关于大学图书馆馆员职业困惑的调查分析——以重庆市10所大学图书馆为例<br/>

关于大学图书馆馆员职业困惑的调查分析——以重庆市10所大学图书馆为例

2012-08-11江云

图书馆研究 2012年6期

江云

（重庆理工大学图书馆，重庆 400054）

从事任何一门职业时间长了都容易出现职业倦怠现象，进而产生职业困惑，这种职业困惑在大学图书馆馆员身上表现得尤为突出。一方面，他们绝大多数有知识、有文化，有理想、有抱负；另一方面，图书馆工作的性质、在学校所处的地位、频繁而简单的工作流程以及馆员自身的诸多不良心理因素等都会在不经意间加速图书馆馆员职业困惑的产生。职业困惑不仅影响了馆员的身心健康，影响了他们的职业规划，而且也极不利于图书馆和学校的发展。因此，分析大学图书馆馆员职业困惑的成因，探索其克服策略显得非常重要和迫切。

1 大学图书馆馆员职业困惑的调查

1.1 调查基本情况

笔者对重庆大学、西南大学、西南政法大学、重庆理工大学、正大软件职业学院等重庆市10所高校的图书馆馆员进行了“重庆市高校图书馆馆员职业困惑”问卷调查，每所图书馆发放问卷20份，总计200份，收回185份，其中有效问卷182份，有效率为91%。根据调查需要，问卷涉及20个问题，分为两部分：第一部分是馆员的基本信息，包括性别、年龄、学历、职称、工作部门、工作年限等，详见表1；第二部分是关于馆员职业困惑的分类调查，包括工作动机、工作时间、职称评定、能力的发挥状况、影响馆员积极性的发挥因素以及馆员的个性心理等多个方面。

表1 本次调查的图书馆馆员基本情况

1.2 调查结果

1.2.1 馆员职业困惑现状

表2 馆员职业困惑人数统计

从表2可以看出，161位馆员有或曾有职业困惑，占有效调查总人数的88%。这说明，职业困惑在大学图书馆馆员中普遍存在。

表3 老、中、青馆员职业困惑人数比较

从表3可知，青年馆员最容易产生职业困惑。有分析者认为，其中一部分原因是由于青年馆员工作时间短，对“叔叔”“阿姨”的称呼极为不适而感到焦虑，加上对本身职业认同感尚未建立，工作中存在挫折感，或是工作满意度较低，产生职业倦怠，从而进入了职业迷茫期，所以职业困惑值最高；中年馆员对工作环境、工作方式、工作状态，职业前景等都了然于心，能够比较自如地应对各种场合和挫折，所以困惑度较青年馆员少得多；而老年馆员经历过入职的好奇、成长的艰辛，收获过成功的喜悦与荣誉，所以他们的职业认同程度当然最高，困惑最少。

表4 不同类型高校图书馆馆员的职业困惑数据比较

从表4可知，总体而言，民办高校的图书馆馆员更容易产生职业困惑，这主要是因为民办高校本身的性质使馆员没有安全感，再加上待遇、工作时间、工作环境等方面的原因，使得民办高校图书馆馆员更容易产生职业困惑。重点高校的图书馆馆员比一般高校的图书馆馆员职业困惑度高，是因为重点高校图书馆高层次的人才较多，竞争激烈，又实行了定岗定编和绩效考核，而一般高校图书馆竞争相对较小，管理方式只是形式上实行定岗定编，大多还没真正实现绩效考核。

1.2.2馆员的需求

从表5可以看出，在选择机遇时，“脱离图书馆”和“解决职称问题”是馆员的优先选择，特别是前者，超过一半的馆员有改行的想法。这说明馆员对自己的职业由困惑而至倦怠与焦虑，甚至绝望、放弃。大学图书馆必须从馆员的需求上着手，解决馆员急需解决的诸如职称问题、课题申报问题和待遇问题等，才能留住人心，保持馆员队伍的稳定。

表5 馆员的需求

1.2.3 馆员工作能力发挥状况

表6显示，只有35.2%的馆员认为自己的能力已经得到了发挥。这说明，大多数馆员认为没有机会去很好地施展自己的才能和抱负，馆员的潜力还有很大的提升空间。

表6 馆员工作能力发挥状况

1.2.4 影响馆员积极性的主要因素

影响馆员积极性的因素有很多，表7显示，排在前三位的是评职难、待遇差、岗位变动少。

表7 影响馆员积极性的主要因素

2 大学图书馆馆员产生职业困惑的主要原因

根据上述调查结果，笔者认为导致大学图书馆馆员产生职业困惑的原因主要有以下五点：

一是职称晋升难，馆员看不到前景。大学图书馆的人员结构复杂，很多馆员都不是图情及相关专业毕业，而职称评定所支撑的科研材料又要求必须与图书馆专业相关，从而使得相当一部分馆员科研成绩上不去，职称晋升难。加上学校每年给图书馆的职称指标极其有限，很多馆员感到前途无望。

二是馆员能力得不到有效发挥，自我效能感缺失。在图书馆，除了少数服务部门外，其他工作大都是常规的书刊借还，技术含量低，工作流程简单，一些馆员认为自己的才能无用武之地，甚至感到焦虑。

三是待遇偏低，馆员缺少归宿感。由于多数大学图书馆资金比较紧张，馆员的待遇较学校其他部门偏低，馆员缺少归宿感，进而产生职业困惑。

四是考核不到位，馆员有“蜗牛”式职业困惑。“蜗牛”式职业困惑是指许多馆员（特别是年轻馆员），如小小的蜗牛，每天背着重重的壳，默默地工作，没人关注，无成就感，慢慢地就失去了方向，产生了迷茫。究其原因在于考核不到位，本该获奖者却没有得到认可。比如，某些图书馆评优差不多每年都在少数人中轮换，考核完全沦为一种形式。

五是岗位变动少，馆员容易产生倦怠情绪。图书馆很多工作都是简单的重复劳动，馆员在每天不断的重复操作中渐渐丧失了积极性与原动力。倘若长时间在某一岗位工作，就容易疲惫与厌倦。

3 减少大学图书馆馆员职业困惑的对策与措施

3.1 改革图书馆职称评定制度，增加馆员的职业认同感

要减少大学图书馆馆员的职业困惑，可以从改革现行的职称评定着手，建立多层次、全方位的学术评价标准，并与图书馆工作相结合，强调工作的能动性和工作业绩考核。今天的图书馆学与计算机、信息科学、社会学、管理学、心理学等多门学科密切相连，所以，馆员科研成果要求方面，可以在保证论文质量与数量的前提下，打破“硬指标”，允许一些非图书馆专业的论文参评。此外，学校可适当增加图书馆的职称指标，刺激馆员的积极性，让馆员看到希望，增加馆员的职业认同感。

3.2 加强人本管理，完善激励机制

人本管理要求最大限度发挥人的潜能和创造力。具体而言，对青年馆员要多给予关怀与帮助，加强对他们的培养，让他们感到前途光明，增强使命感；对中老年馆员要激发他们的才能和创造力，让他们被信任、被重用，有责任感；对老年馆员要根据他们自身的情况适当调整工作岗位，让他们有归宿感。在考核方面，应变革传统的推选方式，形成一个由“个人述职打分（德、能、勤、绩）+部门评价打分+领导参考打分=综合业绩”的较完善的评价体系；薪酬方面打破“同工同酬”：一方面与工作业绩挂钩，另一方面要以科研成果作为参考。

3.3 指导馆员合理进行职业规划

首先，要建立正规的培训制度，处理好馆员的个人发展与图书馆需求之间的矛盾。其次，引导馆员的职业规划要与实践相结合，绝不能只做规划。再次，职业规划要切合实际，不要把目标定得过高，也不要定得过低。最后，引导馆员树立职业信心，让馆员更多地看到图书工作的优势，不轻易羡慕别的职业，也不盲从。

3.4 岗位实行能上能下，给馆员的“角色”做加减法

岗位管理上实行定岗定编，能上能下。作为馆员自身也要给自己的职位转换作好思想准备，即学会“给角色做加减法”。图书馆工作单调、乏味，不易调动人的积极性，也不易发挥人的潜能。根据不同馆员的兴趣爱好和能力才干，变动工作方式，比如轮岗、换岗，开展丰富多彩的文化生活、馆际交流等能激发馆员的工作兴趣，焕发馆员的工作热情，提高馆员的工作能动力。