浅谈卫生事业单位人力资源管理

2012-08-09陈晨

学理论·下 2012年7期

陈晨

摘要：人力资源的开发与管理在发达国家已有七八十年历史，我国虽然早在20世纪90年代提出人力资源开发和管理改革理念，但实践过程却十分缓慢，并且遇到很多困难，卫生行业也是如此。众所周知，卫生事业意义重大，不仅关系到百姓生活，还会影响国家发展，社会进步。21世纪，卫生事业的发展离不开科学技术和综合能力的竞争，卫生事业单位要寻求更大的发展，必须重视人才队伍的建设，重视人力资源的开发和利用。因此，人力资源管理对卫生事业单位至关重要。

关键词：卫生事业；人力资源；管理

中图分类号：R-01 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）21-0074-02

在各项资源的配置和利用中，人力资源的开发和管理已成为卫生事业单位可持续发展的关键因素。如何发现人才、发挥人才的作用是卫生事业单位最重要的经营方略。因此，我们有必要对我国卫生事业人力资源管理的开发和利用战略做进一步的探讨。所谓人力资源管理是一种“以人为中心”的动态管理，即把工作的重点放在对人力资源的开发和利用上，最大限度地激发人的活力，调动人的积极性，在尊重、信任的前提下，使人才资源发挥应有的作用。

一、人力资源管理的含义

“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。但当时他所指的人力资源与我们现在所理解的人力资源概念相差甚远，只不过是使用了同一个词而已。直到1954年，美国管理大师彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》中再次提出这一概念，并加以明确界定。“人力资源”其基本定义为，在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。实行人力资源管理是为了保证组织对人力资源的需求得到最大程度的满足，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展，维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

根据人力资源管理的定义和目的，我们可以得出以下结论：1）人力资源的基础是人，不是仪器，不是设备，更不是人事档案；2）人力资源指的是对组织、对价值创造有贡献作用的人，不是任何人；3）人力资源的价值需要经过组织的合理开发和管理，不是天生就有的；4）人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

二、我国卫生事业单位人力资源管理现状

一直以来，不管是医院，还是疾病预防控制中心，我国卫生事业单位人力资源管理大多停留在传统的人事管理模式，这在很大程度上影响了卫生事业单位的发展，也制约了卫生事业单位工作人员综合素质的提高。人事管理和人力资源管理，不仅仅是字面上、概念上的差别，更重要的是管理者思想上的差距，从人事管理到人力资源管理，是一种进步，是一种飞跃。现阶段，我国卫生事业单位的人力资源管理主要存在以下问题。

（一）管理者水平较落后，观念守旧

目前，大多数卫生事业单位的管理者或分管人事的领导都是由上级行政部门或党组织直接任命的，且基本都是医学类专业毕业的四五十岁年纪的中年人，长期从事卫生事业或医疗工作，本身缺乏相应的人力资源管理知识和必备的管理技能，人力资源专业素质不高。这种现象符合我国卫生事业单位领导任命与工作年限、职称晋升等因素挂钩这一事实，但是我们必须看到，这样的管理者对卫生事业的人力资源发展是极其不利的，正是这些管理者观念陈旧，管理方法脱离实际，抱着老一套人事管理模式不放，不接触、不接受新鲜事物，严重影响了卫生事业单位的发展。

（二）人才难吸引，流失严重

人才是一个单位实行人力资源管理的最基本元素，没有人才一切管理方法都是空谈。近几年，虽然卫生事业单位已经出台政策加大力度招揽人才，引进人才，但是受卫生资源有限和编制数限制的影响，卫生事业单位普遍存在人才吸引難的问题。尤其是在经济欠发达地区和县级市以下卫生事业单位，更难引进人才，有些单位甚至两三年招不到想要的人才。即使是在经济发达地区的大型卫生事业单位，也面临着人才流失海外、继续深造的问题，更有许多寒窗苦读五年、七年卫生类专业的人才在本科毕业、研究生毕业后改行，放弃从事卫生事业，这些都和卫生事业单位提供的条件不够优越，人才吸引力度不够有关。

（三）人力资源机制缺乏竞争性和激励作用

2009年，国务院出台政策要求在全国各级卫生事业单位实行绩效工资，首先从疾病预防控制中心、急救中心等全额事业单位为开始，目的就是将工作绩效与工资薪酬挂钩，建立健全考核、奖励机制。但是实施至今，效果不尽如人意，很多单位依旧沿用过去的等级工资体系，薪酬高低仍然主要受职位高低影响，忽视学历和工作成果，缺乏工作分析、岗位说明书，人才评价标准不够科学、考核制度不够完善，未能建立起以工作实绩为主要衡量标准的评价、考核机制和以考核结果为依据的激励机制。

三、卫生事业单位人力资源管理方法探讨

（一）改变思想，重视人才，树立人力资源管理理念

人力资源是卫生事业单位发展的第一重要资源，只有重视人力资源，重视人才，卫生事业才能得以发展。卫生事业单位从整体到个人，都要转变思想，更新观念，树立人力资源管理理念，以人为本，及时发现人才，创造条件吸引人才，加大科技投入留住人才，提升单位的硬件设施水平，提供能让人才大展身手的舞台，对高端人才，优秀人才实行特殊薪酬待遇。重视对人才的培养，结合人才自身条件和单位需要，为人才创造更新知识、提高自身素质和能力的机会。

（二）建立竞争机制，保证人力资源有效实施

坚持公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，减少并杜绝招入与单位实际需要、工作要求、发展方向不相关的“关系户”，以卫生事业单位实际情况为立足点，选拔和使用与所需要岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。采取并推广公开选拔任用人才，拓宽用人渠道，增加透明度，只要符合岗位要求，具备基本学历和工作经验，并能通过公平的淘汰制度，就是人才。只有这样，才能确保招聘到高素质的优秀人才，才能保证人力资源管理为“有米之炊”。

（三）建立有效的人力资源管理激励机制，充分发挥积极性和创造性

人力资源管理是以人为中心，使人产生内在的动力，从而努力实现组织的目标。因此，如何建立一个有利于留住人才和发挥人才的激励机制，是发挥他们积极性和创造性的重要途径。激励机制是一种采用某种手段和工具，激发、鼓励、维持人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，是人力资源管理的核心内容。激励机制要求单位建立一个充满活力的、公平竞争的管理机制和科学合理的评价体系，制定科学合理的绩效考核制度和收入分配制度，营造一个展现人才价值、实现人才抱负的激励氛围，使人才愿意将个人事业与单位发展融合在一起，充分发挥积极性和创造性，实现人力资源管理目标。

（四）改变传统的人事管理，全面实行人力资源管理

传统的人事管理方法已经不能适应新形势下我国卫生事业发展的要求，进行人力资源管理改革首先要做的是必须革新人才管理理念，摆脱传统人事管理依赖查考勤、寫个人总结、年度考核等管理方法，采用科技手段，引进自动化考勤系统，推广科技项目申请、研究网络系统，培养人才自我约束自我提高的自觉性；其次，加强人才的交流与合作，从战略的角度来审视卫生事业单位人力资源现状，适时调整人才结构和知识结构，做大做强单位人力资源实力，为卫生事业发展作出更大的贡献。

四、建立健全人力资源管理制度

人力资源管理制度是对单位员工的各项工作习惯和行为的基本规定，也是组织框架下各项人力资源管理活动开展的规定与约束，是一项调节全员协作行为的制度。因而人力资源管理制度是人力资源管理规范和有效执行的基本保障。组织管理中各项人力资源管理制度制定要求，必须注意以下几个方面。

（一）制定制度一定要符合单位的实际情况，一定要符合单位的发展需要

制度的设计目的明确，适用范围明确，大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得全员的工作行动以单位核心价值观为中心，符合单位实情。

（二）一定要确保制定的制度是合法的，符合国家法律法规的要求

不侵犯员工的权益，也保护单位的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。

（三）人力资源管理制度的设计要合理

不能头痛医头，脚痛医脚，管理上出了问题才去找制度，没有制度和条文就赶紧起草，制度应用起来不对，或过时了，落后了，有漏洞了，马上修改；或者影响到单位或个人的利益了，才想起要改进。这样都是要不得的。

（四）人力资源管理制度的设计要有前瞻性

一项好的制度除了合理性以外，在设计时要考虑前瞻性，保持制度的先进性，而不要朝令夕改，使制度能跟得上改革和发展之需。

参考文献：

[1]王南华,陈德兰.试论卫生人才管理观念[J].卫生政策，2005，（4）：11-14