企业应改进人才招聘的方法，重视面试环节的设计，综合考虑应聘者的学历与能力、职位与才干，将不同层次的人才招聘到相应的岗位上去，避免造成人才的浪费。在特殊人才引进、内部人力资源流动等方面进行创新，加快高端人才的薪酬待遇与市场接轨的进程，提高人才配置效益，杜绝人才选拔的多重标准，建立能上能下的竞争机制，保证企业合理的人员流动，创造人才发挥效能的良好环境，不断提高员工职业发展能力。

2.2.2 健全企业激励机制

第一，制定合理的薪酬体系。要通过对人才供需市场、同行业、不同类型的企业的同岗位薪资水平进行充分的调查分析，结合自己企业实际情况，制定出薪资管理办法，要既能体现功酬相当、功大多得的分配原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才的流失，充分发挥工资的经济杠杆的调节作用。

第二，保证激励的有效性。期望理论认为，激励力=效价×期望值，即效价、期望值越高，激励作用越大；反之则越小，若其中一项为零，则没有任何激励作用。在现实的管理中也经常可以看到这样的现象：人们对于那些自己觉得有奔头或有盼头的事往往会去积极争取；反之，则经常表现出消极抵触的情绪，对所要做的工作感到鼓不起劲来，没有积极性。因此，要让激励真正发挥作用，就必须注重激励在管理当中的有效性。

2.2.3 建立合理的人员培训机制

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，是企业投资中风险最小、收益最大的战略性投资。经过培训，员工从企业发展和自身努力中获得收益，企业也由于员工技能提高而得到长足发展，员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。

2.3 实现角色转换，真正实现企业人力资源管理部门的作用

2.3.1 企业人力资源管理部门应成为高层管理者的战略伙伴

现代人力资源管理已经超出了传统人力资源管理职能的范畴，正在发挥战略导向作用。这就使得企业人力资源管理部门及其管理人员必须成长成为组织高层管理者的战略伙伴，在管理中必须着眼于全面、长期、系统的组织战略，协助决策者制定本组织的整体目标和经营战略，建立有成效的适合本组织的人力资源管理模式。

2.3.2 企业人力资源管理部门应成为组织成员的支持者

随着以事为中心的管理转为以人为中心的管理，人力资源管理开始重视人的个体需要和发展需要，开始尊重人的隐私，个性化管理的特征逐步明显，对人的关心和爱护超过了对人的控制和约束，开始重视团队建设，重视协作和沟通，让员工参与管理成为组织追求的目标。这就使得人力资源部门逐渐转变为员工的支持者、帮助者。人力资源管理部门及其管理人员需要更多听取来自组织成员的心声与反馈意见，特别是在组织的变革时期需要进行劳动力调整的时候，人力资源管理人员更应该在发展良好的员工关系，提高员工对组织的认同与贡献上扮演重要的角色。[4](P160)

2.3.3 人力资源管理部门应成为员工关系的协调者

员工关系的和谐程度可以促进或者制约一个组织的发展。因此，如何协调员工关系，让管理方的需求与员工的需求步调一致，是各个组织所渴望的，同时也是人力资源管理部门的重要职责。人力资源管理部门应在员工关系中扮演好协调者的角色，充分发挥桥梁的作用，把现代人力资源以人为中心的理念落实到具体员工关系中，本着合法、协商、保护弱者的原则，处理好组织内部的各种冲突，化解各种矛盾，促进劳资双方的沟通，增强合作，培育团队精神，推动组织的良性发展。