中小企业人力资源管理变革探析——以广东省江门市为例

江门职业技术学院 丁立

广东省江门市位于珠江三角洲地区， 全市面积94.43平方千米，人口400万。目前共有中小企业18万多家，占企业总数98%以上;全市中小企业累计完成工业总产值1700 多亿元，占全市工业总产值54%以上，全市超过一半的GDP 总值、工业新增加值、社会销售额以及出口总额，都是由中小企业创造；随着一体化合作发展进程的加快，新兴产业在广东省江门市的全面升级，中小企业已经成为江门经济发展的重要支撑。中小企业发展质量如何，将直接影响着今后转变发展方式这一重大课题的实际效果。然而制约中小企业目前发展的瓶颈是人才的缺失，江门在企业人才的利用上远落后与中山、珠海， 给当地中小企业带来了严峻考验。在这种内外环境和压力之下，中小企业如何科学地实施人力资源管理变革，提升自身的竞争力，使江门市产业发展水平和经济整体竞争力提升到一个新高度。经过对当地多家中小企业调查发现，制约中小企业发展的人力资源管理内外因素如下：

1 外部影响因素

1.1 经济格局发生根本性变化

今年受美国、欧洲的主权债务危机影响，全球经济贸易受到严重拖累，江门上半年的贸易出口明显放缓。2008年后又一次全球经济危机的影响到来，作为珠江一体化城市的江门，面临经济格局的重大洗牌；由于受到世界经济环境的影响，有色金属价格上涨，导致摩托车、五金和零配件等支柱产业利润不断下降，生存状况不断恶化，更令以出口加工贸易为主的绝大部分江门中小企业雪上加霜，生存状况令人担忧。

1.2 物价上涨造成人力资源成本压力

国内近期物价指数的连连攀升，住房、医疗、教育乃至生活成本的不断上涨，使得维持员工的基本工资水平也水涨船高，从2011年3月1日起，江门市企业职工月最低工资标准由810元/月调整为950元/月，非全日制职工小时最低工资标准由7.9元/小时调整为9.3元/小时，员工工资短期上涨15%以上，员工薪酬预期加大，使中小企业倍感人工成本的压力。

1.3 中小企业竞争激烈，人才流失频繁

由于我市中小企业大部分是由家庭作坊、合伙经营等形式发展而来，实行的基本上是家族式的管理，对外来人才比较排斥；或是企业总体竞争性不强，经营规模、资金等因素制约，使得行业竞争激烈。员工由于受到行业其他企业对比影响，往往失去对本企业前途的信心，加上企业不断的裁员、减薪，造成员工士气低落，人才流动频繁，据调查52.66%的中小企业无法雇佣到长期性的、优质的、高效的人才，从而导致企业的创新能力低下，难以在激烈的市场经济中与大企业竞争。

1.4 中小企业资金缺口加大

今年以来江门中小企业的资金缺口进一步扩大，18万中小企业中有九成左右资金紧张，而且企业的银行融资只有8%可以申请到贷款。企业通过“拆东墙补西墙”等方式来维持经营，而较短期限的融资大多为小额贷款、民间融资，使得企业的经营背负了较为沉重的负担，不吝于“饮鸩止渴”。

2 内部影响因素

2.1 对人力资源管理理念意识不强

当地中小企业管理者对人力资源管理理念认识不清，大多数企业连基本的人事管理体系都没有建立，更不要说人力资源管理体系了；为了节约用人成本，企业也没有设置明确的人力资源管理部门和聘请专业的人力资源管理人员和团队，往往企业的老板承担了大部分人事管理的工作。他们只注重招聘、考勤、薪酬、调动等与员工有关的事项， 毫不关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划，忽视了对作为企业三大重要资源(人、财、物)之一的人力资源的关注，尚未树立“以人为本”的人力资源管理观念，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念极为淡漠和滞后。

2.2 缺乏科学、规范的员工培训和职业生涯设计制度

当地中小企业往往没有—个长远而又行之有效的员工职业生涯规划制度，只重视一般使用.却忽视系统的开发与管理。在高速发展的新兴经济环境中，中小企业没有很好的适应经济环境和企业发展规划的变化，人力资源管理的运作机制没有得到相应的更新和改善，尚未形成科学有效的人力资源培育和任用机制。甚至很多企业片面认为人力资源培训只会增加成本，还有可能为他人做嫁衣，在人才开发上存在着不同程度的短视症。即使有员工培训的中小企业，普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。

2.3 缺乏科学的绩效考评和激励制度

绝大多数中小企业的绩效考评制度仅停留在形式上，没有涉及到具体的考评措施，仅重视可量化结果的考核，忽视了对员工工作行为的评价。针对考评的结果也往往不作出具体的处理细则，考评如同虚设。此外许多中小企业领导者没有意识到激励机制的重要性，而且在大多数中小企业中都是由领导者个人说了算，没有严格科学的标准来实施，这样很容易导致员工对激励机制的不信任。在激励方式上也只注重物质激励而忽视精神激励，在物质激励中，最突出的是金钱激励，有些企业经营者也一味认为只要金钱给够了就能调动员工的积极性，忽视精神激励的重要性。

2.4 薪酬结构的设计与岗位工作性质不相适应

一些企业在进行薪酬设计的过程中，薪酬管理理念相当滞后，薪酬设计缺乏战略思考.只是就薪酬论薪酬，没有考虑从如何发挥薪酬的功能和作用， 仍然没有形成科学合理的薪酬管理制度。欠缺现代薪酬管理方法与技术，薪酬制度很不规范，薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，员工之间的工资差距较小，员工的工资起伏小等现象，薪酬自然就没有起到激励作用。

3 中小企业人力资源管理变革的措施

广东省政府办公厅日前公布的珠江三角洲产业布局一体化规划,把江门确定为“国家级先进制造业基地”,并将江门市20 多个重大项目和产业基地列入规划。目前，江门市中小企业在建设产业转移，发展新兴产业中最迫切要解决的问题就是人才的竞争，江门中小企业人力资源管理要作相应变革调整，以适应当地经济发展。中小企业为引进高层次创新创业领军人才和团队为目标，造就一批能够突破关键技术、具有自主知识产权的创新型科技人才，就必须彻底改变人力资源管理方式。

3.1 科学规划中小企业人力资源

合理规划人力资源，对中小企业持续发展和不断创新，是非常必要的。企业必须从市场经济规律、国家经济政策、区域经济战略以及企业自身特点进行统筹规划。一是对企业内外环境进行深入调查，重新审视企业人力资源战略，并进行人力资源盘点，对员工配置需求做出预测；二是适当调整工作分配。人才流动是市场济规律基础性作用的结果。要科学测算岗位数量，预算劳动力成本，最大限度地开发和利用人力资源；三是把握企业人才需求。要科学分析人力资源供需情况，平衡人力资源的供需关系。根据企业发展战略，做好企业短期、中期和长期人才需求规划，确保企业都具备高新技术人才、应用管理人才、生产营销人才等各类别各层次人才。科学规划人才，加强人才储备，构建企业内部良好的人力资源配置系统，保证企业对人才的需求。

3.2 努力改善中小企业的人力资源管理团队建设

良好的团队精神对于有效执行人力资源管理战略是十分必要的，建立人力资源管理团队的资格化、专业化、科学化，是中小企业人力资源管理积极发挥作用的法宝。虽然中小企业的用人机制灵活，但在人力资源岗位上的管理者还是应该坚持任用具有一定人力资源管理水平和经验，特别是具备相当人力资源职业资格的专业管理人员，使人力资源管理工作和财务管理工作一样必须持证上岗，避免鱼目混珠。这样组成的团队才能发挥积极高效的作用。

3.3 改变用人方式不是“以薪留人”而是“以心留人”。

中小企业人员的流失率高是不争的事实，在江门新兴产业的带动下，很多新能源、新技术、管理等方面的人才是企业迫切需要的，但现在大多数企业能以高薪找到人才却往往难以留住，究其原因是在用人机制上出现问题，员工常常感到不被企业重视或没有安全感。员工逐渐失去信心，选择离开；企业要留人根本上要了解员工的真正需求不单是物质上的，更多是关注精神上的需求，特别是高层次员工物质的满足已经不是他们的第一需要，更多是得到企业的认可，和社会的尊重。中小企业应该充分给予员工精神生活的满足，提供员工发展的平台，设计员工的职业生涯规划，让员工知道企业对其的重视，积极对员工进行培养提拔，使员工有提升通道。

3.4 建立健全员工培训体系

只有科学的建立人力资源的培养机制，才能有效发挥员工的知识技能。建立有效的培训机制，从本企业的发展目标、自身资源条件和所处环境等方面出发进行组织分析，对工作者进行绩效考核，通过分析确定出员工为了完成该项任务所缺乏的技能，从而确定培训需求，通过了解员工的知识需求，系统科学的制定培养方案，帮助员工不断提升个人文化素养和知识技能水平，对于当地新科技、新能源的科技型人才培养是相当必要的。

3.5 把中高职院校作为企业人力资源发展的摇篮

江门市中小企业培训基地正式在江门职业技术学院挂牌成立，基地的成立将为江门市中小企业的创立和发展提供更多层次、多渠道、多功能、全方位的综合性服务。中小企业要重视与本地中高职院校的校企合作，注重产学结合，通过与学校的订单培养和校园招聘，选择适合本企业的专门人才，做好人才储备，为企业发展提供人力资源保障。

[1]2011年江门市政府工作报告.

[2]江门约9成中小企业缺钱如何搬开融资拦路虎[J].江门日报评论,7972.

[3]邓育军.对中小企业薪酬管理有关问题的探讨[J].商场现代化,2010(24).

[4]傅智圆.浅谈中小企业人力资源管理国际经验及其借鉴应用[J].现代商业,2010(30).

[5]刘宏波.广东中小企业人力资源管理研究[J].中国商贸,2009(6).

[6]王武东.创新人力资源管理,提升中小企业核心竞争力[J].投资与合作,2010(9)