加强和完善新时期我国公开选拔党政领导干部制度的思考

2012-08-15郭杰

党史博采·理论版 2012年6期

关键词：公开选拔党政领导领导

郭杰

（信阳师范学院河南信阳 464000）

加强和完善新时期我国公开选拔党政领导干部制度的思考

郭杰

（信阳师范学院河南信阳 464000）

近些年来，随着中央关于领导干部选拔的各种法规、政策、规定的不断出台，公开选拔党政领导干部制度在全国各地区、各层次的探索力度不断加大，在实践中取得了一系列的成绩，也暴露出了许多的问题，本文将对其进行分析与思考。

公开选拔；党政领导；完善机制

一、我国公开选拔党政领导干部制度概述

所谓公开选拔党政领导干部制度，是指党委(党组)及其组织(人事)部门面向社会采取公开报名、考试与考察相结合的办法，筛选出领导干部人选的制度。它坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合，是我国党政领导干部选拔任用方式之一。

我国公开选拔党政领导干部制度孕育、产生于20世纪80年代初期，至今已有二十余载的发展历程，其间经历了试验探索、改进推广、制度推行等三个阶段。

浙江省宁波市在1985年公开选拔局级干部，揭开了领导干部公开选拔试验的序幕；1992年中共中央有关部门转发了吉林省《关于采取“一推双考”的方式公开选拔副地厅级领导干部情况的报告》，肯定了公开选拔领导干部这一做法，并要求各部门从实际情况出发，探索、改进干部选拔方法，由此公开选拔制度进入推广阶段；2002年7月，中共中央在修改《党政领导干部选拔任用领导干部任用条例》的基础上，印发了《党政领导干部选拔任用条例》，专门增设了“公开选拔和竞争上岗”一章，其中明确指出“公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一”，标志着公开选拔领导干部制度在全国范围内的基本形成；2004年中共中央办公厅颁发的《公开选拔领导干部工作暂行规定》和2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》中对领导干部公开选拔制度的规定将公开选拔制度带入了规范推进的新阶段。

二、我国党政领导干部公开选拔制度的基本内容、程序与发展现状

1.我国党政领导干部公开选拔制度的基本内容和程序

我国党政领导干部公开选拔主要适用于选拔任用地方各级党委、政府工作部门领导成员或者其他人选，党政机关内设机构的领导成员或者其他人选，以及其他适用于公开选拔的领导职务。有下列情形之一的，一般应当进行公开选拔：一是为了改善领导班子结构或者领导职位空缺较多，需要集中选拔领导干部；二是领导职位出现空缺，本单位无合适人选；三是选拔专业性较强职位和紧缺专业职位的领导干部。

公开选拔工作应当经过下列程序：发布公告；报名与资格审查；统一考试(包括笔试和面试)；组织考察，研究提出人选方案；党委(党组)讨论决定；办理任职手续。

2.我国公开选拔党政领导干部制度的发展现状

公开选拔党政领导干部制度作为领导干部选拔任用的一种重要方式，目前正在全国各地不同层次、不同范围内逐渐展开，成绩斐然。具体表现在以下方面：

（1）开展范围广泛：全国各省、市、县、区基本上都开展了此项工作，包含了地方党委、人大常委会、政府、政协、纪委工作部门或者工作机构的领导成员或者其人选，选拔出了一大批德才兼备的优秀干部。

（2）选拔层次全面：我国公开选拔党政领导干部的职位层次从正职到副职，从省直机关正厅级领导干部到基层乡镇领导干部，覆盖了我国领导干部的大部分级别。

（3）实践形式多样：各地党组织在开展领导干部公开选拔的过程中，在《党政领导干部选拔任用条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》的指导下，结合本地的实际情况，创造了多种领导干部公开选拔的实践形式。

三、不断加强和完善新时期公开选拔党政领导干部制度的策略

公开选拔党政领导干部制度，适应了社会主义市场经济竞争性的特点，反映了广大干部群众企盼党政干部选拔任用制度革故鼎新的强烈愿望。因此，采用这种办法选拔党政领导干部，方向是正确的，必须坚持。但是公选程序多、时间长、工作量大，在实际操作中也存在一些问题，亟需在实践上不断地加强和完善。

1.要适度把握公开选拔的层次、范围和次数

（1）要把握好选拔的范围。公开选拔领导干部，比较适用于选拔专业性和技术性较强的单位和部门的领导干部。如科技、教育、财政等专业性较强的单位，冶金、化工、电子、能源等技术性较强的部门，这些部门的领导职位有其特定性，专业技术要求比较高。通过公开选拔，可以在广大的范围内发现和选拔那些有能力、有学识、有专业、有技术，在某一领域造诣较深的专业人才；

（2）要把握好选拔的层次。从目前干部队伍看，公开选拔应以处（局）级以下干部为主，重点是以单位和部门的副职为主。其理由：一是这几个层次与广大中青年干部所处同一层次，易于吸引年轻干部的参与，激励他们的竞争向上意识，随时接受组织的选拔；二是这几个层次的干部需求量大、所需专业广泛，他们是完成党的各项任务的中坚力量，也是选拔任用各类高级干部的基础来源。把公开选拔的重点放在这几个层次，既能解决领导干部入口狭窄问题，又能优化领导干部队伍结构，给其注入新的生机和活力；三是更加适合于领导干部成长的规律。把选拔的重点放在这几个层次的副职上，有利于干部的健康成长。作为单位部门的正职，一般来说应具备“通才”，不仅要有较高的政治素质和较强的组织领导能力，还必须具有丰富的工作经验、宽阔的知识面和统揽全局的指挥协调能力。这些必备素质，不是一次公开选拔就能检测出来的。特别是目前公开选拔机制尚不完善，采用这种方式选拔正职很难选准。

（3）要把握好选拔的次数。公开选拔领导干部是一项十分严肃复杂的系统工程，为保证其竞争的公正性和公平性，必须采取一系列科学严密的考试、考核措施，牵涉干部管理部门精力较大。鉴于这一实际，公开选拔不宜搞得太频繁，应根据干部岗位的实际需要有计划的进行。

2.不断完善公开选拔领导干部管理机制

（1）要建立一支专兼结合的公开选拔领导干部管理队伍。几年来，由于公开选拔工作人员都是临时抽调的，对公开选拔的业务不尽熟悉，不同程度地影响了公开选拔的工作质量。要提高公开选拔的工作质量，必须根据公开选拔工作的特点和要求建立一支专兼职相结合的公开选拔管理队伍。这些人员应在严格挑选的基础上相对固定，定期强化培训，增强素质，成为一支党性强，作风好，业务精的公开选拔领导干部管理队伍，为更好地组织实施这项工作提供组织保证。

（2）要进一步完善竞争规则，防止参选者报考部门的人数“冷”“热”不均问题。确定某一次公开选拔的部门职位，要注意报考者普遍不愿报的“冷门”与普遍向往的“热门”的问题。“冷门”与“热门”不宜同时公开选拔，可通过采取按部门分类、分批进行公开选拔的办法，这样可避免报名时报考者分布不均，考试筛选时不同部门分数高低差距大的现象，有效解决选上来的干部素质参差不齐的问题。

3.提高效率、降低成本

（1）尝试走公选资格证的新路子。随着各地不断地探索，公开选拔工作日趋规范，并逐步成为干部工作中的一项经常性、长期性的工作。在这样一种情况下，我们就不能运用现在的选一次、考一次的做法，可借鉴外语、计算机等级考试的经验，隔几年举行一次公选资格考试，所有参考人员在经本单位及组织部门审核批准后方可参加考试。一旦考试过关，即获得公选资格，两年内可以直接报名参加公选，并在完成专业知识测试的基础上，直接进入面试。

（2）建立公开选拔工作中心。依托于人才交流中心，发挥人才交流中心对人才强大的集散功能和蓄储职能，建立市级以上的层层级级的公开选拔工作中心。公开选拔中心由组织部门负责统一管理。公开选拔中心下设公开选拔资格考试中心，负责对拟参加公选人员的资格考试和公选资格证的发放及管理。同时，建立具备参加公开选拔资格人员的档案，并按专业、区域、年龄以及有无参加过公选等进行分类管理。各地开展公选，可采取社会上自由报名与公开选拔中心推荐相结合的办法确定参加公选人员名单，以确保参加一些专业性较强的职位公选人员名额。同时，公开选拔工作中心内设专家库。每次公选均由公选中心根据公选职位的专业需要从专家库中随机抽取人员，成立相应的专家评审小组，负责对参加公选人员的面试评定和社会评价。公选工作中心同时还必须负责每一次公选的档案记录和向相应单位推荐表现突出的公选人员进入后备人员队伍。