弹性福利计划在民办高校中的应用

□文/陈奕男

（郑州大学西亚斯国际学院 河南·新郑）

在当今迅速发展的经济社会中，企业之间的竞争归根结底就是人力资源的竞争。随着社会的发展和生活水平的不断提高，传统的货币薪酬已满足不了员工的多方位需求。根据马斯洛的需求层次理论，人们在得到了最基本的生理、安全、社会需求的满足后，会向更高层的自尊和自我实现的满足提出要求，这时，传统的单一式福利已经越来越起不到应有的激励作用。对于民办高校来说，如果能够在福利体系的构建或改革中满足广大教师的需求，对自身竞争力和可持续发展能力的提高会有很大的帮助。

一、相关概念界定

广义的员工福利指国家机关和企事业单位向员工提供相关物质文化待遇来达到提高和改善员工生活水平和生活条件、解决员工个体困难、丰富员工精神及文化生活目的的一种社会事业，包括法定福利和非法定福利两种形式。其中法定福利包括养老保险、医疗保险、住房公积金等，非法定福利包括货币类福利（各类礼金、交通补贴、通讯补贴等）、实物类福利（工作车辆、免费工作餐、单位住房等）、服务性福利（免费体检、文体活动安排等）和机会性福利（带薪休假、培训进修等）；狭义的员工福利又称劳动福利，它是企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。

大部分的企业都会设置福利体系来帮助自己留住人才，提高效益。但是，传统福利的普惠性和缺乏灵活性使其无法体现福利计划的激励作用，难以满足员工不断变化的多样化需求，久而久之会造成员工的工作积极性下降，组织忠诚度降低，弹性福利因此提出。弹性福利就是在固定的福利费用预算内，企业针对员工的个性化福利需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目来供员工选择，使每个员工的福利需求得到最大满足的福利体系设计。与传统的固定式福利计划相比，弹性福利计划的优势在于其可以更好地传递企业的文化和价值观，增加员工的忠诚度，降低人力资源成本，提高企业的管理水平和竞争力。

二、民办高校教师福利构成及弹性福利体系构建

表1 民办高校教师福利项目设计

表2 彼德森关于在职教师发展阶段的理论

福利是薪酬体系的重要组成部分，也是一种重要的激励手段。福利计划的执行，可以满足教师多层次的需求，增加教师的职业稳定感，调动教师的工作积极性。民办高校教师福利体系的大致内容如表1所示。（表1）

由于强制性福利（法定福利）的激励作用有限，所以针对不同年龄层次、不同职务级别教师的特点，实施弹性福利计划就显得非常重要。这种福利计划就像是自助餐一样，员工可以自由挑选适合自己的福利“套餐”。由高校人力资源部门设计出一系列科学、合理、恰当的福利项目，教师可以根据自己的个体需求进行自由组合。比如，同样是500元钱，有的教师愿意得到现金，有的教师愿意得到几次外语培训，有的教师则愿意外出旅游；同样是200元购物卡，有的教师希望得到购书卡，有的教师则希望得到超市购物卡，等等。这种套餐式的福利计划比较灵活，能获得教师群体的普遍认同。同时，学校也可以在总体支出不变的情况下，最大限度地发挥福利体系的激励作用。

本文采用彼德森（Peterson A）的“在职教师发展阶段理论”作为民办高校教师福利体系优化设计的理论依据，见表2。（表2）

从表2可以看出，教师在不同年龄阶段的性格特征、行为取向和事业重心是不同的，笔者根据民办高校教师各个时期的个体特征设计了一套灵活的福利套餐计划，如表3。（表3）

表3 民办高校教师福利套餐设计表

在此，本文要特别针对目前大部分民办高校非法定福利构成中所不包含的带薪学术休假和入托补助这两种福利项目加以强调。

1、带薪学术休假。目前我国很多民办高校尚无带薪学术休假制度。而实际上，规范的、科学的、合理的带薪学术休假制度可以减轻教师压力，充分调动教师学术创造的积极性，获得比平时更优质的学术和科研成果。民办高校在实施带薪学术休假制度时，可以允许绩效考核优良的教师（讲师及以上专业技术职务，在本校工作满6年）提出学术休假申请，进行国内外学术交流、合作研究、访问进修等。教师学术休假可以每5年安排一次，学术休假期间，教师可以享受学校的工资、津贴及部分福利待遇，休假结束后，教师应向院系有关负责人汇报科研成果，提交书面报告。

2、入托补助或托儿服务。近年来，由于高校扩招，民办高校规模扩大，青年教师的数量不断上升，导致民办高校婴儿的出生率也普遍升高。因此，幼儿的托管成了困扰很多青年教师的难题。民办高校可以根据自身的经济状况给予学校青年教师一定的入托补助，在有能力的情况下，还可以考虑帮助学校教师联系幼儿园，或者建设学校自己的下属幼儿园。合理地解决教师子女的入托问题，可以稳定学校的青年教师队伍，提高青年教师的职业忠诚度。学校可以通过相关调查对青年教师这方面的需求进行了解。如为了让孩子享受学校附近幼儿园的托儿服务，您愿意每月支付多少钱？在过去一个学期中，您是否因为寻找合适的托儿服务而缺勤？

在弹性福利计划的具体操作中，民办高校可以为不同年龄段的教师提供有差异的、可供选择的福利项目，学校教师可以自由挑选自己需要的福利项目进行组合。这样的方式不仅能够保证高校对福利成本的有效控制，而且满足了教师最根本的需求，真正实现了福利效用的最大化。

当然，随着民办高校的快速发展，福利项目的设置也会不断地被改进或创新。学校可以定期开展员工调查或访谈工作，了解他们对学校所设立的福利项目的满意度及相关建议。

三、弹性福利计划实施中存在的问题

目前，我国采取弹性福利政策的高校还为数不多，但随着国际化进程的快速发展，高校乃至民办高校采用弹性福利计划将成为一种必然趋势。但是，弹性福利体系作用的发挥是以其顺利实施为前提的，现实中弹性福利的实施会存在以下几个方面的问题：

1、福利项目难以选择。对于高校来说，弹性福利计划的着眼点在于教师的不同需求和偏好。那么，人力资源部门人员就会面临一个非常艰巨的任务——如何了解并界定每个教师的不同需求？这必然要通过调查来完成，只有通过调查才能了解学校教师需要什么，并科学评估学校所设立的福利项目。随着社会的发展，教师的需求越来越趋于多样化，而其需求的多样性和复杂性恰恰可能导致学校难以准确把握针对教师需求所进行的调查和评估。如果连教师的需求都无法准确把握，那么要做到针对教师需求来设计并实施弹性福利计划，都将是纸上谈兵。

2、实施成本难以控制。现代企业追求的目标之一就是利益最大化，作为员工薪酬重要组成部分的福利体系，也要讲究成本效益。在掌握教师需求、确立合理的福利项目之后，就要进行精确的成本核算。但是，要做到这一点却非常困难。一方面员工的需求复杂多变不易掌握，导致福利项目成本难以掌控。例如，解决教师子女入托问题，学校除了给予一定的入托补助外，还有可能要帮助联系幼儿园，这就加大了投入成本的不确定性；另一方面从弹性福利制度的安排计划到付诸实施，各个方面都需要花费相当的人力、物力、财力，这期间通常会伴随着繁杂的行政作业，导致学校行政费用的增加。

3、福利与绩效脱钩。最大限度地满足员工需求并不一定能真正激励员工。目前，大多数企业在弹性福利计划实施过程中并没有将该计划与员工绩效结合起来，导致福利与绩效的脱钩。如果不把员工所获福利与其工作绩效联系起来，福利也就只能发挥其基础保健作用。因此，学校应该寻求绩效考核的正确方法，对不同工作表现的教师给予不同的福利预算额度，这样才能使福利政策真正起到激励作用。

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