中小企业人力资源管理的创新发展策略

海南大学政治与公共管理学院 张敏

企业立足于市场的关键在于具备核心竞争力，而核心竞争力究其根本在于人力资源的竞争力水平，因此人力资源管理的成败决定着企业的兴衰。良好的人力资源管理才能让企业不断设计、创造出更具竞争力的产品，从而占领市场，将企业推向不断发展的良性轨道。如今，企业的人力资源管理已越来越受到企业与社会的重视，而作为企业群体中重要的、特殊的组成部分——中小企业，其人力资源管理方面尚未达到较成熟的阶段，制约了中小企业发展活力，影响了中小企业的可持续发展。

人力资源管理的概念与理念引入我国始于20世纪80年代，经过20多年的发展，企业的人力资源管理渐渐得到企业的认可与重视，也取得了一些成绩。但仅有重视与关注是远远不够的，随着我国企业国际化程度的提高，对企业人力资源管理水平的要求也在不断加强，但企业所具有的管理的专业性、科学性还远未达到国际要求的水平。尤其对于我国的中小企业来讲，虽然普遍设立了人力资源管理的部门，但在管理实践中推行科学化、专业化的管理手段与策略的力度还不够，人力资源管理部门的角色还没有发挥更大的作用。

本文从分析我国目前中小企业人力资源管理现状出发，通过对中小企业生产经营的特点分析，挖掘其存在的问题，并针对问题提出有利于中小企业发展的创新性的应对之策。

1 中小企业人力资源管理现状及问题分析

1.1 中小企业对人力资源管理缺乏明晰的理念

中小企业的发展过程有其特殊性，在资源的占有方面也很局限，因此，他们在发展过程中更加重视生产与销售，以追求可见的资产增长利润为终极目标，而对于企业三大资源(人、财、物)之一的“人”的关注就显得力度不够，在人力资源管理方面没有明晰的理念，对其观念也比较淡漠，由此造成中小企业长期忽视人力资源管理水平的提高。人力资源管理存在着简单、随意等特点，企业从高层到员工对人力资源管理的观念淡漠。具体可表现为：一是多数的中小企业对生产的成本、企业的规模等观念较清晰，却很少设立专门的人力资源部门，另外，也缺少专业化的人力资源管理人才与队伍。即使成立了人力资源管理部门也只是原有的人事管理的一种形式的延续，而不是专业化的、科学的、系统性的人力资源统筹与协调。二是中小企业的人力资源管理部门行使的管理功能多数是对企业人员一般的人事管理，如档案、工资、福利等，实质上还停留在静态的人员管理水平上，没有形成动态的管理机制。三是企业高层对人力资源管理重视程度不高，不愿在此更多地投入，造成企业人力资源管理在推行科学化、动态管理的过程中困难多多，难以形成规范化的管理体系与流程。

1.2 中小企业的特点影响人力资源管理策略的推行

不可否认，我国中小企业的某些特点影响着人力资源管理的发展水平和发展速度。主要有两方面的因素：一是中小企业常见的以裙带关系决定管理层人选的现象，家族式管理令企业在推行人力资源管理方面处处掣肘、障碍重重。二是中小企业从规模、资金到人员都较少，在考虑人力资源管理的专业化程度改造方面就会产生成本忧虑，如果人力资源管理的工作饱和度不高，无疑又会加大管理成本，从而影响企业整体效益，令企业不愿推行专业化的人力资源管理手段与策略。

1.3 中小企业缺乏员工培训导致整体素质不高

我国中小企业普遍存在着对员工的培训缺乏系统性和长期性的问题。员工工作能力的增长长期落后于利润的增长，企业对员工的培训仅限于师父对徒弟的传授而缺少系统、专业的职业培训，如此将制约员工整体素质的提高。

1.4 中小企业缺少必要的激励机制造成了人才流失

对于大多数中小企业来说，企业会根据发展目标，为员工设定完成的任务。对其绩效评估也主要以是否完成任务及完成效率作为指标，其主要的激励方式还停留在简单的晋升、年终奖、提成等这些较为基础的激励手段，因而造成绩效评估体系过于扁平、单一，难以形成系统化、科学化、较全面的绩效评估机制。这种欠科学性的评估经常会影响员工的积极性、主动性和创造性，无法使员工的工作潜能发挥出来，也使企业难以留住人才，对企业来说损失很大。

2 提高中小企业人力资源管理水平的创新策略

综上分析，中小企业若想在市场经济环境中，具备可持续的竞争力，保持不断发展的态势，就要把握人力资源管理这一关键发展因素，突破中小企业自身的局限性、克服中小企业固有的一些弱点，科学规划、合理运用人力资源管理策略。

2.1 制定人力资源管理规划，规范人力资源管理工作

制定人力资源规划是实现规范化、科学化管理前提条件，它主要包括两方面内容，一是依据企业中长期发展战略目标，制定或确定一定阶段内的人力资源开发与利用的总目标与政策，同时对实施的步骤进行具体安排。另一方面是制定较完善的业务计划，以此来落实上述人力资源管理规划。它包括人才的引进与人员招聘计划、员工的晋升通道与计划、继续教育与培训计划、激励计划及绩效管理计划，此外，还应包括员工退休与解聘计划等。在总体完成人力资源规划的前提下，要注意把人力资源管理的具体专项工作也要实现规范化、制度化，建立科学有效的业务流程。中小企业只有不断推行，不断调整人力资源管理规划与具体计划才能将科学的人力资源管理理念渗透到企业的各环节，使人力资源发展最大的效益。

2.2 注重人力资源管理中组织学习

任何一个团队要想完成既定的目标，都离不开组织学习，同样，对于一个企业来说，要想完成规划目标，就要重视员工的组织学习，它不仅是提高工作能力、丰富业务知识的重要途径与手段，也是凝聚企业吸引力与领导力的重要内容。在员工中建立学习型组织有利于保持企业对市场竞争的敏感性、提高企业的竞争能力，是企业获得生存与发展机会的重要手段。因此，中小企业在人力资源管理方面可引入组织学习的观念，组织员工进行系统学习，培养企业整体的学习理念，对于提高员工的整体职业素养非常重要。

2.3 建立灵活多样的培训机制

企业员工的职业素养决定着企业的市场竞争力水平，而员工培训是保持与提高这种职业素质的重要方法。企业要在人力资源管理中不断强化培训与能力提高的意识，对于中小企业来说，更适合的方式是建立梯队式的、灵活多样的员工培训机制。

梯队式的培训机制之所以比较适合中小企业的员工培训，在于其培训的成本较低。它是企业根据员工的不同层次有针对性地设计培训内容与时间，比如基层员工可进行基本的职业技能培训；对于业务骨干可提高培训的技术含量，将高端的技术内容传授给他们，这样的差别式培训不仅可以有效地降低培训成员，还能使培训有序进行，避免业务骨干与人才的流失。同时，培训作为一种福利对员工来说也是一种激励手段，它有利于企业增加对核心员工的凝聚力，从而留住人才。灵活多样的培训方式使企业在人力资源管理中的员工培训方面更有主动性，既达到了提高员工业务能力的目标又不影响产品的生产与销售，另外，在培训内容的确定与方式选择上也较灵活多样。

2.4 重视企业的文化建设，营造人力资源管理的人文环境

中小企业的发展尤其要重视企业文化建设，它对于增加企业的核心力非常重要，企业要关心人的发展、爱护人的成长、尤其对于年轻的知识员工而言，良好的企业文化与人文环境，对于提高他们对企业的忠诚度与奉献精神至关重要，尤其是对那些研发一线的员工，企业的文化建设中的重要一环是对他们的人文关怀，定期为他们体检，安排度假等，对他们的家庭困难给予解决，这些都会化为激发员工技术创新的动力。文化建设是一项长期的工作，在企业温暖向上的企业文化氛围中，员工才能发挥出最大的潜力为企业创造效益。

2.5 完善企业的激励机制和用人机制

建立完备有效的激励机制与用人机制对于中小企业的人力资源管理非常重要，它将保证管理工作不断地深入开展下去。这些机制的建立为企业解决了用人、调动人的积极性与创造性、提高对企业忠诚度等问题。

激励机制是中小企业能够吸引人、留住人的重要保证。它主要包括：建立公平有效的具有激励作用的薪酬体系。采取多样化、多层次的的薪酬方式，实现对员工的报酬激励。另一方面还要建立让员工积极参与的企业文化，企业要形成重视人才、尊重知识与技术的文化价值观，增加员工对企业的归属感与认同感。对员工实施情感激励。第三,重视员工晋升通道的拓展与员工职业生涯的规划。利用成就感对员工产生稳定的激励力量。

而对于用人机制，就是要把合适的人安排在合适的工作岗位，充分了解员工的职业特长，对应合适的岗位，发挥其最大的潜力。实现对人才的优化组合，竞聘上岗，对上岗人员的绩效评估；促进人员自由流动，实现人力资源的最优配置。

2.6 创新企业人力资源管理模式——人力资源管理外包

对于企业来说，人力资源外包是一种新兴的事物。它是指将企业的人力资源管理活动委托给企业外的公司或组织来承担。外包的工作内容主要有工资、福利、招聘和培训。这一形式产生的主要原因是企业内部管理资源不足，管理工作量变动较大。而这两点也正是困扰中小企业人力资源管理工作的重要因素。因此，外包的形式给企业提供了一条灵活的管理方式与途径。专业化的人力资源管理外包公司可以借助其优势，为企业弥补管理经验不足，资源缺乏等不利因素，同时，提高也人力资源管理效率，降低了管理成本，提高了企业对外的适应能力。但也应看到这种人力资源外包对中小企业来说也存在一定的风险，在选择时，须谨慎权衡考量。

3 结语

在国民经济发展过程中，中小企业是其重要的组成部分。国外非常重视中小企业的发展，中小企业的发展活力决定着国家企业整体发展的速度与水平。近年来，我国对于中小企业的重视程度也在不断提高，而中小企业人力资源管理人才短缺令其发展后劲不足，从企业的发展战略高度，中小企业要想摆脱被动状况必须充分重视人力资源的科学管理，在人员招聘、培训、激励等方面科学规划、不断创新，形成良好的激励环境，为企业人才创造良好的发展空间与环境，中小企业应结合发展需要与实际，充分利用与把握“人”这一重要的不可替代的资源，采取创新的人力资源管理策略，促进企业的快速发展。

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