人力资源管理视角下高等体育院校教师岗前培训探索

刘丙权，罗美娟，付宝森，徐大林，张 迪

（沈阳体育学院，辽宁沈阳 110102）

◂论文选粹

人力资源管理视角下高等体育院校教师岗前培训探索

刘丙权，罗美娟，付宝森，徐大林，张 迪

（沈阳体育学院，辽宁沈阳 110102）

1 人力资源及其管理理论

1.1 高等体育院校人力资源及其内涵

微观层面上，人力资源（human resource，简称HR）是指特定社会组织所拥有的，能够推动其持续发展、达成其目标的成员能力的总和。高等体育院校人力资源是指高等体育院校系统范围内所具有的劳动能力的总和。具体来讲，高等体育院校人力资源的范围，是指从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。本文的主要对象是高等体育院校教师资源，它是高等体育院校人力资源的核心组成部分，主要包括教学、科研人员。高等体育院校教师人力资源作为一种特殊的人力资源，首先具有一般人力资源所具有的基本特征，即双重性、能动性、持续性、时效性、社会性等。同时，高等体育院校的教师分为技术学科教师（简称术科教师）和理论学科教师（简称学科教师）。专业性院校的特点决定了其教师素养不同于其他高校和普通高校体育院系，具有术科教师专业素养的高标准性、教师知识结构的多元化，学科、术科知识的交融性、教师“单兵作战”能力与团队合作意识的双重性。另外高等体育院校教师人才流动、教学科研训练侧重点、培养培训、考核评价体系、人力资源开发与利用等方面也有其自身特征，同其他高校存在一定的差异。

1.2 高等体育院校人力资源管理

人力资源管理的发展过程经历了科学管理前阶段、科学管理阶段、人际关系管理阶段、从人事管理到人力资源管理阶段。教师人力资源管理的概念也随着时代的进步而不断发展，并主要经历了将人视为资本、强调成本控制、提高管理效率的人事管理阶段和将人视为重要资源、强调资源开发、注重和谐关系的人力资源管理阶段。

韦伯和诺顿进一步强调了人是人力资源管理的核心，认为教育人力资源管理是“为了建立一种有效的人力资源体制，营造一种有利于实现教育目标的氛围，在组织中进行的人力资源的规划和实施过程”。应用韦伯和诺顿提出的教育人力资源管理的概念，高等体育院校人力资源管理是指为了建立一种有效的人力资源体制，营造一种有利于实现高等体育院校教育目标的氛围，在高等体育院校中进行的人力资源的规划和实施过程，强调把实施有效的教育教学方案作为人力资源管理的根本职责，同时注重招聘、选拔和培训，在教师之间创造和谐的工作关系。在强调了人的因素的同时，主张人力资源管理的实质是实现学校教育目标的实现和满足教职员工需要的积极健康的组织氛围培育之间的和谐与统一。

高等体育院校教师的特殊性，对包括教师培训在内的人力资源管理工作提出更高要求，必须由强调工作效率的人事管理转变为强调以人为核心的和谐关系管理，在人力资源管理机制优化上下功夫，才能发挥教师资人力源的最大效益。

2 体育院校教师队伍现状和培训工作面临的问题

2.1 教师资源总量不足，人力资源管理压力大

近年来高等体育院校随着招生规模的的扩大和新增专业的增加，普遍存在生师比过大的现实。由于学校教师数量的不足，必然影响办学质量的提高，而教师的补充又受到学校编制、经费、办学和效益的制约和影响，给人力资源管理带来了压力，人力资源管理效率不能满足宏观上发展的需要。因此，迫切要求提高教师人力资源培训的质量和效率。

2.2 教师人力资源结构存在差距，教师培训任重而道远

第一，年龄结构不科学，骨干教师资源不足。据国外研究结果，高校教师最优的年龄结构应该是“纺锤型”:30岁以下的比例小于20%，30－50岁的比例在60%左右，50岁以上的比例在20%左右。研究表明，高等体育院校教师队伍过于年轻化，各年龄段之间所占比例不均衡，36－45岁的中青年骨干教师数量缺乏，教师队伍年轻化现象明显，教师梯队出现断层。

第二，学位结构不合理，教师高学历资源不足。根据教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》要求，以教学为主的高等院校具有研究生学历教师的比例应达到60%以上，博士达到10%。研究表明，在教师队伍学位结构方面，只有少数高等体育院校达标，我国体育院校教师人力资源结构质量与高等教育发展的要求存在着很大的距离。

第三，高职称教师比例较小，职称结构有待于优化。目前我国体育院校师资队伍高级职称的比例还普遍较低，而且高职高龄化现象仍十分突出。高校职称比例偏低主要是近几年教师数量不断扩增，由于受编制和地方政府主管部门职称比例限制等原因，导致高职称人数受限。据了解，目前各高等体育院校有望在新一轮的岗位设置中提高高级职称教师的比例。如此一来，职称结构虽将得到改善，但同时又对高等体育院校人力资源的管理提出了新的要求。

2.3 人力资源管理的情感作用有限，人才流失现象普遍存在

高校人力资源管理系统通过人才引进机制、考核与激励机制、教师培训与参与机制和组织感情承诺机制，强化教师与组织之间的情感联系，培养教师对组织的忠诚度，最终提高教师师德与教书育人绩效，达到教师的自主行为与组织目标高度一致的目的。研究表明，人才引进、考核与激励、教师培训与参与构成的人力资源管理实践对教师科研与社会服务绩效具有正相关关系，但感情承诺对教师科研与社会服务绩效具有负相关关系，表明目前的人力资源管理的情感作用对科研能力较强的教师而言作用有限，人才流失现象普遍存在。

3 教师岗前培训的有效途径探索

3.1 树立“以人为本”的培训理念，把教师作为培训活动的核心

基于人力资源管理的教师培训，在管理理念上强调培训活动以作为主体者的教师为中心，把教师作为组织的核心和最重要、最具有主体性、能动性的资源，一切培训活动的目的都是满足个体的多层次需要，激发人的主动性、能动性和创造性，挖掘人的潜能，最终实现发展目标和教师个人人生价值的共赢。在“以人为本”的培训理念下，要求注重塑造一种人文关怀环境，培养新教师的归属感、主人翁意识，凝聚和增强向心力;通过教育、培训充分发掘新教师的潜能，激发教师的活力，鼓励教师终身学习，提高组织整体工作绩效;培训过程中，注重采用灵活多样的内容安排，做到注重个性发展与增强团队意识的有效结合，为新教师将来更好地发展和服务于学校打下坚实基础。岗前教育是教师职业培训的起点而不是终点。在培训策略上不仅要注重近期或当前入职教育问题，更要注重职业生涯的整体开发与规划。

3.2 遵循战略管理原则，合理开发、设计培训内容

战略人力资源管理理论提出，外部环境的变化会导致组织内部的战略、组织结构和人力资源管理的适度调整，通过相互协调与整合使组织适应环境的变化;同样，组织内部也必须自发地调整战略、结构和人力资源管理，将人力资源提升到战略高度，构建出完整的战略人力资源管理。因此，作为战略人力资源管理的重要组成部分，入职培训内容的设计必须做到:（1）战略性。亦即“契合性”，包括“纵向契合”——人力资源的培训必须与组织的发展战略契合以及“横向契合”——整个人力资源的培训各组成要素、培训理念相互之间的契合;（2）目标导向性。人力资源的培训需遵循“双层双元”原则。“双元”指学校发展和教师发展，“双层”指学校层次和教师层次。即通过合理的人力资源的培训，使学校目标和个人发展目标尽可能相匹配，注重培训目标的长期性、整体性。

从高等体育院校发展的角度来看，高等教育由“精英教育”逐步向“大众教育”转变，学生人数迅猛增长，学校的教育资源紧张，师资队伍的数量明显不足;年龄结构呈金字塔形，呈年轻化特征;师资配置不科学，教师资源开发的不合理等一些问题，已成为影响高等体育院校提高培养人才质量和快速、稳定、可持续发展的重要因素。特别是作为单科性院校的体育院校来说，不具有名牌大学的品牌优势和吸引力，学院的办学特色将成为高等学校生存与发展的生命线。这就要求高等体育院校要建立一支教学、训练、科研和管理等方面相结合的高水平的师资队伍，为学校发展提供强大的人力资源保障。

3.3 遵循有效沟通、共同发展原则，构建良好的心理契约

“心理契约是指雇用双方对他们之间的关系以及向对方提供的价值的主观理解，这种理解来自于对正式契约的感知和自身的期望”。如果向对方提供的价值是基本对等的，心理契约处于相对平衡状态。如果任何一方主观感觉到平衡出现了严重的波动而不能调整时，就会导致心理契约的违背或破裂”。心理契约虽无文字表达，但却客观存在。教师与学校签订了书面契约，双方在内心深处对自己应该为对方付出什么、付出多少，期望对方给自己回报什么、回报多少以及对方应该为自己履行哪些责任和义务都有一定的认识，这就是心理契约。

岗前培训是心理契约建立的重要环节。作为单科性的高等体育院校，为了能够更好地可持续发展，必须拥有一批高水平的教师人才队伍，而人才的获取和稳定需要采取多种方式和措施来达到两者心理契约的相对平衡，这样也会避免后期工作绩效降低、离职、人才流失等问题的出现。第一，遵循有效沟通的原则，详细地讲解学院的发展战略、学科建设、优才培育、考核激励等管理制度，明确学校提供的经济利益和物质条件、人际环境、人文关怀和发展空间，避免由于信息不对称所导致的知觉偏差，为构建良好的心理契约奠定基础。第二，遵循共同发展的原则，引导青年教师进行科学、合理的职业生涯设计，把教师个人的发展计划和学校的发展目标有机结合起来。逐步使教师与高校两者各自的目标心理契约最终合成为一个和谐的、动态平衡的新的心理契约，从而顺利完成心理契约的构建。

3.4 遵循可持续发展原则，构建教师培训长效机制

教师人力资源开发是一个连续的和动态发展的过程，人力资源管理视角下的教师培训，需要变过程管理为目标管理;变被动反应的行政型管理为主动开发的策略型管理;变孤立的静态管理为全过程的动态管理;变只注重人才引进为同时注重现有人才开发与利用;变学历补偿教育为更新知识、加强专业知识技能的继续教育;倡导教师建立终身学习的专业意识，建立一套包括岗前培训在内的终身教育培训体系，时间上保持连续性，强化在职期间的专业进修培训。内容上注重递进性，促使教师在学科专业知识、教育理论知识、思想道德素养、现代教育技术、教学与科研能力等方面向更高和更新的层次发展;鼓励教师通过各类学习和培训，继续提高自己的专业水平和职业能力。形式上采取包括常规培训、学历进修、非学历教育培训等多种多样的方式;资金上按照效益共享、责任共担的原则，采用单位、教师个人共同承担的新机制，为教师的终身教育和终身学习提供政策上的保证，高等体育院校随着高学历人员不断进入教师队伍，学历培训需求逐渐减少，但学术性和教学性培训是教师培训永恒的主题，而知识培训是教师个体的终身需求。学校要从人力资源管理的角度出发，建立教师培养培训长效机制，以学科建设为龙头，以培养教学名师、学科带头人和中青年骨干为重点，制定中长期和短期培训计划，可持续、全面提高教师整体素质。

辽宁省教育厅高校科研项目（项目编号W2010425）。

责任编辑:郭长寿