企业绩效考核系统下存在的问题及解决办法

新疆油田公司人事处 王新喜

随着经济全球一体化和信息化程度的逐渐提高，知识经济对我国企业的影响越来越深。由此，我国企业面临的竞争也越来越激烈。众所周知，企业竞争其实就是人力资源的竞争。企业怎样有效地使用员工、发挥员工的最大潜能成为企业关注的重点。

绩效考核是企业对员工进行高效管理的主要途径之一。然而，目前我国不少企业的绩效考核系统与企业发展战略存在偏差，考核指标脱离岗位职责。反馈机制不健全，达不到考核的预期目标，导致企业人才不正常流失，给企业带来巨大的经济损失。由此，我国企业必须重视绩效考核系统下存在的问题及解决办法，进而提高企业的整体效益。

1 绩效考核的基本定义

绩效通常是指企业员工在工作行为、工作效率以及对企业战略目标实现的影响程度表现。在企业中的绩效考核就是指企业的管理阶层对下属员工的日常工作行为进行观察和记录，然后在客观事实的基础上，依据企业制定的考核标准进行有时间周期、有组织的评价，这是组织绩效管理循环中的一个重要环节。达到对员工有效管理、提高企业管理效率的目标。不管企业在对员工进行绩效考核时采取怎样的方法，绩效考核的最终目的都是通过对绩效考核结果的整体把握，推动员工为企业创造更多的经济效益。

2 完善企业绩效考核系统的必要性

绩效考核作为企业管理中的一种有效途径，在对员工工作行为的评价，激励员工发挥潜能，增强企业的市场竞争力，活跃企业文化氛围，促进企业良好发展方面发挥着非常重要的作用。对于企业而言，如何发掘员工的能力和聪明才智，如何从整体上把握企业人力资源管理力度，是企业绩效考核系统面临的最大挑战。

2.1 企业科学管理、创新管理制度的客观需要

目前，随着经济全球化趋势的加强和知识经济的飞速发展。在这种环境下，企业与企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。而企业若想更好地发挥员工的工作积极性、增强员工对企业的满意度，关键就在创新企业的人力资源管理制度。因此，企业非常有必要建立科学有效的绩效考核用人机制，进而吸引与留住更多的高素质员工和技术人才为企业效力。

2.2 建立竞争上岗机制和减员增效的实际需要

现阶段各大国有企业开展的减员增效，是一项具有高难度、极为复杂的工程，它直接关系到企业员工的切身利益。在这一措施下，员工的工作力度和工作压力都比较大。因此，要想既提高企业的效益，又做到维持员工的工作积极性，就必须建立起一整套职工绩效考核机制，建立合理的竞争上岗机制，真正在岗位竞争上做到公平、公正、公开，依据员工在工作上的优劣进行考核，进而保持企业职工队伍的稳定。

2.3 稳定职工队伍，增强企业凝聚力的重要措施

目前，我国各企业的改革步伐在不断加快，虽然企业的领导层在企业的绩效考核制度上采取了多方位的思考，制定了尽可能公平、公正的考核标准和方法。有的甚至还通过民主程序实施考核方案。但是，我们也发现企业领导层在只能确定考核指标，对员工具体情况等不完全了解的情况下，往往掺杂较多的人为因素。这就导致一些员工对考核结果存在不满，进而影响职工队伍的稳定。进一步建立和完善企业绩效考核系统，不仅可以有效地减少上述情况的发生几率，增强员工对企业的凝聚力和向心力，同时还可以为职工指明工作方向，减轻员工的思想顾虑，从而保持企业的稳定健康发展。

3 企业在绩效考核工作中存在的问题

3.1 考核标准设计不科学

部分企业的绩效考核标准设计欠缺合理性，主要问题在于：考核标准不够明确并且与员工实际工作情况有偏差；考核可实施性不强、主观意识影响较大、形式有些单一。比如，对于某一工作岗位的考核标准，在如何定义“出色完成”、“较好完成”、“一般完成”以及“基本完成”等标准时，人力资源部门较少给予明确的说明。很多时候都是领导根据自己的主观判断进行定夺。这就很明显的降低了企业绩效考核的公平性、公正性和实际效果。

3.2 考核的理念比较落后

部分企业的员工考核制度和工资标准只和员工的工龄、岗位挂钩，很少再涉及其他奖励措施。因此员工的工作积极性欠佳，企业凝聚力还不够高；另外，企业员工的工作以安全和服务为主，较多的岗位都存在简单化、机械化的情况。长时间下来，员工容易产生疲乏感，满足感不强。虽然企业领导也意识到了员工对企业发展起到的巨大作用，但由于考核理念比较陈旧落后，所以在系统的理论方面还没有对企业绩效考核进行实质性的完善。

3.3 考核目的定位有偏差

由于企业的考核工作一般都是月初建表，然后在月底考核。月初，各部门手忙脚乱的制定考核指标，月底，再仔仔细细地考核打分。考核结束，也就没人再关心考核过程和分析绩效考核中存在的问题，也没有相关部门和人员跟踪改进考核结果。这就导致企业领导与员工都过于关注考核的结果，很少对考核后的绩效进行反思和完善，忽视了在考核实施过程中，怎样去规范员工和领导行为。这样的考核工作通常流于形式，问题长期存在，对绩效的提升没有实质性的作用。

3.4 缺乏考核的有效反馈

由于我国部分企业在人事管理制度上比较封闭，考核工作长期都只是走过场，考核结果实际上也只是一种形式；另外，就是企业领导担心对考核结果进行反馈，很可能会引起巨大争议，引起企业员工的不满，所以就凭自己的意志做出考核结论；再则就是，部分企业没能真正了解绩效考核的目的以及它对企业发展的重要意义，只是单一的将绩效考核作为调整员工薪酬和职务的依据，在沟通能力和企业民主文化上缺乏良好的认识，很难达到实施绩效考核的真正效果。

4 完善企业绩效考核的方法与途径

4.1 企业考核整体设计的原则

在设计考核标准和实施考核的过程中，有必要遵循一些基本原则，这些原则既是建立考核制度的重要的理论依据，同时还是保证绩效考核体系良好、有效进行的基本条件。这些原则包括：公开与开放的原则；反馈与提升的原则；定期化与制度化的原则；可靠性与正确性的原则。

例如，企业的年度“目标业绩”的考核细则、达成标准和评分等级可以由企业的各相关管理部门，根据各岗位实际情况进行制定：(1)工作内容固定的岗位——可依据企业的《岗位责任书》、《岗位年度工作计划》细化年度考核项目及评分标准；(2)因业务变化太快或者年度工作计划不完善的岗位，建议对企业年度总体工作规划进行分解，结合部门工作分工，细化本部门的年度考核项目和考核标准。

4.2 制定客观、明确的考评标准

俗话说：“没有规矩，不成方圆”。绩效考核的主要目的是为企业做出更大的贡献，从而最大化的增加企业的经济效益。所以，绩效考核必须建立考核标准。

完善企业的绩效考核系统，就要建立客观、实际、公开的考核标准。必须量化考核标准，每一项考核的结果都必须用事实数据和真实材料说话，从而让人信服。因此，建立健全岗位责任制和评分标准是考核的基础工作。考核标准应包括岗位职责、工作质量、既定任务以及工作定额等。另外，为了保证考核的客观公正性，对于一些定性分析考核的内容，应当尽可能转换为用一定程度的数量来表达。

4.3 组织结构和职责清晰

具有明确清晰的企业机构设置、岗位设置、工作职责是企业实施绩效考核的基础。作为发展中的大型国有企业，当前的组织机构与岗位设置中还存在一些问题，管理制度还有待完善，岗位管理工作机制还有待加强。要解决这些问题就必须建立完善的岗位管理体系，科学合理地设置组织机构，明确企业中的部门、单位和员工的工作职责，进而根据企业的总体发展战略，确定更合理的考核内容，建立有效的绩效管理体系。

4.4 开展绩效考核面谈沟通

良好的绩效沟通可以及时排除企业发展障碍，有效地提高企业管理效率。例如，企业绩效考核领导小组应当按照管理权限进行绩效计划沟通；考核主体要与班组保持充分的沟通，做到考核前充分了解企业员工的情况；每周、每月和年度的绩效考核结果，以书面报告或通过企业办公系统予以公开；根据绩效考核结果进行面谈，对考核优秀者予以适当的奖励；对于表现不佳者，必要时采取适当的惩罚措施或者面谈需要改进的地方。

通过上述措施的实施，及时分析和挖掘出企业绩效管理中更深层次的内容，提出有价值的综合性绩效改进意见。不仅能使企业管理者如实掌握企业的进展情况，更能帮助企业管理做好工作。

4.5 做好员工的培训工作

要提高绩效考核的效果还必须加强员工的培训工作。在每次考核之前，利用各种途径向员工解释考核的规则、标准与方法等问题。培训的内容应该包括：绩效考核的目的、绩效考核内容的理解、考核方法的实施细则、员工申诉权利的了解等等。

培训的主要方法有：充分具体地分析考核的程序标准，同时予以充分的解释。强调要以客观事实为根据，切忌凭空想象和徇私情；提出避免产生偏差的相关方法；鼓励参训员工对培训过程进行点评，指出应当注意或应当改正的地方。

5 结论与反思

综上所述，绩效考核的主要目的是为了改进和提高绩效。企业绩效考核对于规范企业管理、提高经营绩效的作用毋庸置疑。因此，企业在进行企业绩效考核时，应当结合企业实际情况，制定设计整体考核原则，制定客观、明确的考评标准，做好员工的培训工作，及时有效地做好沟通工作，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。

[1]王建松.企业常见的绩效考核误区分析与防范[J].当代经济,2010(10).

[2]马鹏程.谈我国企业绩效评价的发展趋势[J].现代审计与经济,2011(5).

[3]顾志刚.企业人力资源绩效考核体系研究[J].当代经理人,2011(2).