江西省高职院校教师培训现状分析

程文燕

江西省高职院校承担着为江西经济建设与社会发展培养高技能型人才的任务，要完成这一使命，必有有一支结构合理、素质优良、特色鲜明、保持稳定的教师队伍作为坚强的后盾，而教师培训则是构建和完善教师高素质平台的重要手段，而现有的培训方式和手段是否科学合理，是否适应江西高职教育的发展，是否满足江西高职院校教师的培训需要等问题都有待考证和解决，笔者通过调查研究，分析了江西省高职院校教师现有培训的优势与存在的问题，并总结了产生问题的原因，希望现有优势得以沿袭，不足之处得以改善，促进江西高职院校教师培训事业的发展。

笔者在江西省电力职业技术学院(公办)、江西蓝天学院(民办)和江西大宇职业技术学院(民办)共发放问卷100份，并与这三所学校的多位教师和领导的座谈，得到关于领导和教师如何看待高职院校教师培训的看法以及他们对现有培训的意见，再对这些反馈信息加以总结得出最终结论。

一、江西省高职院校教师培训的优势

(一)普遍认同培训的意义并定期举行培训活动

通过走访与调查，在受访的100名江西省高职院校的专职教师中，有44%的教师有需要参加提升个人素质方面的培训，31%的教师选择可以考虑，而18%和38%的教师选择积极或较积极的参与学校培训，可见大部分的教师都存在受训需求以及参与愿望。而在学校组织培训的力度方面，有74%的教师选择学校重视或比较重视以及在教师暴露出问题后会开展教师培训，认为这是提升教师专业素养和授课技巧的重要方式之一，并且会定期举行以此为内容的培训活动，比如:(1)定期组织教师教学技能培训;(2)针对中青年教师开展岗前培训;(3)组织专职教师下车间，进厂房观摩操作最新技术;(4)定期组织开展师生操作技能比武大赛；(5)寒暑假组织教师开展社会调查和采风活动等等。

(二)教师队伍的年轻化、高学历化使培训积极性与层次有所提高

笔者在调查江西省3所高职院校后发现，教师队伍的结构明显呈现出年轻化与高学历化，30岁以下并具有研究生学历的教师占到了半数以上，以江西大宇职业技术学院为例，在147位专职教师中，具有研究生学历的教师为90人，博士5人，而其中三十岁以下的教师同样是教师队伍的主力军。在知识快速更新的时代，年轻以及高学历的教师队伍更能够接受和理解新知识与新技能，认识到培训的重要性并积极的参与，在受访教师中56%的教师表示积极或者较积极的参与学校组织的培训活动，其中年轻教师占到绝大多数，而与高学历、年轻化教师增多相适应的是:培训内容由最初的将培训重点放在高等教育学、心理学等基础教学理论的学习上转向培养教学技能与技巧以及实践操作能力上来，培训的起步点和层次有所提高。

(三)对培训理论的掌握日渐加强

江西省高职院校在开展教师培训时，对于人力资源管理中培训理论的掌握日渐完善，在培训之前56%的教师表示学校会进行系统的培训需求分析，从而确定培训对象、培训内容、培训手段等等，使得培训更能满足学校以及教师的发展需要，并取得更为理想的培训效果。同时60%的教师选择了学校开展的培训会编制完整的培训计划，并且28%的教师表示培训会按照最初制定的计划严格执行，同时，对于培训教师、教材、时间、周期以及手段等都会做出规定和安排，最后在培训结束之后，84%的教师选择了学校会对对培训结果进行考评，使得整个培训过程具有完整性。由此可见，无论是对整个培训体系的认识还是在实际操作的过程中受调查的高职院校均能够较科学合理的开展教师培训工作，整个培训工作较为完整，由此可见，高职院校的培训能够做到以人力资源管理中培训方面的相关理论为指导开展教师培训工作，提高了培训的科学性和有效性。

(四)拥有专门的高校教师培训机构

通过翻阅资料以及与教师座谈，笔者了解到江西省高职院校教师培训基地的建设同样取得了重大进展。依托江西农业大学和南昌科技师范学院，建设了两个职业教育师资培养培训基地。自2001年以来，江西省教育厅多次组织专业教师培训、高职院校教师专项技能培训等均取得了显著实效，为江西省高职院校教师的培训提供了一个坚实的平台和有效的指导。

(五)受训表现与成绩已成为教师绩效考评的依据。

通过问卷调查，笔者了解到在开展教师培训的高职院校中，超过半数的学校会将教师的受训成果与教师年终考评相挂钩，对职称考评，工资等级晋升等都起到参考作用，这就改变了在以往的培训中往往只有培训没有考核使得教师对于学校培训抱着一种无所谓或者完成任务的态度，最终达不到预期的培训效果，对人力、物力和财力均是一种极大的浪费。

二、江西省高职院校教师培训存在的问题

(一)缺乏合理培训机制

由于高职院校的经费往往得不到有效的保障，特别是在民办高职院校这一问题更加突出，因此学校不能经常安排专业课教师到实习基地或者企业、车间参与生产实践和科技项目开发，产教结合的模式没有形成，也没有条件定期将从事实训指导的教师与专业理论教学的教师进行轮流换岗，教师实践的机会和场所都相对较少，使得现有的高职院校教师培训还是更多的流连于教学理论和技巧方面的培训，在调查中只有17%的教师选择了现有的教师培训以实践操作能力方面的培训为主。

(二)高职院校教师现有培训方式存在不足

总结高职院校教师现有培训方式主要有以下三种:脱产教育、培训基地在职进修和进企业工厂业余锻炼。就脱产教育而言，许多高职院校为了提升本校教师的理论知识水平，强化技术业务能力，提供资金和人力支持积极的送本校教师到师范类高校或综合类大学进行脱产教育，虽然脱产教育可以使高职教师一心学习安心研究，但是却存在着不可回避的问题，那就是高职院校专职教师的数量本来就不多，如果对多数教师同时进行这种方式的教育和培训的话必然会影响高职院校正常的教育和教学工作，最后影响学生的培养工作。而利用假期和节假日等业余时间，将高职教师派往师资培训基地学习进修，这是一种补偿性的教育培训活动，开展形式和时间都较为灵活，可操作性也强，但是这些师资培训基地所开展的培训主要还是采用的以课堂讲授方法为主的班级制组织形式，教师的学习机热情不足，表现为一种被动的机械的接受知识，并且培训的内容与高职院校的办学特征和高职教师的自身需要的联系并不是很紧密，教师在培训中学到的理论知识和实践技能难以运用到课堂教学中去，培训效果并不理想。而第三种培训方式进企业工厂业余锻炼是希望利用业余时间锻炼和提高高职教师的实际操作技能和实践教学能力，通过将高职教师派到专业对口的企业参与生产过程的管理和设计能够在一定程度上达到预期的培训目标，但由于学校经费、课业的安排以及企业与学校的配合不佳，使得教师往往不能被分配到实际岗位上进行锻炼和学习，无法真正亲自操作新技术，另一方面参与培训的高职教师也难免会抱着完成任务的心态，较难深入实际，因此难以取得较好的培训效果。

(三)参与培训的目标定位不明确，培训随意性较大

无论是高职院校的领导还是教师本人对教师培训的认识都存在概念模糊的现象，不少参加培训的教师并没有将培训视为提高自己教学和科研水平并且更好地履行岗位职责的有效途径，更多的只是按照学校的要求参加培训或者评定职称以及实现晋升，这就使得主动的学习变成了被迫学习，学习效果自然差强人意。这种现象在各高职院校中普遍存在主要表现为一种“学历补偿式”的继续教育。专科教师希望通过培训和再教育获得本科学历，本科教师则希望通过培训和进修取得研究生文凭。作为学校，对于教师参加培训虽然会制定一个较为完整的培训计划，但是多为短期计划，针对一次培训，缺乏一个科学、统一、长期、规范的规划，而在笔者的调查中，40%的教师选择了学校不会制定计划，而32%的教师表示虽然制定了计划但并未完全按照计划执行，基本上是在不影响教学任务的前提下，穿插性的进行教师培训。

(四)培训模式大同小异，未体现出学校和教师间的差异性

现有高职院校教师培训的理念主要还是集中在应知应会和上岗转岗上，对于教师的具体要求也只是一个概念性的描述，培训目标也大致相同，在笔者走访调查了两所高职院校的教师培训后发现，其培训模式有着很大的相似性，并未体现学校之间的差异以及教师之间的不同需要，缺乏可持续发展，现在正面临极大的挑战。随着教育的发展和教师专业化不断深入对教师的素质提出了更新要求，因此在不断的改革与探索新型的教师培训模式的过程中逐渐确立了一种教师在职继续教育的重要模式——校本培训，校本培训既满足高校教师专业成长的需要，又满足高校发展的目标和要求。由于高职院校的特殊性，校本培训把教师专业化的目标与高职院校的使命有机整合起来，进而实现教师和学校的共同发展。

(五)培训过程中忽视教师意见，反馈不良

培训过程中征询教师的意见对于教师培训的有效性至关重要，因为最初制定的培训计划可能不是最佳的计划，只有在培训过程中通过与受训教师的不断交流与沟通，通过教师的反馈及时了解教师的意见以及培训的成果，随时对培训计划做出适当的调整，弥补不足或更改不需要的部分，使整个培训活动更能够满足教师的培训需要，达到最佳的培训效果。而在笔者的调查中发现，82%的教师表示在学校培训的过程中并不会关注教师的反馈意见，更多的是课程讲授教师从头到尾的灌输，完成课程计划即可，使得培训活动流于形式，降低了教师的参与热情。

(六)培训项目忽视职业教育特性，“双师型”教师培训项目缺乏

职前教育模式是传统教师培训项目设计的主要模式，培训内容的选择也主要是由培训教师或负责人力资源开发的专业人士提供，因此培训内容的设定往往是是由培训者的提供能力和研究志趣决定的。按照这种传统模式所设计的培训项目由于不符合高职院校教师特点和职业属性，使得培训项目实施的针对性和有效性都不强。职业教育是一种有别于普通高等教育注重理论知识的研究更注重专业性与实践性的教育类型，因此高职教师培训项目的开发必须注重高职教师的实际需求，以参与培训的教师的受训需求为中心，而不是以培训者知识和研究领域为中心设计培训项目;在培训形式的选择和运用上要始终与“先进的、科学的职业教育”的理念相适应，不能背道而驰。由教育部颁布的《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》中做出了明确指示:各类高职高专院校拥有“双师型”教师的比例不得低于学校专职教师的50%。同时，教育部还多次提出要加强“双师型”教师队伍的建设，要建立与职业教育特点相符合的教师继续教育和企业实践制度。但是，从笔者的调查情况来看，只有15%的教师选择了会到工厂企业进行实践操作方面的培训。分析其原因除了我国高职教师培训体系结构不合理之外，还在于现有的高职院校教师培训工作中，以构建“双师型”教师队伍为培训目标的项目和内容还十分缺乏，大部分培训项目的设计并没有考虑到企业生产的实际需要，更多的是单纯的理论知识的传授，高职教师参加培训后的效果仅限于理论水平的提高和知识的更新，而在最新技术的掌握上以及如何对新技术进行教授方面所取得的培训成效很少。即使是技术性和应用性很强的培训内容和项目，在多数情况下也只是让教师们观摩学习而已，参训教师很难亲自动手操作和体验。

三、现有培训中存在问题的原因分析

(一)对高职院校的特殊性认识不够

克拉克·克尔曾经提出一个先进的现代的高等教育系统对其功能分化是一个必不可少的原则，之后就是管理的分化和财政资助的分化，而现代高等教育系统同样也要以某种对构成教育系统的各类院校进行分化。高等职业院校作为我国高等教育系统的其中一个分化，应以培养具有综合职业能力和全面素质的，能够直接从事生产、建设、服务和管理第一线工作的专业型、技术型和应用型人才为目标，所培养出来的学生到能够在企业直接上岗，和社会零距离。正是由于高等职业院校这种独有的特点以及定位的特殊性，从而对教师整体队伍的建设、高职教师培训工作的开展都提出了特殊的要求，即构建“双师型”教师队伍，加强“双师型”教师的培训工作。由于我国高等职业教育是近几年才大规模的发展起来的，不论是院校数量和规模还是在校生人数都取得了突飞猛进的发展，但是在这种高速发展的背景下，很多高职院校对高职教育的特色认识不够充分和定位不够准确，因此在高职教师的培训工作上还存在漏洞，沿袭原有的针对普通高校教师或者中专教师培训的一套做法和方式，把高职院校教师当作普通高校教师进行培训的现象比较普遍，高职院校教师和普通高校教师参加同样的培训，培训效果自然不理想，这种未能充分考虑高等职业院校的特点和定位的缺失，必然导致高职教师的培训工作未能朝着构建“双师型”教师队伍的方向发展，现有的培训虽然对高职院校教师队伍建设能起到一定的作用，但是这种作用是短暂的，是不具备可持续发展能力的，随着人们对高等职业院校特点和定位特殊性认识的逐步深入，高等职业院校教师培训的特殊性也会受到更多关注，传统的教师培训模式将不再适应高职院校教师的培训需要和高职教育的发展。

(二)政府及高职院校对教师培训经费的投入不足

我国许多高职院校都面临着一个相同的问题就是经费短缺，而充足的经费是高等职业教育和高职院校发展的一个关键因素。国家和地方政府对高职院校的经费投入相对于普通高校是少之又少，但是高职教育作为一种高消费的教育体系如果经费来源只限于学生的学费话，其发展的动力是严重不足的，虽然近年来国家大力倡导发展高等职业技术教育，培养专业型、技术型和应用型人才，并出台了一系列的扶持高职教育和高职院校发展的政策，与此同时加大了对高职教育的经费开支，虽然如此，但是和普通高等教育所占财政开支的比重相比仍然存在较大差距，另外一方面学校与学校之间的教育资源配置也存在不公平的现象，政府在教育经费投入上向知名或规模较大的高职院校倾斜，对规模偏小的高职院校的经费投入就相对较少，其教师培训经费相对更为紧缺，对教师培训的支持力度也不够。高质量、有效率的开展高职院校教师的培训工作的基本前提条件还是培训经费的保障问题，培训经费是培训工作的物质保障，充足且有效的经费投入是成功组织高职教师培训的重要条件。从目前高职教师培训资金的构成来看，还是以高职院校自主筹措资金为主，政府有待加大对高职院校教师培训经费的投入比例，并且建立专项经费作为高职教师培训经费的补充。另外，由于一些高职院校领导在观念上的问题，对教师培训工作的经费投入也不大，原因主要在于首先没有做好学校经费整体的规划和利用，将大部分资金用于校区建设和和购置先进的教学设备，而对于教师培训方面未留有足够的资金，使得现有教师培训在实施过程中的经费开支捉襟见肘;另一方面部分高职院校在处理培训与引进的关系时不够理性和科学，存在重引进轻培养的现象。最后，一些高职院校在创作经济效益方面不理想，没有进行应有的创收，缺乏组织教师培训的专项资金。所以经费短缺仍然是困扰高职院校教师培训工作及教师参与培训的重要原因。

(三)培训目标与培训内容不明确

一个科学有效的高职教师培训应该是与教师的实际工作与培训需求紧密联系的，培训内容应该能帮助高职教师解决日常教学活动中遇见的问题从而提升其教学水平和技术水平，促进其职业生涯的递进和发展。但是，多数高职院校教师对所参与培训的培训内容缺乏自主选择权，在笔者调查中发现，只有19%的教师选择了在培训中可以自主选择受训内容，更多的培训被作为教学以外的任务、年终考核的依据或者教师评优的条件来促使教师完成的，至于高职教师们现在需要什么方面的培训却很少引起院校领导的重视，笔者的调查中45%的教师认为现有的培训还是多停留在教学技能与技巧或教育理论方面的培训，而随着高职院校师资机构的不断提升，高学历的教师越来越多，他们对培训的要求也越来越高不仅仅局限于现有的培训内容。高职教师参与的现有培训的内容一方面存在着缺乏新颖性和陈旧落后的问题，另一方面盲目超前的现象也不容忽视。由于现有培训的内容与高职教师目前的工作实际存在着脱节，使得高职教师参与培训的积极性不强，无法让教师对培训产生兴趣，培训效果自然也不会理想，因此重形式、轻实效的倾向就油然而生。反观一些发达国家的教师培训工作我们可以发现，在英国，在开展教师培训工作的过程中无论是培训的组织者还是培训人员都非常注重教师的谈判权、倾听其对培训的看法，并鼓励教师参与到培训内容的设定中来，教师在参加培训前，组织培训的院校要和负责大学教师培训的机构进行沟通和协商，在协商的过程中由教师提出自己所希望达到的受训目标，适宜开展培训的时间和地点，采用何种培训内容和方式，以及希望由谁来进行培训等等，培训机构会根据教师的意愿和希望制定出培训草案。草案经过教师培训小组讨论通过并提出修改意见后再由培训机构进行核准，直至最终教师满意后才最后确定。在这个过程中，教师对于培训目标的定位非常清楚和明确，对于自己需要什么样的培训课程畅所欲言，通过这样的方式设计出来的培训针对性和实效性是非常强的，明确的培训目标，适应教师与社会发展需要的培训内容才能真正起到服务教育、服务学校和服务教师的作用。而调查显示，在现有的高职院校教师培训中只有18%的教师表示在培训中教师会听取和采纳教师的反馈意见对培训内容或方法进行适当的调整。

(四)学校领导及教师的培训观念落后

相对于高职教育与高职院校的发展，高职院校领导的思想观念的变更却存在相对滞后的问题，对于高职教师在高职教育和高职院校发展中的关键作用没有形成清晰的认识，而高职院校人才培养的质量在很大程度上有赖于教师的素质和能力，而教师培训是提升教师素质和完善教师综合能力的有效途径之一，高职院校领导所存在的这种认识上的偏差使得其对教师培训工作在思想上不够重视，而行动上不够支持。虽然在笔者调查的三所高职院校中学校会定期举办教师培训，但是在与领导的座谈中发现，对于教师培训高职院校领导的积极性以及热情并不高，更多的是需要但不重要的态度，举办教师培训也多是在教师暴露出较多问题后进行，属于事后反应。而作为高职院校的教师，也缺乏相应的认识，认为只要学历达标又符合《教师法》的规定和要求就足够，特别随着高职教师队伍构成中研究生数量的增多，自傲情绪普遍高涨，虽然在笔者的调查中，相当一部分的教师是愿意参加培训的，并且认为自己确实存在受训的需求，但是大部分教师对培训的目标、内容、动向等并不十分关注，更多的是因为学校的硬性要求而被动的参与，所以在培训的过程当中主观能动性无法得到发挥，更多的表现为被动地接受培训，更不会积极地思考对教师培训有益的建设性意见。另一方面，从高职院校的发展历史来看，很多高职院校在在中等职业院校的基础上通过合并或升级发展起来的，中等职业教育或普教的教学观念和管理方式对学院领导以及教师还存在一定的影响，在人们传统观念中，高职教师通常被视为低层次教师，要矮普通高等学校教师一等，因此一些高职教师表现出来的教学积极性并不高，甚至把教学工作仅仅看成是谋生的一种手段，对高职教育认识和理解都存在偏差，对学生的关心和耐心不够，只是单纯地将理论和实践知识进行讲授。

(五)培训制度以及管理手段未体现科学化与人性化

高职教师的培训工作无论是对于高职院校还是教师本人都是一项长期以及终身的任务，由于世界范围内科学技术的迅猛发展，无论是学科理论知识还是实践技术，其更新速度都越来越快，新知识衰退的周期也越来越短。因此，为了保持高职院校教师在理论与实践上的先进性与竞争力，必须高度重视教师培训的作用。然而现实的教师培训状况确实令人担忧，普遍存在只要高职教师学历达标符合《教师法》的规定，高职院校教师的培训就成了时有时无、无计划、无规范的“锦上添花”之事了。原因主要在于国家和地方政府包括各高等职业学院对教师培训工作既无政策性或文件性的硬性要求，又缺乏对高职教师参与培训的人性化的鼓励，教师是否参加培训与教师的切身利益没有太大的关联。从管理学的角度来看，任何一种想在大范围内实施并取得理想效果的活动都必须有强有力的管理制度来做出具体的相求以及人性化的激励性措施来激励参与者更好的完成该项活动，如果只是一味的凭借参与者的自觉与定力是几乎不可能在大范围内实现该项活动的。因此如果要将教师培训工作落到实处的话就必须有一种规范和鼓励的力量来帮助我们实现，从目前来看这种力量应该是科学化的培训制度和人性化的管理手段，因此，加强高职教师培训势要完善高职教师培训制度和管理手段。另一方面，一些高职院校的领导在对教师培训工作进行管理中没有投入精力，提高认识，缺乏行之有效的管理手段。根据笔者的调查，多数高职院校即没有中远期培训计划，也没有把教师的基本情况和专业发展进行分类管理。同时，没有把教师培训当作学校人事和师资队伍建设的大事来抓，既没有激励措施鼓励教师积极外出培训，也没有制度要求教师必须定期对知识和能力进行提高和完善。

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