和谐理论在人力资源管理中的应用研究

2012-08-15关键

科技视界 2012年25期

关键

（泰安市林业局山东泰安 271000）

1 和谐理论的概述

和谐理论在中国已有两千年的历史渊源，早在先秦、诸子百家的思想中“和谐理论”就有所体现，如“天时不如地利，地利不如人和”，孔子及其弟子也追求一种有原则的和谐、“变中求和谐”。近几百年来，欧洲也从不同角度对社会和谐做着不断的思想实验和理论设计，认为社会普遍法则是和谐协调的，这些法则从各方面趋于完善人类。尤其是最近几年，和谐理论发展迅速，从理论走向实践，正在成为新的发展趋势。它已不再是一个单一方面的理论，已渗透到具体的每个学科，经济学、法学、教育学等领域。

2 人力资源的和谐管理

基于以上和谐理论的观点，本文认为，人力资源的和谐管理就是把和谐理论应用在人力资源管理中，即为实现企业目标，企业管理层为最大限度发挥企业人力资源的作用，调动员工的积极性，所实施的一系列协调人力资源各要素的措施。

从系统论的角度来看，人力资源是一个系统，它是由各要素组成的，这些要素主要包括员工招聘与培训、员工考核、薪酬管理、员工激励。这些要素在实现企业目标中所发挥的作用是不同的，它们环环相扣，相互关联，企业管理层应对这些要素实行和谐管理，以最大限度地发挥它们在企业中的作用。

3 和谐理论在人力资源管理的具体应用

3.1 制定和谐的员工招聘方式

招聘方式有很多种，企业在选择招聘方式时会考虑以下因素，一是经济性，在招聘到合适人员的情况下费用最少；二是可行性，在操作上符合实际情况，具有可行性；三是目的性，是否能达到招聘的要求。

企业中不同岗位对员工的要求是不同的，企业应针对不同岗位采取不同的招聘方式，如较高职位的人员可以通过猎头公司来招聘，因为猎头公司服务的对象是高级管理人员或高级专业人士，它搜寻人才的速度较快且质量较高，缺点是费用较高。中低职位可以通过校园招聘、网络招聘或招聘会的招聘方式，这些方式的优点是费用较低，但是招聘的人员的质量可能较低，或招聘的效率不高。企业管理层在制定招聘政策或选择招聘方式应结合和谐理论的原理，针对不同岗位选择不同的招聘方式。

3.2 制定和谐的薪酬政策

在人力资源管理中，具有激励作用的薪酬政策可以保证企业具有竞争性，能够吸引优秀的、企业需要的人才；可以留住员工，提高员工工作的士气，为单位创造更大的价值。而具有激励作用的薪酬政策也要讲究和谐。薪酬政策的和谐包括：一是货币性薪酬和非货币性薪酬的和谐，根据马斯洛的需求理论，处于不同层次的人，他们的需求是不同的，如处于低层次的人员，货币性薪酬对他们的激励作用较大；处于高层次的人员，非货币性薪酬的激励作用较大。由此可见，对不同需求的员工，货币薪酬和非货币性薪酬的激励作用是不同的，企业在制定薪酬政策时应考虑货币性薪酬和非货币性薪酬的和谐。二是薪酬中固定部分和变动部分的和谐，从数量变动的角度来考虑，薪酬可以分为固定部分和变动部分，固定部分与员工的绩效没有明确的对应关系，激励作用较小，变动部分与员工的绩效挂钩，对员工的激励作用较大。企业在制定薪酬政策时，应保持固定薪酬和变动薪酬的和谐，以更好发挥人力资源的作用。

3.3 制定和谐的绩效考评制度

企业进行人力资源绩效评价的目的是通过对人力资源个人工作绩效的控制管理，提升企业的整体绩效。对人力资源个体的工作绩效进行评价，不仅需要从人力资源个体的行为、工作效率出发，而且需要考量企业绩效、行业绩效等多方面的综合实力和综合水平，需要企业依据一定的标准和目标。

和谐的绩效考评制度就是，绩效考评制度在实现企业目标的同时，又能有利于人力资源个体目标的实现。企业在制定绩效考核指标时，要综合考虑各方面的和谐。一是绩效考评方法的和谐：绩效的考评方法有定性的方法和定量的方法，企业在制定考评制度时，应根据岗位的性质不同，采取不同的考评方法，能量化的采用定量考评，不能量化的采用定性考评，或者是定性和定量考评相结合。二是建立公平的考评体系：对员工进行绩效评价，其目的是为了对员工的工作效率、工作成果进行评价和分析，提高员工的工作效率，并且根据具体的评价结果对员工进行惩罚或者奖励。绩效评价的结果会直接影响到员工对于工作的热情，所以企业开展绩效评价工作，必须遵循公平公正的原则，建立公平公正、高质量的绩效考评体系。三是绩效考评中财务评价和非财务评价的和谐：绩效考评的标准有财务评价和非财务评价，财务评价依赖数量化指标，与财务报表的联系密切；非财务评价是不能量化的，与财务报表的联系不是那么紧密，但它能够作为财务绩效评价的有力补充，更全面完善地反映雇员绩效，从而引导雇员行为。与财务评价相比，非财务评价更全面地反映绩效，它着眼于未来，因而更有助于开发和维持长期竞争优势。因此，企业的考评标准应结合企业的目标，保持财务评价和非财务评价的和谐。

3.4 采取差异化的激励措施

随着经济发展和人们生活水平的提高,员工的价值观也发生着显著的变化,呈现出多元化的趋势。一是年龄不同的员工的价值取向不完全相同，年龄大的员工对公司的忠诚度较高、认同感较强,对工作的稳定性更为关注,对薪酬期望更切合实际,对福利保障更显迫切；而年轻的员工对公司的忠诚度较低、认同感较较弱,对工作的稳定性关切度较低，更为关注个人角色，对薪酬有较高的期望，对福利保障关切度较低,更为重视工作环境和生活条件。二是知识水平不同的员工的价值敏感点不同。不同知识水平主要是指文化学历层次,知识结构的不同。通常知识水平较高者对较高水平的薪酬,较高层级的职位晋升有较强的认同感、成就感和敏感性,而知识水平低的员工则对一般增加幅度的薪酬,低层级的职位晋升有较强的敏感性、激励性和归属感。为更好地提高人力资源的积极性，企业应制定和谐的激励措施，包括物质激励和精神激励的和谐，短期激励与长期激励的和谐。