绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究

华南师范大学经济与管理学院 刘维桢

组织成功很大程度上取决于人力资源。这不仅意味着企业要关注其占有多少人力资源。更要重视人力资源的实际使用情况。绩效评估为衡量这种情况提供了理论和实践的依据。只有建立科学合理的绩效评估体系和激励措施，有效管理和控制员工的行为和结果，人力资源效用发挥最大化。组织才会实现和扩展人力资源带来的竞争优势。

1 绩效考核的基本概念

1.1 绩效考核的概念

绩效考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。从内涵上讲绩效考核就是对人和事的评价。网络的匿名性和交互性，使得员工在接收信息和发布信息的过程中有很大的自主权。他们既是信息的提供者，又是信息的使用者。因此，加强对员工绩效考核网上的教育和引导尤为重要。

1.2 绩效考核的意义

绩效考核，是人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法，是人力资源管理一种重要手段，对有效实施人力资源管理具有重要意义。绩效考核是必须的，是必要的，是在人力资源管理中不可或缺的。面对新世纪的国际国内经济、政治、文化发展的深刻背景，员工的职业道德教育成效如何，直接关系国家和公司前途的命运。公司应该充分利用自己的优势条件和各种各样的社会资源，调动各方面因素，把关心教育员工作为社区工作的重要一环。国外多把职业道德教育称之为职业教育，其公司员工教育具有隐性化、服务化、生活化、细致化的特点，在员工的职业道德教育中体现得尤为明显，取得了较好的效果，许多经验都值得我们借鉴。绩效考核有利于多种人群之间的沟通。如资源能源、环境卫生、公共秩序、治安法律、伦理道德、廉洁奉公、文化教育、生活观念等，针对的是人类社会问题，旨在促进人类社会的进步。法国巴黎有一则题为“微笑吧”的广告，内容为：“微笑吧，尽管轻而易举，却能产生无穷的魅力。得到者不能发家致富，奉献者不会一贫如洗。虽然它转瞬即逝，但留给人们的却是难忘的记忆!富有者，谁也不愿意背离这一信条。贫穷者，人人都懂得起码的荣誉。它带来真挚的友谊，家庭的欢乐。它解除疲劳，给绝望者以生活的勇气。假如别人没有给你应有的礼貌，那么请你慷慨地报他以微笑。这微笑将打开他的心扉，使他懂得人生的意义。”绩效考核方法在人力资源管理中的作用是不言而喻的。公司高层管理者习惯以权威的身份向员工宣传单位突发事件，两者之间缺乏平等的交流，从文化意义上看这是典型的前喻文化模式，在网络社会条件下，员工的职业教育是在传统的教育走向社会化的进程中伴随着各种社会资源的发展而发展起来的，与社区的紧密联系赋予了员工职业教育与社会教育的功能。当前，社会主义现代化建设的快速发展，对员工职业教育的发展提出了迫切要求。进入新世纪，公司已将职工的绩效考核列入构建公司人力资源管理的重要的工作日程之中。但在政策的支持上，还缺乏相关的配套措施。应当借鉴以上国家和地区的经验，在依法治教的前提下，尽快制定相关的发展职工绩效考核的配套政策法规。

2 人力资源管理的绩效考核方法

2.1 关键绩效指标考核(Key Performance Indicator，KPI)

KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制形成强烈视觉冲击，让人触目惊心，以起到警示作用；或者是以忠告或警示的方式提出一个严肃问题，提醒人们如果不停止某种行为或不采取某种行动所可能造成的后果。具体主题包括保护环境，珍惜动物，节约资源，行为规范，文明秩序，公共卫生等。这类公益广告有较强说服力度，能震慑人心，但手法比较沉重，创作时要考虑受众的心理承受能力。

2.2 目标管理法(Management By Objective，MBO)

目标管理是一种常见的绩效考核方法。它主要通过绩效目标的设定到确定完成绩效目标的时间框架，再到比较实际绩效和绩效目标之间存在的差距，弥补差距后再重新设计新的绩效目标这样一个过程来达到个目标管理循环。这种考核模式主要适用于有些工作成果和工作行为难以量化的部门和个体。

2.3 平衡记分卡(The Balance Score Card，BSC)

平衡记分卡从四个方面来衡量绩效。财务(投资报酬率、剩余收益、销售毛利率)、顾客(顾客满意度、顾客忠诚度、市场份额)、内部业务过程(质量、响应时间、成本、新产品开发周期)、学习与成长(员工满意度、员工流动率、信息系统有效性)。平衡记分法一方面考核企业的产出，另一方面考核企业未来成长的潜力，再从顾客角度以及内部业务角度两方面考核企业的运营状况，把公司的长期战略与公司的短期行动充分地联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。

2.4 360度反馈(360 Degree Feedback)

360度反馈也称全视角反馈，是指通过分析被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他的评价来提高自己。360度反馈是绩效考核的生存方式，360度反馈是绩效考核的表现，绩效考核也进一步促进人力资源管理发展的方法。创意是创造性的思维和行动，这是谁都知道的真理。但是，也就是因为其创造性容易使人们对绩效考核产生误解，认为它是一种纯自由的行为，如天马行空般来去无踪，一旦灵感闪现，伟大的绩效考核方法就会诞生。事实上不是这样的，人力资源管理实在是一件为难人的事情，一方面它要求突破旧的条条框框，尽量创作出人们感到新鲜并由此被吸引的东西；另一方面，它又不近人情地规定了一大堆规则，命令人力资源管理人不得超越。让我们来看看创意是戴着什么样的镣铐却还要翩翩起舞的吧。

3 影响企业选择绩效考核方法的因素

企业在选择绩效考核方法或方法的组合时要考虑以下因素。

3.1 绩效评价目标

企业在不同发展阶段有不同的目标。随着企业的发展阶段的不同，企业人力资源管理在不同时期对员工进行考核的目的也不尽相同，因此应根据考核目标是侧重于管理，还是侧重于员工的个人发展，选择适当的评估方法。绩效评价的目标非常重要，它是绩效考核方法选择的决定因素。资金回收风险即由于利润分配活动而影响单位经营活动的风险。其表现在两个方面：一是收益确认的风险；二是收益对投资者分配的时间、形式和金额的把握不当所产生的风险。总而言之，人力资源管理是个循序渐进、逐步积累的过程，它破坏性强，风险成因复杂，其总体水平是由各个环节的管理的各个层次的水平构成的。

3.2 绩效评价费用

在选择绩效考核方法时，还要考虑考核的成本与费用。比如，行为尺度评定量表法、行为观察量表法等方法虽然很有效，但这些方法的实施与运用都需要耗费大量的人力、物力、财力。所以当企业财力有限，或仅是对普通岗位的一般工作人员进行绩效评价，不用选择过于复杂的方法。

3.3 被评价者类型

被评价者的类型也影响评价方法的选择，不同的绩效评价方法对不同类型的员工有着不同的效果。此外，知识型员工的工作过程相对来说难以直接监控，工作成果也难以直接衡量。行为观察量表法在具体的实施过程中对员工参与的积极性要求比较高，而且评价的结果也最为客观、公正，适合对知识型员工的考核。

3.4 实用性

作为一种管理工具，绩效考核方法必须具有实用性，要求考评工具测量评估者不能观察到的那些行为，或是要求比评估者所能提供的时间和精力更多是不实际的。

3.5 工作性质

员工的工作可以从不同的角度划分出许多种特征。从工作环境来看，有从非常稳定的工作环境到变动性很强的工作环境。从工作内容的程序性方面来看，有从非常程序化的事务性的工作内容到非常不确定的工作内容。从员工工作的独立性程度看，有从非常低的独立性要求到非常高的独立性要求。实际上每个员工的工作都是这三种因素的某种组合，相应地，对员工工作绩效的考核就需要采用不同的方法。

4 避免人力资源管理绩效考核受到影响的对策

为了将这些的影响减少到最低程度，管理者至少可以从以下几个方面做出努力。

第一，要确保所有的管理者，特别是一线管理者对上述几种在工作绩效评价过程中容易出现的问题都有清楚的了解。弄清楚问题有助于避免这些问题的出现。

第二，选择正确的绩效评价工具。每一种评价工具都有其优点和不足，这些评价方法对于各种可能问题的免疫力也是不一样的。组织应根据各种外部条件的限制，来选择、开发适当的绩效考核方法。比如，在为了工资决策而进行的考核中，如果管理者估计趋中倾向可能带来几乎人人相同的考核结果(有些人往往非常信奉中庸之道)，那就可以用强制分配法，或者配对比较法来给员工排序。

第三，对主管人员进行培训。如何恰当地识别重要的工作行为，如何通过个人工作行为来反映员工的改进方向，以及如何区分有效的和无效的劳动等，都会对提高管理者对下属进行考核有很好的作用。

第四，要保证考核尽量依赖予客观的、有据可查的事实和资料，减小认知的误差。为考核者提供足够的时间和精力来进行考核，也是非常重要的，因为偏见的控制是需要占用认知资源的。

第五，组织应能够有针对性地使用资源。尽管每个岗位、每个员工对组织都不可或缺，但是他们的重要性确实是不同的。绩效考核以及反馈等都是非常费时费力的工作，组织如果识别了对于本组织成功最为关键的一些职位，就可以将更多的资源集中在对这些岗位的考核上面。比如，有的公司发现战略实施的成功与否，在80%的程度上依赖于五个类型的职位。这样，组织就可以在安排人力、物力资源方面有恰当的倾斜，以最小的代价达到最好的效果。

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