KIBS企业知识型员工流失原因实证研究

河南农业职业学院 尹涛

彼得·德鲁克在最早提出知识员工的概念，他认为知识型员工是指：一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率，一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。Woodruffe(1999)认为：知识型员工就是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。

本文结合现代企业情况，将知识型员工界定为“在组织中拥有较高的应用科学技术，以从事脑力劳动为主，能将自身拥有的知识通过不断学习进行加工甚至创新，使得工作效率不断提高的员工”。

1 知识型员工的流动分类

知识型员工的流动分为正常流动及会对企业经营带来显著不利影响或较大风险的非企业意愿员工流失。

从知识更新换代角度来看，知识型人才的正常良性流动是好的，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液。员工流动频繁使员工本身也产生了压力，因而员工就必须更加努力工作，提高工作效率。

但是员工的流动过于频繁，企业没有稳定的员工队伍，它的竞争力将大大被削弱，员工流动成本很大，会给企业经营带来很大风险。

鉴于非企业意愿的知识型员工对企业可能造成的不利影响和风险，本文将主要通过实证研究找出特定类型的企业——KIBS知识型员工流失的主要原因，为提出相应的管理方法提供依据。

王黎萤等(2004)、许昆鹏(2006)都对我国特定类型的企业进行了实证研究,其中王黎萤等的研究发现我国知识型员工的需求依次是薪酬福利、晋升发展、工作兴趣等;许昆鹏的实证研究结果则表明薪酬、发展前景、人际关系、企业制度、企业的人性观等企业内部因素对知识型员工的离职有显著影响。他们的研究比较一致地发现薪酬和人际关系是影响我国知识型员工流失的重要因素,而国外的对知识型员工流失影响因素的研究却发现,影响知识型员工流失的前四项因素中,薪酬是排在最末尾的,而且不包括人际关系，这也是我国知识型员工区别于国外知识型员工的重要之处,正因如此,对我国知识型员工的流失管理不能照搬国外的模式。

2 知识型员工流失的原因分类

针对知识型员工流失率较高的外资知识密集型服务企业(KIBS)的知识型员工，本文提出“知识型员工流失五大因素”，下文的实证研究部分将根据这五大因素通过实证研究进行。

2.1 五大因素的分类

(1)感情因素指的是员工对组织的感情依赖、认同和投入，主要是由于对组织有深厚的感情，而非因为物质利益留在公司；

(2)经济因素指的是组织对员工的经济回报、薪酬结构是否令员工满意；

(3)工作环境及内容因素指的是工作内容、晋升机制等是否足以留住员工；

(4)规范承诺指的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺；

(5)理想因素指的是留在组织内是否能够帮助员工实现职业理想。

2.2 离职因素与留任原因分析

本部分在之前理论构架与分析的基础上，针对造成知识型员工流失及挽留知识型员工的5大因素，设计了相关调查问卷，进行了时隔半年的两次逐渐深入的问卷调研。针对问卷调研取得的各项数据进行详细研究，对前文提出的知识型员工流失原因模型进行验证和进一步探究。

经过实证研究，本文认为外资知识密集型服务代表性企业知识型员工离职因素的排序为工作环境及内容因素＞理想因素＞经济因素＞规范承诺＞感情因素，这说明该企业知识型员工离职主要的原因依次为工作环境及内容原因、理想原因、经济原因、规范原因及感情原因。

留任原因的排序为感情因素＞经济因素＞工作环境及内容因素＞理想因素＞规范承诺，这说明该企业能够挽留知识型员工的主要原因依次为感情原因、经济原因、工作环境及内容原因、理想原因及规范承诺。

图1

3 避免知识型员工流失的各项措施

3.1 排在流失原因第一位的是工作环境及内容因素

综合以上数据分析结果可知：最容易导致知识密集型服务企业(KIBS)知识型员工流失的因素是工作环境及内容因素，同时这一因素对挽留知识型员工起着比较重要的作用具体来看，这说明知识性员工比其他类型员工更注重工作环境是否舒适，尤其是工作能否顺利开展、工作内容是否丰富有挑战性、工作过程中是否能使专业能力不断得到提升、工作负荷是否能承受、晋升政策是否公平等因素。当工作环境缺乏自主性、工作内容枯燥、影响到能力的进一步提升、员工产生对环境的不适应，可能会造成知识型员工对企业的认同过程受阻或逆转。而这一因素改善时，会对挽留原本打算离职的员工知识型员工产生很大作用。

3.2 排在流失原因第二位的是理想因素

公司较难通过这一因素的改善留住已经产生离职意愿的员工，根据知识型员工本身的特点——看重自我价值实现，忠于专业多于组织，具有较高层次的价值追求，工作的目的不仅仅是为了赚钱，还希望借此发挥专长等，当知识型员工发现自己在组织中无法找到合适的位置充分发挥专长，或者目前的职位对自己的职业生涯规划目标没有明显帮助时，知识型员工会表现出比较强烈的流动愿望，而这一愿望一旦产生，公司很难通过政策改变挽留员工。

3.3 排在流失原因第三位的是经济因素

而这一因素的改善对于挽留知识型员工将发挥重要作用，无论是国内还是国外的研究成果都强调薪酬待遇是知识性员工的重要激励因素，尽管知识型员工看重很多非物质因素，但这并不表示他们对薪酬的要求有所降低。

薪酬满意度涉及到外部竞争性和内部公平性两个层面，以所调查的公司为例，该公司的薪酬水平在同行业中处于较高位置，但是薪酬仍然是造成知识型员工流失的重要因素，究其原因，是因为尽管从总额上看，员工年薪处于行业较高水平，但该公司沉重的工作负荷使得单位工作量的回报并不具有很强的竞争性。这反映出，知识型员工更看重薪酬中的单位回报率因素，因为这体现着他们在公司和同行业眼中的专业价值；而未必将薪酬总额看的很重要，毕竟此类员工总体薪酬水平较高，特别是一些高薪行业中工作年限较长的高级知识型员工更是如此。所以，公司应该更为重视知识型员工的薪酬政策的严密性，对于不同员工给予更加满意的回报，以便留住重要员工。

规范承诺也可能造成知识型员工的流失，但这主要与社会环境对员工的价值观、职业观的影响有关，公司很难在短时间内有所改变。

3.4 排在流失原因第四位的是感情因素

经济因素调查中，感情因素造成知识型员工离职的可能性较小，而在挽留知识型员工时能发挥非常重要的作用。

一般来说，知识型员工都会得到公司的重视，在与上级的相处中也容易受器重，同事交往中，教育背景、想法习惯等的相似性使得同事之间更容易沟通，知识型员工对于组织的归属感和自豪感也会较为强烈。

同时，感情因素在挽留有离职意愿的知识性员工方面有着重要作用，因此，公司可以在发现这一倾向时，集中在这一方面努力以作挽留。

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