高绩效工作系统中的人力资源管理实践

广州工程技术职业学院 欧湘庆

1 高绩效工作系统的含义

企业中的人力资源管理在完成经营战略目标中起着一个关键性的作用。人力资源管理的战略性运用能有效地提高企业的竞争力，维持企业的竞争优势。

关于高绩效工作系统含义的观点。目前西方学术界对“高绩效工作系统”还没有形成严格的定义。本文认为高绩效工作系统就是通过挑选和培训员工，不断提高员工的工作技能，并在工作设计上加强员工的参与度，运用各种激励方式来促使员工更高效地完成其工作目标，使得企业整体呈现出高绩效的工作表现。

2 中国企业人力资源管理实践的背景

高绩效的工作系统的出现也是和欧美的经济社会发展到一定阶段而出现的，也就随着企业规模逐渐变大，许多企业进入到了稳定成长期和成熟期，处于这个阶段的企业开始更注重人力资源管理系统的建设。然而，与欧美的企业社会发展阶段不同，中国企业有其自身的发展阶段和时代背景：

2.1 中国劳动力市场相对宽松

除了少数技能型和高级管理型人才比较稀缺以外，尤其是低端劳动力和大学生的就业市场，主要还是供给超过需求。劳动力市场的宽松，供给超过需求，劳动力价格相对来说便宜。这样的话，企业很难意识到要从传统的人力资源管理模式上去升级到高绩效系统中的人力资源管理模式。

2.2 中国的传统文化对高绩效管理的高度参与性并非全适用

中国员工在民主管理方面还需要一个学习的过程。中国的常常是集体取向文化，而权威式的管理方法常常比之民主参与式的方法的管理绩效好。中国员工没有管理者得明确指令下，不一定能提供工作的积极主动性，反而可能降低工作效率，因而片面的强调高绩效系统中的参与管理方式反而不一定能取得好的效果。

2.3 中国的产业结构相对于西方也不同

中国大部分产业是劳动密集型产业，主要集中在制造业和低端服务业，在这些产业中，人力资源管理所面对的些简单的、低附加值的工人，而高绩效系统所需要的员工的素质和技能，中国大部分的产业工人的质素相对是较低的。

2.4 没有经过工业革命和科学管理阶段

在中国一直没有形成比较严格的纪律、文化和产业工人的素养，因而我们在高绩效的人力资源管理系统中，必须考虑到员工现在的素质，而非照搬西方的高绩效的人力资源管理实践。

3 高绩效系统下的人力资源管理实践

MacDuffice(1995)人力资源管理实践系统要能改善组织绩效，必须具备三个要素：(1)员工必须具备相当的知识和技能。(2)人力资源管理实践活动必须充分发挥他们的知识和技能。(3)必须能让员工自助的帮助组织实现目标。

Appelbaum(2000)在此基础上提出了高绩效工作系统“AOM”模型，即员工能力、动机和参与机会，任何组织要提高自己的绩效，必须致力于这三要素的改善。即企业要提高个人的或组织的绩效可以通过工作效率和有效性的机会。提高员工的工作能力，采取激励措施来提高员工工作绩效。

中国背景下的高绩效系统中的人力资源管理配置，在内容上应与西方有所差异，对企业而言，人力资源管理系统并非越是高级就好，而是要与企业的时代背景、发展阶段和面临的问题相匹配。

3.1 注重企业人力资源管理的基础工作

因为中国企业普遍人力管理水平相对较低。由于特殊的文化背景，中国人比较不重视制度程式，注重的是人治。那么这种传统文化，会导致制度执行不力，使得企业的管理章法过乱。程序和规则一旦制定，就必须要执行到位。这也是那些成功企业高绩效一个重要的前提。作为企业的一方，要把人力资源管理切实放在一个战略位置，并对人力资源的六大内容，即：人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。对其制定相关的工作流程和制度，并严格执行。

但同时，员工纪律制度管理也可能带来很多负面性的影响。所以得由软性的企业文化来作为支撑，否则过于刚性的管理制度难以长期持续下去的。应建立尊重和信任的企业文化，让员工倾向于高绩效标准看成是一种自我要求而不是外界强加的控制，这给企业的发展注入无穷的活力。万科在进行跨地域的扩张时，首先考虑的是企业文化的移植和复制。如果企业文化保证不了，那干脆就不做了。从这点看，企业文化如果推行成功，还降低了企业的管理成本。

3.2 人力资源管理活动要做到内外部契合

高绩效工作系统中的人力资源管理实践活动与企业战略的外部契合，意味着人力资源管理系统牢牢扎根于企业运营系统，并在配合产品开发速度、顾客服务质量和产品质量提升等企业目标方面发挥着重要作用，是企业个性化的、竞争企业难以模仿的因素。Wright(1998)认为，当组织的人力资源管理实践活动能共同促进组织目标的实现时，这种契合才是最佳契合。内部契合是指各项人力资源管理实践活动之间的契合或横向匹配。MacDuffie(1995)和Ichniowski(1997)等认为，除非相互适应的人力资源管理实践被整合在一起，否则不能充分实现它们的效能。

所以，我们在进行高绩效系统人力资源管理实践，要把企业的人力资源管理放在战略地位，并且和企业的战略目标结合一起。另外就是人力资源管理措施要有机结合在一起，共同协和发挥作用。

3.3 差异化的实施人力资源管理

高绩效系统从本质上要求员工有更多的自主意识、参与决策更多的提升能力。在企业运用时们常常选取需要员工参与意识高的环节。比如中粮地产公司在往往在项目策划、项目设计等环节上采用高参与度的高绩效系统，参照依据这些员工需要更多的创造力。而对于建筑施工、物业服务环节，这些环节基本上需要按照标准要求去做，这就强调严格责任，明确任务，通过制度引导员工努力按照要求来工作，而不是给太多的自主空间，一般也很少做工作关系不相关的工作培训。

中国的高绩效工作系统，相对西方而言，有所区别。就是在人员素质和能力之间的差异要远甚于西方。所以传统的人力资源模式并不是一昧的摒弃。对中国企业而言，往往在创造力环节、人才不可替代性环节多使用参与度高的人力资源管理模式。企业80%的利润创造源于20%的员工，除了给予相对较高的薪酬回报以外，让他们多参与决策，通过和他们形成心理契约，来提高对企业的忠诚度。

3.4 进行合理的工作设计

人力资源管理系统，不仅包括人的系统，还包括工作系统。工作系统不合理，人力资源就不能很好的发挥作用。因而，我们首先要做好工作分析这一人力资源基础工作。

通过工作分析，明确工作中的业务流程和工作职责。使得员工明确自身的工作任务。同时让承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。不仅对单个工作进行合理化设计，而且还要构建核心团队的工作设计。核心团队对企业的发展起着一个非常重要的作用。

3.5 严格的招聘和完善的培训

企业的人才是企业获得成功的关键。因而在员工的招聘把关上需要严格，优秀人才引进到了，企业也就成功了一半。在任何层次岗位人才中，都有优秀，中等，及格和不及格的人。因而企业要建立完善的招聘流程来甄别他们。建立素质模型、统一面试标准，提高面试的针对和准确性。特别要对员工的基本素质和价值观进行考量。以往的研究表明：基本素质和价值观是决定个人工作业绩的重要因素。因而要通过各类招聘技术来准确的甄别出优秀的人才。

而培训方面也起到了提高员工知识和技能的作用。高绩效系统的发挥从某种程度上同员工的知识和技能有关。所以作为企业一方，应做好全面培训需求的了解，设计各类符合企业现实需要的岗位培训，成立研讨班，对公司的发展战略、经营管理、技术问题进行定期探讨，并提出可行性方案。同时，做好企业的培训评估。

3.6 绩效管理

在中国有无严格的绩效管理能最终决定企业绩效上的差异。因而完善的绩效管理，能有效的促进员工的绩效。高绩效工作系统注重对工作小组和团队的整体工作绩效的评价，但也容易出现小组中的绩效较低的成员对整体绩效无影响，因而组织无动力去进行培训。Michael Beer(2000)认为，有效的个人绩效和开发并不是某个绩效评估系统培育的，而是由一个高度参与的组织、绩效取向的管理者和一种容忍错误、鼓励让绩效一贯不佳者走开和承认绩效杰出者的文化所培育的。因此在绩效管理中所配套的企业文化起着关键作用。

3.7 薪酬激励政策

在高绩效工作系统下，一般来说我们要建立基于激励的薪酬，这包括个人和团队的评估。根据“二八”定律，企业80%的价值创造来源于20%的核心员工。因而如何吸纳、维持和激励这20%的核心员工，是企业人力资源管理的重要任务。对核心人才激励方式通过工资、住房、福利、股权等手段，对员工的报酬一定要和业绩挂钩，可采取比如股权期权、利润分享、绩效奖金等。

总之，在现实背景下的中国企业的高绩效系统下，我们更需在人力资源管理实践中考量到企业所面临的不同环境、背景和发展阶段，从而构成最佳的人力资源实践，提高企业的竞争力。

[1]Huselid,M.A.& Becker,B.E.The Impact of High Performance Work Systems,Implementation Effectiveness ,And Alignment With Strategy On Shareholder Wealth[C].Presented at the annual meeting of the Academy of Management,Boston,MA.1997.

[2]MacMuffie,J.P.Human resource bundles and manufacturing performance:Organizational logic and flexible production systems in the world auto industry[J ].Industrial and Labor Relations Reviews,1995,48

[3]Ichniowski,C.,Shaw,K.,& Prennushi,G.The effects of human resource management practices on productivity :A study of steel finishing lines[J].The American Economic Review,1997,87

[4]Applebaum,E.,Bailey,T.,Berg,P.,& Kalleberg,A.Manufacturing advantage:Why high performance work systems pay off.Ithaca[M],NY:Cornell University Press,2000.

[5]刘善仕,人力资源管理模式与组织绩效关系研究综述[J].华南理工大学学报,2005(2).