战略导向人力资源成本管理体系的实施问题探究

项文隽 顾列军

（上海自来水投资建设有限公司 中国 上海 200063）

0 引言

战略导向人力资源成本管理作为一个新兴的领域，其内涵、思想尚未统一。在竞争战略环境下，企业人力资源成本管理呈现出全面性、适配性等战略特征，具有应用战略成本管理方法的基础，将战略成本管理的理论、方法应用于企业人力资源成本管理进行战略导向人力资源成本管理成为必然。

1 战略导向人力资源成本管理体系的实施的具体条件

1.1 企业实施战略导向人力资源成本管理体系的外部保障

1.1.1 劳动力市场的健全和有序发展

有序的劳动力市场能提供给市场的供需双方提供相对完整和真实的人力资源信息，这降低了企业人力资源战略信息的收集和加工成本，也为企业有效实施战略导向人力资源成本管理体系提供了便利。

1.1.2 市场良性竞争环境的建立

良性的竞争环境下，市场为企业竞争提供了一个相对透明的空间，在这个空间里，企业间的部分信息可以自由和充分流动，形成一种互利的信息流动圈，企业根据自己的需求选择竞争对手的相关信息，及时调整自己的竞争战略。一方面，可以抑制恶性商业泄密；另一方面，也为企业的良性竞争提供信息依据。竞争对手的人力资源战略相关信息对企业人力资源战略及其成本管理非常重要，因而，良性的市场竞争环境是企业战略导向人力资源成本管理体系得以运行的宏观条件。

1.1.3 企业人力资源成本管理制度化为企业战略导向人力资源成本管理体系的运行提供制度保障

在我国企业会计准则中添加有关企业人力资源成本管理实施必要性的条款，通过对企业人力资源成本管理需求的制度化，促进企业人力资源成本管理的发展，为进一步实行战略导向人力资源成本管理提供制度保障。

1.2 企业实施战略导向人力资源成本管理体系的内在要求

1.2.1 应在企业内逐步实现价值管理的全员参与：企业管理从实物管理型向价值管理型的转化，是提高企业管理效能的关键和必由之路。价值管理的“全员参与”是企业领导在经营管理中要带领全体员工一起参与价值管理和价值创造。

1.2.2 在企业内培育“以人为本”和“以能为本”的管理理念，加强财务人员对人力资源成本管理重要性的认识：从组织结构设计上注重人力资源部门和财务部门协调和沟通：在职能设计和权限规划上突出财务人员和人力资源管理人员的协作能力和配合能力，这对战略导向人力资源成本管理体系的有效实施提供了组织的和人员上的保障。

1.2.3 将战略导向人力资源成本管理的相关信息纳入企业成本管理体系，以避免造成过多关注战略人力资源信息的准确性、可靠性而形成计量技术上的瓶颈，这不仅是解决我国企业人力资源成本管理长期滞后的方法，也是符合战略导向人力资源成本管理的自身特点的需要。

2 战略导向人力资源成本管理体系实施

2.1 战略导向人力资源成本管理的目标

企业要获取竞争优势、赢得持续性的发展，必须实现企业与员工的“双赢”发展。因此，即保障企业盈利，又使员工收益增加是企业战略导向人力资源成本管理的根本目标；在这个目标的指导下，企业还必须建立起相应的、可操作的指标。针对企业人力资源成本管理体系，目前业内己经有大量的评价与监控指标，根据这些指标的内在涵义，可以将其划分为以下三种类别，分别是：（l）员工收入分配类评价指标：劳动分配率、人均人力资源成本、人力资源总成本等；（2）员工劳动效率类评价指标：单位人力资源成本产出率=（企业销售收入/人力资源总成本）人事费用率、人力资源成本利润率等；（3）企业管理类评价指标：人力资源成本价值，如：人力资源成本控制率=实际人力资源成本支出/目标人力资源成本额等。

为了确保企业战略导向人力资源成本管理体系全过程的一致性与连续性，企业在管理目标细分指标选择、过程监控指标选择及结果评价指标的选择上应保持大体一致。同时，在各个类别的指标方面，如果选择多个指标进行监控与评价，无疑会增大监控与评价的全面性与准确性，但同时也会带来管理成本的上升，由于上述同一类别指标之间具有较强的内在相关性，因此同类别指标评价效果的将呈现较大的边际效力递减现象。所以，在同类别的指标中选择最具有代表性的指标进行监控与评价，是一个比较好的选择。鉴于上述的指导思想，我们在员工收入、分配类评价指标中选取劳动分配率作为评价指标、在员工劳动效率类评价指标中选取单位人力资源成本产出率作为评价指标、在企业管理类评价指标中选取人力资源成本控制率作为评价指标。

2.2 战略导向人力资源成本管理具体实践

企业人力资源成本管理是一个系统工程，它涉及到企业管理的各个方面。因此了确保对企业战略导向人力资源成本管理实践考察的系统性与结构性，公司根据现代人力资源成本管理，建立起了相对完善的公司战略导向人力资源成本管理体系，涵盖了人力资产、人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源保留成本、人力资源离职成本、人力资产费用、人力资产摊销、人力资产损失准备、人力资产损益等会计科目。并具体从下述各个人力资源成本形成环节优化企业人力资源成本管理。并且通过分析、优化企业在各个环节上战略导向人力资源成本管理实践，进而改善企业战略导向人力资源成本管理效果。

2.3 战略导向人力资源成本管理过程监控

战略导向人力资源成本管理效果评估一般是以年为周期，在年终时通过综合评估得出。为了能实现企业战略导向人力资源成本管理目标，企业必须在经营过程中建立起监控体系，及时调整人实施过程中出现的问题，以确保企业战略导向人力资源成本管理按企业预定的战略方向运行。企业战略导向人力资源成本管理过程监控主要是通过建立起企业的预警体系来实现，当企业对人力资源成本水平较高或产出效益较低的及时做出警戒，提示企业应该加强企业人力资源成本管理，从而实现人力资源成本的有效监控。它主要由预警指标选择、预警级别设定、预警体系运行及预警分析与改进等部分组成。

2.3.1 预警指标选择

根据企业战略导向人力资源成本管理体系指标的一致性要求，人力资源成本预警指标选择应与企业战略导向人力资源成本管理目标相同，即在员工收入类指标中选择劳动分配率指标、在员工劳动效率类指标中选择单位人力资源成本产出率指标、在企业人力资源成本管理类指标中选择费用管理率指标。

2.3.2 预警级别设定

根据上述选定的三个指标，我们设定企业四个战略导向人力资源成本管理预警级别，并以形象颜色来进行界定，分别如下：

绿色和平：三个指标运行良好，都在企业设定的目标值范围内；

黄色警戒：有一个指标运行不良，偏离了企业设定的目标值，另外两个运行良好；

橙色警戒：有二个指标运行不良，偏离了企业设定的目标值，只有一个运行良好；

红色警戒：三个指标都运行不良，偏离了企业设定的目标值。

上述四种状态，企业战略导向人力资源成本管理状况依次恶化。但需要指出的是，即使是同一级别的警戒，因为出现问题的指标及其偏离程度可能不同，因此其代表的严重程度可能也会明显不同，企业应当区别具体问题具体分析。

2.3.3 预警体系运行

考虑到预警管理的频率及与公司绩效管理、奖金发放等其他管理事项周期适配，战略导向人力资源成本管理预警以季度为一个周期比较合适，季度末企业相关部门及其负责人收集有关战略导向人力资源成本管理的数据与信息，根据人力资源会计要求准确记录当季发生的人力资源获取成本、开发成本、使用成本、保留成本、离职成本，当季人力资源成本总额、人均人力资源成本等，并结合公司财务部门提供的有关公司当季销售收入、增加值等计算出当季企业的劳动分配率、单位人力资源成本产出率；同时，通过将当季实际发生的人力资源成本支出与公司预算的人力资源成本支出比较计算当期的人力资源成本费用控制率。通过计算上述三个代表性战略导向人力资源成本管理指标发布公司当季的战略导向人力资源成本管理预警级别报告。

2.3.4 预警分析及改进

不论企业当期企业战略导向人力资源成本管理预警结果是什么，企业相关负责人员都应当对其结果进行分析与总结。特别是当预警体系表现为警戒状态时，企业应当对其中出现问题的指标进行调查，及时研究企业战略导向人力资源成本管理出现的问题，并予以纠正，避免体系偏离企业原先设定的目标，充分发挥企业人力资源成本预警体系的作用。

2.4 战略导向人力资源成本管理效果评估与改进

对企业战略导向人力资源成本管理的效果可以从三个角度予以评估：一是将企业本年度企业人力资源成本管理的三大指标与同行业平均水平进行比较；二是与企业往年的对应指标进行比较；三是与企业年初设定的目标值进行比较。具体而言，作为衡量员工收入水平的劳动分率指标应当是逐渐上升的，单位人力资源成本产出率增加是企业员工劳动生产率提高的表现，人力资源成本费用率在年初企业设定的范围内则说明企业的战略导向人力资源成本管理水平有效地支撑了企业的战略导向人力资源成本管理目标。

3 结束语

总之，影响企业业绩的因素有很多，但是经过国内外无数企业的实践证明——唯有人力资源才是企业获取可持续竞争优势的源泉，是企业获得高绩效的有力保障。战略管理使得管理人员能根据清晰的企业愿景、使命和目标去适应市场环境的变化。在竞争激烈的环境中，管理人员要努力使企业获得和维持竞争优势，而不仅限于跟上形势的变化。

［1］陈胜群.企业成本管理战略[M].上海:立信会计出版社,2000.

［2］张鸣,颜昌军.成本战略管理:基于可持续发展研究[M].北京:清华大学出版社,2006.