企业用人中的性别歧视问题探析

盐城师范学院社会学院 凌巧

在我国，人才招聘中的性别歧视现象十分严重，一份对全国13所高校745名女大学生进行的调查显示，被调查者中47.8%的人在求职和就业过程中遇到了“很严重”或“比较严重”的性别歧视。而来自全国妇联的近期调查发现，女大学生平均求职10次才能找到一个工作，而男生平均只需四五次。我国《劳动法》第十三条明确规定，妇女享有和男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。但这一规定并未能从根本上解决这一问题，在人才市场，我们经常可以看见招聘启事上赫然写着“限男性”、“男性优先”，即使在招聘条件中并未写明性别条件，在招聘过程中，依然存在严重的性别歧视现象，同等条件，甚至是女性的各项条件明显优于男性，仍然录用男性。

对此，不少企业表达了同样的看法：女生毕业走上工作岗位后，将面临怀孕、生育等一系列问题，难免会给单位用工造成不便，而聘用男性员工，不仅少了很多麻烦，还可节约成本，避免“性别亏损”。

企业的这种看法为我们解决招聘中的性别歧视问题提供了新的思路和方法，即用人单位之所以更愿意使用男性员工，其实是出于经济成本的核算，用人单位的这种做法，其实是出于经济效益考虑的理性选择。要消除人才招聘中的性别歧视，必须从根源上加以解决。

1 人才招聘中的性别歧视原因分析

1.1 招用女性的经济成本高于男性

国家为了保护女性，维护女职工的合法权益，制定了《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》和 《劳动法》等一系列的法律和政策规定，这些法律、政策在减少和解决女职工在工作中因生理特点造成的特殊困难，保护她们的身体健康的同时，也使用人单位付出了额外的经济成本。在男女同工同酬的情况下，用一个女工的劳动力成本大约是一个同等男工的1.4倍。同时，在社会保障不健全的情况下，企业这部分额外的支出难以得到合理的补偿，而一旦违反国家规定，用人单位则更要承担行政处分和罚款等相关法律责任。

1.2 生理因素和社会角色使女性劳动力贡献小于男性

1.2.1 生理因素的限制

一般情况下，女性体力不如男性，比如不能像男性一样干重活、累活、高危险的工作，同时男性的动手能力也优于女生，因此，与年龄和受教育程度相同的男性相比，女性的工作岗位相对要狭窄一些。同时，由于生育的影响，在劳动力最活跃的时期，也是女性生育行为发生期，而生育行为影响了她们的劳动力供给总量。以法定产假 90天计算，每个女性劳动力在她们的就业期间至少少工作90余天，这还没有将哺乳期的哺乳假和因照料孩子请假的时间。

1.2.2 社会角色的负担

在我国，抚养小孩、操持家务等是女性在家庭中扮演的传统角色，在精力有限情况下，女性不得不把有限的精力在孩子、家庭和工作之间进行分配，因此，与年龄和受教育程度相同的男性相比，女性的工作时间、工作精力的付出相对男性要少一些。如果同工同酬，对于雇主来说，就意味着使用女性劳动力的单位劳动费用上升。

2 人才招聘中性别歧视的危害

就业歧视问题不仅有悖于人类文明，更严重危害整个社会经济效益。

贝克尔认为:“投资量是预期收益率的函数”，收益率越高，投资量就越大。因此，人力资本投资决策的决定性因素是投资的收益率。人们要不要在人力资本上投资以及投资量的多少取决于人们对于未来收益的预期，如果就业中的性别歧视得不到解决，女性就会预期自己在投资后将遭受歧视，获得工作机会和合理回报的的机会较小，必然会作出减少人力资本投资的决策。如果全社会女性都采取人力资本规避性投资，整个社会的人力资本存量将会降低，最终必将导致整个社会经济效益的损失。

3 解决我国人才招聘中性别歧视问题的对策建议

通过以上分析，我们可以清楚地看到，造成我国人才招聘中性别歧视的原因主要是用人单位的经济成本核算和相等投资情况下女性人力资本的贬值。因此，解决招聘过程中性别歧视的问题，必然要从这两个问题入手。

3.1 降低企业雇用女性的额外经济成本

经济体制改革使用人单位失去了对国家的依赖，企业必须按照经济规律办事，追求低成本高效益。在利益驱使下，企业必然会作出符合自身成本和收益的理性决策。只要雇佣女性劳动力会带来高于雇佣男性劳动力的额外经济成本，招聘中的性别歧视问题就很难从根本上得到解决，降低雇主雇佣女性劳动力的额外经济成本，才是解决这一问题的根本。

3.1.1 进一步完善女职工生育费用社会统筹

女性在就业竞争中处于性别劣势，一个很重要的原因是妇女承担生育后代的重任，这一人类自身生产的工作为社会作出了巨大贡献，生育所付出的代价不应全部由女性来承担；同时妇女生育未来劳动力也无法为企业直接创造价值，相反还影响企业的经济效益，所以在市场经济条件，要用人企业承担妇女因生育产生的全部成本也是不合理的。为此，国家应通过立法形式确立生育的社会价值，将女性的生育成本社会化，为消除性别歧视提供一定的物质基础。国家社会保障部门应尽快建立和完善生育保险制度，使女性劳动者在因生育而暂时中断工作时，能从社会获得必要的物质帮助。目前，我国生育保险改革进展缓慢，生育保险社会统筹仍存在许多亟待解决的问题，如保障覆盖范围较小、保险金发放标准不统一、支付水平偏低等问题，政府应进一步完善生育保险制度，采取积极的干预态度，发挥主导作用，不断推进改革。

3.1.2 促进家务劳动社会化

女性在就业竞争中处于性别劣势的另一个重要原因是是妇女的社会角色问题，为减轻女性在家务方面的负担，提高女性就业能力，政府应尽快建立完善各种社会服务体系，通过社区服务体系实现家务劳动社会化、市场化。将原来大多由女性承担的家务劳动、家庭教育等劳动转为社会劳动，使职场女性有更多的时间和精力从事本职工作；同时，努力实现家务劳动现代化，大力改进和使用现代家用劳务技术和工具，使现代技术和工具运用到家务劳动中，降低家务劳动的繁杂程度。

3.2 提高用人单位违法成本

3.2.1 完善平等就业的法律法规体系

女性就业歧视之所以存在，很大程度上也与法律法规的漏洞有关，这些漏洞的存在，在很大程度上降低了企业性别歧视的违法成本。我国的法律法规政策中，虽然规定了男女两性平等就业权，用人单位不得以性别为由拒聘女性，但由于缺乏可操作的具体措施，特别是对不适合女性岗位界定的模糊，使得现实中这种不适合被人为扩大，常常成为用人单位拒聘女性的借口，并不需要为此付出违法成本代价。因此，在相关的法律法规中应当对性别歧视做一个明确的定义，并对就业歧视的各种情形和状况制定明确衡量的定性和定量标准，为处理就业中性别歧视提供依据。

3.2.2 制定经济性的惩罚政策

现有的劳动法只对用人单位违反女职工特殊保护的情况规定了处罚措施，但对女性在解除劳动合同、培训和晋升方面受到的歧视却没有制定行政和经济处罚措施。鉴于雇主们在雇用中搞性别歧视的原因主要来自经济核算，因此劳动法律法规要把对实施性别歧视的用人单位的处罚与其经济效益挂钩，制定出较严厉的经济处罚措施及赔偿方案，使违法的用人单位的违法行为得不偿失。这样不仅使女性劳动者在受到歧视侵害时可获得一定的经济补偿，增加她们维护自身平等权利的意识，同时用人单位在权衡经济利益之后，也会自觉选择更为有利的行为方式。

3.2.3 加大执法监督力度

目前我国之所以不能有效地制止就业性别歧视行为，与执法和监督力度不强有关，要加大执法的力度，不要停留在规定上，而要真正落到实处。

3.3 努力提高女性劳动力的价值

3.3.1 更新知识结构，提高素质和能力

未来社会，劳动力市场对人才的知识、能力和素质的要求越来越高，要求每一个职场人必须不断学习，及时“充电”，不断更新知识和掌握多种技能，以适应变化的环境和形势。只有不断拓宽知识面，更新知识结构，使自己成为在某一领域不可替代的专家或能手，才能在市场经济的大潮中立于不败之地。作为女性，面对人才市场可能出现的性别歧视，不断更新知识，提高自身素质，增强自己的职场核心竞争力，显得尤为重要。

3.3.2 克服思想障碍，增强自主意识

女性要想获得全面的发展，必须克服自己的思想障碍，纠正由歧视女性观念形成的思维定势，摆脱依赖心理，以自强、自立、自主、自信的姿态参与公共事务与社会生活。在职场上，女性一方面要承认男女两性之间天然的个性气质差异，理性选择职业和做好自我职业规划，另一方面也要正确认识和对待这种差异，既不能认为自己比男性低级，也不应该觉得女性应该享有某种“特权”，女性应该有一种真正自觉的独立意识和平等意识，在和男性的职场竞争中既不自卑、自傲，也不对立，而应该充满自信和坦然。在家庭生活中，职场女性要充分认识到市场竞争的激烈性、残酷性，要认清自己所处的境况，敢于从“男主外、女主内”的传统定位上摆脱出来，克服“依赖他人”、“从属丈夫”、“期盼照顾”等弱者心态，增强危机意识、竞争意识和发展意识，找准自己的人生坐标，努力进取，只有这样，才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。

3.3.3 改变传统观念，促进男女两性共同承担责任

女性生育后，通常采取的是由母亲一人休产假的方法，这无疑会让女性自然过渡到承担哺育小孩的全部责任以及操持家务的状态。生儿育女和家务劳动并非全是女性一个人的事，男性也应该共同承担责任，为此，在女性自己增强独立意识，改变自我角色定位的同时，政府也应该在有关政策及法律法规方面予以支持，比如国家可制定相应的对策，给予男性一定期限的育儿假和特别的休假日，并且父亲育儿假也支付津贴，与女性共同承担养育的责任。这样既可以使女性受到应有的照顾，也为男女公平就业创造了条件。

消除人才招聘中的性别歧视，远非一朝一夕能够实现，它需要一个长期的过程和努力，只有通过全社会的长期坚持和共同努力，完善相关的法律和政策，完善生育保险制度和女性自身观念的转变、自立自强、不断努力，才能构建一个两性和谐健康发展的就业体制，才能真正实现就业平等。

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