领导力开发和提升中的文化自觉

李锡炎

（中共四川省委党校，四川 成都 610071）

领导力是领导者与被领导者之间长期心理默契、自觉良性互动而产生的一种作用力。这种作用力不可能由领导者单方面生成，也不可能由单一的领导能力而构成。领导力与领导者的素质能力有直接关系，但不等同于领导者的素质能力。领导力是一种影响力，但也不是一般意义上的影响力，它是由领导者与被领导者的文化自觉文化自强而产生的一种内在精神力量。在一定意义上说，领导力是一种特殊的文化影响力。古人曰：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”从文化的视角来观察和思考，领导活动是领导者与被领导者凭借文化相互作用相互影响而实现领导目标的社会活动。从文化层面上说，领导力的开发和提升，是一种以文化人和以人化文的过程，也是领导者与被领导者在文化上的一种觉悟和觉醒。领导力的生成、开发和提升都离不开文化自觉。在很大程度上，领导力的强弱取决于文化自觉的程度。

美国领导力的权威学者沃伦·本尼斯曾指出，整个美国的组织，无论是政府组织还是企业组织，都存在一个明显的弊端，就是管理过度，领导不足。在中国也有类似情况，我们应重视开发和提升领导力。但是，在开发和提升领导力的过程中有一个认识误区，即认为领导力提升是领导者的事情，而把被领导者置于被动地位，甚至撇开被领导者的作用，只顾领导者单兵独进，结果收效不大。

领导力的多重成因和文化自觉对开发提升领导力的特殊作用，为我们破解领导力提升的理论困惑和实践困境，打开了新的思路。在领导力开发和提升中，我们应突破思维定势，增强文化自觉文化自信文化自强的意识，从只注重领导者自身建设，转变为在个人、团队、组织多方面加强素质能力建设；从单一的就能力谈能力，转变为多渠道提高理想信仰、价值取向、人格修养的文化自觉。具体说来，在文化层面上应做到以下六个高度自觉。

一、在角色定位职责作用的文化认知上高度自觉

对于一个人和一个组织来说，文化自觉是指生活在一定文化历史条件下的人和组织对其文化有自知之明，并有志于认知、领悟人类自身和世界万物，看透现象，了解本质，进而把握事物发展规律，不断认识、改造客观世界。由此看来，在领导力的开发和提升中，培养和实现个人文化自觉，使领导者和被领导者对其角色定位职责作用的文化认知达到高度自觉，对自己的责任和使命应主动担当，是领导力开发和提升的逻辑起点和必由之路。

个人文化自觉的首要问题是，要自知、反省和觉悟。无论是领导者，还是被领导者，都要在文化坐标体系中找准自己所处的文化方位，深刻反思自己“从哪里来，到哪里去”，明确自己的角色位置，认清自己的责任和使命，从文化心理上认识到自已的优势和不足，找到自己履职的方式和规律，对领导活动中的角色责任主动承担，真正实现领导者与被领导者之间的最佳结合，同心协力地促使领导力的最大化。

领导力的开发和提升，既是一个连续不断的系统工程，又是一个分层次有秩序展开的领导过程。它是以领导者与被领导者的个体发展为基础的，但是它不仅仅包括个体发展，还包括发展个体之间的联系，发展集体的能力，发展一个组织内部团队与团队之间的联系。这些发展与联系是建立在角色定位的文化认知之上的。美国詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳在《领导力》一书中指出：“探讨领导力的问题，首先是在你内心深处探询自己的合理定位问题。通过自我完善来获得作为领导者所需要的自信。相信自我实际上是一种意识和存在于你自身意志力量中的信念。只有当你努力鉴别并开发它们的时候，这些力量才变得清晰和强大。”[1]（P1）领导力的开发和提升与角色定位的文化认知，是不可分离的。只有对角色文化的高度自觉，才能使个体与集体、领导者与被领导者都得到发展和提升。在角色定位的文化自觉上，领导者相对于被领导者来说，理所当然地应该更加自觉更加主动，更要有自知之明和自省之责。在开发和提升领导力的过程中，领导者始终是矛盾的主要方面，应发挥自己的主观能动性，带头自知、自省和觉悟，把握方向，主动担当，起到文化自觉的主导作用，把被领导者和整个组织引向远处、引向高处、引向深处，在文化心理上形成合作默契，在行为上实现良性互动，领导力必然大大提升。

二、在理想、价值、目标的文化认同上高度自觉

领导力的基石，是理想信念和领导信誉。领导力不是源于权力，也不是来自地位，而是来源于信仰，即理想信念和价值观。梁山泊领袖人物宋江本人的武艺并不算高强，但他能统领武艺高强的108个好汉。他凭什么有如此强大的领导力？为什么有的领导者身居高位手握大权，却说话无人听做事无人帮？究其原因，就在于理想、价值、目标的文化认同上有差异。梁山泊好汉看重的是宋江能够想人之所想，急人之所急，帮人之所难，主张“替天行道”，善当“及时雨”，而不是他本人的武艺。“替天行道”是梁山好汉世界观、价值观、人生观的集中体现，也是宋江领导力的理论基石，“及时雨”是宋江的人格魅力和领导信誉。由此可见，开发和提升领导力的关键，在于领导者与被领导者之间的价值认同。

随着物质条件的改善和生活水平的提高，人们越来越渴望有目的有意义的生活，越来越多的被领导者渴望按照自己的价值取向和文化认同来选择领导者。作为领导者如何才能创造一种文化氛围使人们不仅带着手和脑袋来上班，还要把心带来？如何才能增强每个人的主人翁精神，做到心往一处想、劲往一处使，共同为领导目标而奋斗，切实使领导力有效提升？最重要的是领导者与被领导者都要深刻认识 “我是谁，为了谁”这个根本问题，在理想、价值、目标的文化认同上达到高度自觉。在现实社会生活中，人们谈起理想、价值、目标并不感到陌生和抽象，每个人都会有自己的思考和打算，问题在于领导者与被领导者、个人与组织之间的价值认同是否吻合、能否相互转化。如果能够实现个人理想与领导目标、共同理想与领导信誉的相互认同相互转化，形成共同理念，达到文化认同上的高度自觉，领导力就会随之提升。

领导者的第一使命，就是要明确自己的领导理念，为自己的下属和追随者树立起以人为本、服务社会的榜样，用实际行动践行自己的理想和价值追求。要使被领导者认同自己的理想信念和价值目标，不能仅靠语言宣示和打动，更重要的是用自己的行动表明自己完全认同自己所宣讲的理念和精神。通过榜样来领导，使理想理念成为看得见摸得着的东西，使领导者变成整个团队或组织的学习榜样，使领导者的个人理念转化为团队或组织的共同理念。在树立和学习榜样的过程中，领导者与被领导者之间，逐渐形成了观念文化上的认同感和领导信誉，达到文化认同上的高度自觉。此时，这个团队或组织所支持的就不再是微弱的个人理念，而是共同理念共同价值的强大力量。不言而喻，领导力在观念文化的觉醒和觉悟中不断提升。

三、在科学决策、民主决策的文化路径上高度自觉

决策力在领导力提升的思维框架中占有重要位置。提升领导决策力，是开发和提升领导力的重要切入点和着力点。如何提升领导决策力，有一个文化路径的选择问题。一是选择科学决策、民主决策、依法决策，表现出对科学民主文化的高度自觉。二是选择事必躬亲、独断专行的决策路径，依然按人治文化的旧习行事。科学民主决策的问题早在20世纪80年代就提出来了，在这个方面的进步也是很显著的，但是还不尽如人意，决策力还有待进一步提升，仍然存在着科学民主决策的文化路径选择问题。在一些地方一些部门，人治色彩还比较浓厚，某些领导者喜好“个人说了算”。在企业的领导与管理上，人治文化严重阻碍了企业的升级换代。如何从人治文化的窠臼中解放出来，走向科学决策民主决策的文化自觉，仍然是开发和提升领导力的一个难题和重点。

科学决策、民主决策、依法决策的背后，是科学民主决策文化的支持。决策力的提升需要科学与文化的融合、理论与实践的结合、领导与群众的互动，需要被领导者参与决策、共同拍板。美国管理学家史蒂文·希朗说：一个成功的领导者应懂得领导权的应用在于让下属拥有权力。我们也常常说：要相信群众依靠群众，坚持走群众路线，在决策的文化路径上力主走科学民主之路。但是，我们在决策时往往会受到人治文化的干扰，只相信个人智慧，迷信个人权威，主张搞“长官意志”，热衷于“一言堂”、“个人说了算”，认为按民主程序决策费时费力。在人治文化支持下的决策往往脱离群众，导致决策失误，损失严重，更谈不上决策力。在开发和提升决策力的过程中，领导者应跳出人治文化的束缚，提高科学民主决策文化的自觉性，坚持走科学民主决策之路，让被领导者和人民群众在决策中拥有知情权、参与权、表达权、选择权和监督权，并把被领导者和人民群众的上述权力融入到决策的每个程序之中，达到对科学民主决策文化的高度自觉，形成一种决策力生成和领导力成长的文化自觉机制。

四、在制度执行、绩效落实的执行文化上高度自觉

执行力不强是影响领导力提升的最大黑洞。当前，制度执行不力已经成为各级领导者面临的最普遍、最棘手的问题之一。执行不力，不仅影响决策的落实，严重损害领导公信力和领导力，还会挫伤被领导者的积极性，致使群众利益受损。

为什么领导决策和规章制度有着良好的初衷，但执行起来却效果不佳甚至事与愿违？究其原因，主要在于领导者重决策轻执行、重硬件轻软件，忽视培育执行文化和制度文化，不善于把制度与文化统一起来。有的人认为执行是被领导者和下属的事情，甚至认为执行力不应是领导力的范畴。其实，决策与决策执行、制度制定与制度执行，都是领导链中不可或缺的重要环节，它们紧密相连、环环相扣，是一个整体。如果决策和制度无法有效执行，成为“挂在墙上的月亮”，根本解决不了实际问题，那么，领导活动就会中断，更无领导力可言。执行文化是领导者与被领导者将决策和制度，转变为实际结果的习惯方式。它是由方法、制度、信仰和价值观三个层次组成的立体结构。无论是领导者，还是被领导者，都应对执行文化有一种觉悟和觉醒，自觉地从上述三个层面上加强执行文化建设。

作为领导者有一个重要的责任，就是把制度与文化、决策与文化结合起来，使决策和制度反映出一种文化的价值、文化的精神和文化的理念，形成一种制度文化决策文化的无形力量，推动制度和决策的贯彻执行。领导者应把执行文化贯彻和渗透到想问题、作决策、定制度和贯彻执行、考核实效的全过程中，切实做到以下几点。一是要加强调查研究，密切联系实际，正确认识客观规律，增强决策和制度的科学性、合理性和可行性。二是要加强制度和决策执行的责任追究，强化制度和决策执行的刚性和严肃性，注重执行程序和细节设计，强化问责制，减少制度和决策执行中的漏洞和随意性。三是树立“执行无借口、贯彻有创造”的执行文化理念和行为习惯。领导者与被领导者都自觉地把执行当成是一种天职和光荣，把不执行、乱执行看成一种耻辱，形成对执行文化高度自觉的良好氛围，促进执行力和领导力不断提高。

五、在团结互信、公平正义的和谐文化上高度自觉

在改革开放、竞争激烈的领导环境里，领导力的强弱不完全取决于领导者个人的素质能力，在很大程度上取决于领导者与被领导者之间的团结和谐、精诚合作，也就是说，在团结互信、公平正义的和谐文化上要有高度自觉。

当今社会的多样化，一方面为领导力的开发和提升注入了生机活力；另一方面，往往带来的是多重性的和经常性的角色冲突利益冲突，为领导力的开发和提升又提出了新的课题。面对这样的变化和考验，卓越的领导者关注的，不是如何回避矛盾和冲突，而是关注被领导者的利益需求和心理需求，让被领导者感受到在自己组织中有信任尊重，有公平正义，有精诚合作，让组织成员在物质利益和文化需求上尽可能得到满足，用团结互信、公平正义的和谐文化提升领导力。

对于开发和提升领导力来说，和谐文化自觉的核心，是领导与被领导之间的互相信任。互信是团结和谐的基础，是组织内部和外部人际关系的重要环节因素。领导者要取得被领导者的信任，最重要的是要尊重信任被领导者，特别是要尊重领导班子中的每个成员。信任是衡量个人对他所在组织满意程度的预测器。当领导者对和谐文化具有一种高度自觉，创造出一种信任的环境，鼓励开诚布公，赞赏积极参与，就会形成一种信任产生信任的互信机制，开创一种团结协作的良好局面。

在任何长期有效的领导关系中，必定有一种团结互信为基础、以公平正义为原则的和谐文化贯穿其中。如果有些人总是奉献，而另一些人总是索取的话，就会使人们感到不公平不公正，在这样的情况下，团结和谐、精诚合作是万万不可能维持的，领导力也会瓦解殆尽。大量的事实表明，影响团队和谐与精诚合作的主要因素是公平正义的因素。一个领导团队、一个组织系统需要公平正义的和谐文化作支撑，即制度公平、机会公平、程序公平的原则，需要一个公平、透明的绩效评估体系，更需要一个和谐而简单的人际关系。在领导活动中，公道正派、公平公正比黄金更贵重。只有公开公平公正，才会有领导者与被领导者之间的共识共鸣共振，也才会同心同力同赢。

对和谐文化的高度自觉，不是仅停留在互信、公平、合作的层次上，而是应焕发出一种团结奋斗、自强不息、与时俱进、改革创新的团队精神。古代贤哲孟子强调人要善养“浩然之气”。领导者与被领导者对和谐文化的高度自觉，最关键的是将互相配合、密切合作转化成为一种自觉、持久的精神力量，转化为人人为共同目标和美好愿景而奋斗的献身精神和集体主义精神，领导力的提升也在其中了。

六、在公正无私、阳光心态的人格文化上高度自觉

领导力的开发和提升，不是一个单纯的方法性问题，而是一个需要加强自身修养、长期修炼内功的实践过程。它要求领导者与被领导者都应步入文化自觉的最高境界，在公正无私、阳光心态的人格文化上达到高度自觉，即自觉地追求和塑造合乎时代要求和正确价值的高尚人格，达到阳光心态和阳光型领导的美好境界。

生命需要阳光，心态和领导同样需要阳光。阳光是光明、温暖、公正、广大、包容、自信、能量、希望的象征。心态，是指人们的心理状态和心智模式，包括理想信仰、价值追求、意志情感、兴趣爱好、道德情操等的现实状态和心智模式。阳光心态是一种积极、公正、无私、宽容、感恩、乐观和自信的心智模式和精神状态。无论对于一个人一个领导者，还是对开发和提升领导力来说，阳光心态都是至关重要的。美国现代成功学大师拿破仑·希尔说，人与人之间没有太大区别，只有积极的心态与消极的心态这一细微区别，但正是这一点点区别决定了20年后两个人生活的巨大差异。心理学家马斯洛说，心态改变，态度跟着改变；态度改变，习惯跟着改变；习惯改变，性格跟着改变；性格改变，命运就跟着改变。

对于领导者来说，树立阳光心态，就是应具有一种积极、公正、宽容、感恩、乐观和自信的人格魅力，包括有大公无私、平等待人的品德，有以身作则、真抓实干的作风，有学识渊博、才华出众的智慧和能力，让被领导者及团队成员感到可亲可敬可信赖，进而实现阳光心态与团队和谐的良性互动，使大家心悦诚服地心往一处想、劲往一处使，真正焕发出一种团结一致、艰苦奋斗的团队精神。

领导者与被领导者都要善于驾驭自已的心态，避开心理误区，以积极、宽容、感恩、乐观和自信的阳光心态，应对领导活动乃至人生的一切艰难险阻，营造和谐的环境，争取人生的快乐幸福。当前，我们应走出两种心理误区。一是应避开“左顾右盼，盲目攀比”的心理误区，树立向下比较、淡定从容的平静平和平实心态，去除浮躁浮华的不良心态。常常说“比上不足比下有余”，只要眼光向下，走到艰苦的地方去，深入到工人农民群众去，一切都想通了。二是应避开“斤斤计较，生怕吃亏”的心理误区，树立吃苦在前、享受在后、负重自強、埋头实干的阳光心态。常言道：“吃亏是福”，此话不无道理。斤斤计较，朋友全跑。吃得亏，打得堆。根据真人真事编写的现代豫剧《村官李天成》里有一首著名的《吃亏歌》：“当干部就应该能吃亏，能吃亏自然就少是非；当干部就应该肯吃亏，肯吃亏自然就有权威；当干部就应该常吃亏，常吃亏才能有所作为；当干部就应该多吃亏，多吃亏才能有人跟随；能吃亏、肯吃亏、不断吃亏，工作才能往前推；常吃亏、多吃亏、一直吃亏，吃得你人格闪光辉”。此话是何等的深刻！现代社会、市场经济，更加重法治守信用，我们应具备阳光心态，做到“为而不争”、“利而不害”，公正无私，阳光透明，使自己成为文化自觉的阳光型领导者，还愁领导力不能提升吗？

[1]（美）詹姆斯·库泽斯，巴里·波斯纳．领导力[M]．李丽林，杨振东，译．北京：电子工业出版社，2004．

[2]李锡炎．领导科学精义教程[M]．北京：中共中央党校出版社，2012．

[3]中共中央宣传部《党建》杂志社．文化中国[M]．北京：红旗出版社，2011．

[4]杨斌．领导力：普遍患病，分类施治[J]．新华文摘，2012，（9）．

[5]杨国安，苏崇武．阳光型领导力：名利双收[J]．新华文摘，2012，（9）．