破坏性领导行为与企业绩效的关系研究

绍兴文理学院元培学院 徐海波

近年来，有关领导阴暗面的研究已引起西方学界的高度重视，受此影响，领导力研究领域的研究开始把注意力仅从关注建设性的领导行为转向同时关注建设性的领导行为和破坏性的领导行为。破坏性领导行为是指领导者(包括主管与经理)滥用手中的权力，以破坏性的行为(包括违法犯罪行为)来侵犯下属和组织的合法权益，导致员工工作绩效和组织绩效下降的反复出现的行为。

破坏性领导的研究有助于我们更全面、更准确地认识领导行为，但是目前关于破坏性领导行为的研究还处于初级阶段，本文在回顾文献的基础上，引入员工工作态度和员工工作绩效作为调节变量，深入探讨破坏性领导行为、员工工作态度与绩效、企业绩效三者之间的内在作用机制。

1 破坏性领导行为、员工工作态度与绩效、企业绩效关系模型及假设

依据学者们(Tepper等，2007；高日光，2009；Ericksen等，2007)的观点，本文认为，领导的破坏性领导行为会影响员工的工作态度进而影响员工的工作绩效，最终会使得企业的整体绩效，基于此，本文提出了破坏性领导行为与企业绩效关系模型(见图1)及假设。具体假设如下：

假设1：破坏性领导行为与员工工作态度呈负相关关系。

假设2：破坏性领导行为与员工工作绩效呈负相关关系。

假设3：员工工作态度是破坏性领导行为与员工工作绩效之间的中介变量。

假设4：员工工作绩效是员工工作态度与企业绩效之间的中介变量。

假设5：员工工作绩效是破坏性领导行为影响企业绩效的中介变量。

假设6：破坏性领导行与对企业绩效存在显著负向影响。

图1 破坏性领导行为与企业绩效关系模型

2 实证分析

2.1 问卷设计与研究对象

在收集了有关破坏性领导行为的相关资料的基础上，采用自行设计的问卷作为研究工具。

本文选取浙江省民营企业员工作为实证研究对象。共发放300份问卷并收回有效256份，有效回收率为85%。被调查员工中，男性占46%，女性占54%；年龄分布情况为20～29岁以下偏多，占65%；在受教育程度中，大专占总数的26%，本科以上占总数的63%，总体来看，被调查员工的受教育程度比较高；在职位分布上，企业部门经理和主管占多数。

2.2 变量测量

本文破坏性领导行为的“辱虐下属”、“苛责下属”、“贪污腐化”3个维度，本文研制出了包括14个测量题项的破坏性领导行为问卷。员工工作态度参考了Douglas(1999)、刘亚等(2003)和Pillai(1999)的量表，通过工作满意度、组织公平感和组织承诺3个方面来测量。员工工作绩效的测量采用“任务绩效——周边绩效”的二维绩效模型(孙健敏、焦长泉，2002)。企业绩效采参考了谢洪明(2005)、王辉(2006)等人的研究，采用销售额、利润水平、市场占有率等静态相对指标及销售额增长率、总资产增长率上等动态相对指标来测量。

2.3 数据分析

首先，利用SPSS17.0软件对所有变量进行处理。各变量Cronbach's Alpha系数为0.789，大于研究建议的可接受水平0.70，显示了很好的内部一致性信度。另外，除员工工作绩效量表的Cronbach's Alpha系数为0.614，略低于0.7外，其它量表的Alpha系数均在0.7以上，表明这些量表的可靠性较高。

本文的效度检验主要通过因子分析判断变量的不同测度项是否准确反映了被测度变量的特性，对样本的KMO检验和Barlett球形检验显示，变量的KMO值都大于0.6，因子负荷最小值大于0.57，表明数据的效度检验符合统计要求。由于本文所涉及的变量具有主观性强、因果关系比较复杂、难以直接度量等特点，采用多元回归分析方法效率低且效果不理想，因此本研究使用结构方程模型法验证前文提出的一系列假设。本文运用AMOS17.0统计软件，对理论模型中的相关参数进行估计。

表1 参数估计结果表

卡方检验是模型拟合的绝对检验，从表1中可知，概值(P)为0.059，略大于0.05，模型符合理论要求。一般可通过验证性因子分析的模型拟合情况来对量表的结构效度进行考评，因此，数据的效度检验就转化为结构方程模型评价中的模型拟合指数评价，从表2可知理论模型与数据拟合较好，结构效度较好。总体来看，理论模型基本符合要求。

表2 模型拟合指数

结构方程模型图见图2。通过对测量数据的结构方程建模分析，我们可以得出各变量间中介作用的结果如表3所示。

从中我们可以发现(1)破坏性领导行为对员工工作态度具有直接的显著性的负向影响，并且破坏性领导行为对员工工作态度的直接效应为-0.592。(2)破坏性领导行为对员工工作绩效具有间接的负向影响，这是员工工作态度的中介作用产生的影响。其中，员工工作态度对员工工作绩效具有直接的显著性的正向影响，且当其他条件不变时，“员工工作态度”每提升1个单位，“员工工作绩效”将直接提升0.646个单位。通过员工工作态度的中介作用，当“破坏性领导行为”每提升1个单位，“员工工作绩效”将间接降低0.382个单位。

(3)在破坏性领导行为对企业绩效产生的直接和间接负向影响中，间接负向影响大于直接负向影响，并且其中的直接负向影响非常有限，甚至可以忽略。当其他条件不变时，“破坏性领导行为”每提升1个单位，“企业绩效”将降低0.203个单位，其中直接降低0.085个单位，间接降低0.118个单位。

图2 结构方程模型图

表3 中介效应作用汇总表

3 结语

本文研究发现，破坏性领导行为对员工工作态度和工作绩效均产生消极影响。破坏性领导行为中的苛责和辱虐等行为都会伤害到下属的工作情绪，下属的工作态度发生了微妙的变化，进而工作满意度降低，从而引起下属对领导者的消极评价。当下属遭受主管领导的辱虐和苛责时，作为回应，他们会减少角色内行为，降低工作绩效。得出的研究观点一致，同时也说明了在中国文化背景下，破坏性领导行为不仅存在，而且同样对下属产生诸多负面影响。这从另一个方面也说明了本文构建的关于破坏性领导行为问卷适用于中国情境下的企业。同时，假设6没有得到本次调查数据的支持。即本文假设破坏性领导行为对企业绩效有显著的负向影响，而实际结果是二者虽然存在负相关，但是不显著。本文得出的结论是，在这两者的负相关关系中，破坏性领导行为对企业绩效的间接负向影响大于直接负向影响，直接负向影响非常有限。造成这一结果的可能原因之一是企业绩效的测量是通过员工和主管领导的主观判断得出的，虽然有研究者研究证明(Venkatraman 等，1986)在无法得到准确的企业财务数据的情况下，可以而且能够使用主观测量代替客观评估，并且二者之间存在显著相关。但是主观测量的准确性毕竟没有企业财务数据的准确性高。此外，破坏性领导行为的内涵是否完整以及测量工具是否可靠值得研究。虽然本文在参考前人研究文献的基础上对破坏性领导行为的概念进行了重新界定，并且在参照前人的测量问卷的基础上研制出了包含“辱虐下属”、“苛责下属”和“贪污腐化”3个维度的测量问卷，但是该问卷的内容是否完整值得进一步研究。

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