管理借力的原理及其产生的力量类型

肖冬平

（云南民族大学 管理学院，云南 昆明 650500）

一、管理的本质概述

关于什么是管理，到目前为止，尚无一个大家一致认可的定义。科学管理理论创始人弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）认为，管理就是“确切了解希望工人干些什么，然后设法使他们用最好、最节约的方法去完成它”。亨利·法约尔（Henri Fayol）最早在一般意义上概括管理的含义，认为管理是所有的人类组织（不论是家庭、企业或政府）都有的一种活动，这种活动由5个要素组成的：计划、组织、指挥、协调和控制。赫伯特·西蒙（Herbert Simon） 认为，管理就是决策。哈罗德·孔茨（Harold Koontz）则认为：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”［1］美国学者认为，管理是引导人力和物质资源进入动态的组织以达到这些组织的目标，亦即使服务对象获得满意，并且使服务的提供者亦获得一种高度的士气感和成就感。毛泽东1964年提出，管理也是社会主义教育。如此等等，对于管理的理解仁者见仁智者见智不一而足。

关于管理的本质，很多学者做出了不少有益探索，并从不同角度提出了不同的看法。至少有以下几种观点：①管理的本质就是服务；②管理的本质就是沟通；③管理的本质就是决策；④管理的本质就是复杂问题简单化；⑤管理的本质就是从无序变有序［2］；⑥管理的本质是完成组织目标的工作过程［3］；⑦管理的本质就是经理角色的扮演和承担［4］；⑧管理的本质就是保护企业的生存和发展，实现资本增值［5］；⑨管理的本质是协调……

任何社会、任何组织，其生产力是否发达，都取决于它所拥有的各种经济资源、各种生产要素是否得到有效的利用，取决于从事社会劳动的人的积极性是否得到有效发挥，而这两者都有赖于管理［6］。

综上，管理可以界定为：通过借助外在的力量把事情办好或把工作完成，以实现个人或组织目标的活动过程。管理的本质就是借力，借力于人力、借力于物力。

二、管理借力的原因

为什么需要管理？为什么需要借力？其主要原因有两个：一是资源的有限性，二是个人的力量有限性。

（一）资源的有限性

资源的有限性限制了人们毫无顾忌的利用资源。如果资源十分丰富，人人想怎么用就怎么用，那么管理就是多余的。但是事实上，世界的资源相对于人们的欲望永远是有限的。这就迫使人们不得不考虑如何有效地利用这些有限的资源，管理也就应运而生，借力也就自然而然。

（二）个人力量的有限性

任何人任何组织的成功都不是凭个人单打独斗实现的，而是借助他人的力量借得到位、借得充分才达到的。所以，真正好的管理，就必须借力，且借力到位、借力充分。

为什么管理可以借力？或者说人们身上具有的力量为什么可以被别人借用？

第一，因为人们太害怕了不得不服从别人的命令，或者说别人可以通过某种方式来伤害他、羞辱他、制裁他、开除他，或剥夺他的某些利益。这样，他身上的力量可以被别人借用或随时调遣。

第二，甲的力量之所以可以被乙借用，是因为乙能够给甲提供他所渴望得到的东西，甲通过被乙借用，从而获得甲自己所希望得到的东西。这其实就是一种利益的交换。

第三，信任的力量。也就是说，你所相信的具有力量的那个人也是别人所相信的、所尊敬的、所敬重的。那么，不管他在不在场，也不管他给不给你报酬，你都愿意相信他、敬重他、愿意为他效力。

三、管理的借力原理及借力来源

（一）借力原理

管理的最高境界是人尽其才、物尽其用，以最小的成本或代价，顺利实现个人或组织的目标。管理其实就是通过借助于人的力量、思想的力量，以及制度资源、物质资源、科技手段等所产生的力量使个人的或组织的目标实现（如图1）。

图1 管理的借力原理示意图

如果把社会比作金字塔，那么不同的人们就处于金字塔的不同层面。上层的领导向下层的下属或群众借力，而下层的群众和基层的领导则向上层的领导给力，也可以向上层领导借力，以实现自己的目标和愿望，上层领导此时也是给力与下属或下层群众。这样一来，不管是上层的领导还是下层的人们，其实都在相互借力和相互给力（如图2）。

图2 管理借力原理之借力于人力资源

如果说，借力是管理成功的力量来源，那么给力则是通过管理所产生的力量。

（二）借力来源

管理主要借助于两种力量：人的力量和物的力量。

借力于人力。一个国家管理得好，是因为国家领导人借各省市自治区级领导的力量借得充分、借得到位；而各省市自治区的领导又借助各县市级领导的力量，各县市级领导又借助各乡镇领导的力量，各乡镇领导又借助各村、组干部的力量。这么层层借力、层层给力，管理才能井井有条（如图2）。

借力于物力（科技手段）。欲善其工必先利其器。这里的物力既包括物质资源（含财力）也包含科技手段。在借力于科技手段方面，也有一种“马太效应”，即“越有钱越好管理，管理越好越有效益也就越有钱；越穷的组织越只能利用陈旧的管理方式进行管理，管理效率就越低，也就越穷”。

四、管理借力的方式以及通过管理所产生力量类型

史蒂芬·柯维（Stephen R.Covey）和布莱恩·李（Blaine Lee）基于人们的无助无奈、趋利、情感等原因，认为管理的力量有三种：强制型力量、效用型力量和原则型力量［7］。

从管理借力的方式看，管理是通过思想、制度和行为来达到借力之目的的。在这些借力方式和过程中会产生不同的力量类型。

（一）管理思想（理念）

管理思想是用来指导人们行动的指南。有什么样的管理思想，就有什么样的管理行为。解放思想，就是解放生产力。管理的先进性首先是管理思想的先进性。要改变人们的行为只有先改变人们的思想观念。

管理思想或管理理念可以产生以下几种力量：

（1）尊重型力量。人与人之间只有相互尊重才能体现彼此的价值，才会在尊重中产生力量，而管理就是借助于这种力量把人的积极性充分发挥出来。

（2）情感型力量。人类是有感情的社会性动物。人们的行动或行为，在很多时候，会念及亲情和友情，而这种亲情和友情是其他金钱无法替代的。

（3）意志型力量或意念型力量。心中一旦有了某种信念，这种信念就会产生巨大的力量。

（二）管理制度

“制度”（institution）是一个宽泛的概念，一般是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。制度，通俗地讲，就是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。制度可分为正式制度（如法律）和非正式制度（如道德规范）两种。

管理借力于制度的作用主要体现在［8］：①可以保证组织各项工作有序的进行。现代化大生产的复杂性加大，生产运作的节奏加快，分工的细致深化，需要人们的协作更加紧密。在这种情况下，没有严格的管理制度，就会出现各自为政各行其是的“一盘散沙”现象，组织连正常运转都谈不上，更别说生存与发展了。有了健全的各项管理制度，组织内的各个成员就能各司其职各负其责，组织的各项工作就会顺利开展，各环节协调运行。②制度可以规范员工行为，理顺组织内部关系。现代化大生产涉及的环节多、人员广，是协作大生产，只能在统一的规则、规范、标准的约束和指引下，才能保证各成员步调一致，组织的正常运行。③明确责任，充分调动组织成员的积极性。如上文所述，制度对人的行为不仅有约束作用，更有激励效果。好的制度能充分调动组织成员的积极性。赏罚分明，在制度面前人人平等，把成员的贡献与报酬紧密结合，有利于激励员工的责任心和积极性。④有利于提高组织工作效率。好的管理制度一般都明确了组织内部各部门、各成员的职责、行为准则，能促使各部门、各成员各司其职，有效避免工作过程中出现相互推诿、争功推过、矛盾摩擦的“内耗”现象，提高组织工作效率。

在很大程度上，组织与组织的竞争实质上就是各自制度的竞争。制度好的组织不仅能够吸引人才，还能激励人才、留住人才；相反，制度不好的组织，则必定会遏制人才、制约人才、埋没人才。所以，制度是组织生存与发展的基础，对于组织的管理必须借助于制度。制度从本质上讲就是对人的行为或组织的行为进行约束、控制、激励的一个管理工具。通俗地讲，制度就是人为的各种游戏规则。用制度进行管理，事半而功倍。制度的管理功能就是影响和改变人的行为或组织的行为。制度的管理功能主要是对人的行为进行激励（鼓励）、迫使（促使）、禁止（不准）。当然，组织的行为也是通过人的行为来完成的。在这个意义上讲，组织行为和人的行为是合而为一的。没有规矩不成方圆。组织的规矩就是制度。管理制度对于每一个组织而言非常重要，直接关系到组织的生存与发展。对于组织的管理，通常是借助于制度来执行的。

因此，管理制度可以产生出以下几种力量［9］：

（1）激励型或鼓励型或奖赏型力量。奖赏型力量的基础是，其他人期望通过满足某领导的愿望或组织的目标，并发挥作用强化你所希望的行为或行动而得到表扬、认可或收益。如果甲满足了乙的需求或要求，乙就可以奖赏甲，甲就会继续释放出这种力量被乙借用。这些奖赏可以是社会地位、金钱、徽章，也可以是纪念品或其他他们珍视的东西。

人的本性都是趋利避害的，制度的制定也要基于这一点。制度激励的实质就是正确有效地引导人的“趋利”本性。人的“趋利”本性在社会生活中，可能表现为“利己损他”和“利己利他”两种情况。在进行制度的奖励机制设计时，必须考虑把“主观利己”和“客观利他（社会）”结合起来。

（2）强制型力量。制度的迫使作用就是你不管愿不愿意它都会强制你产生某些行为（比如承担责任和义务），这些行为对他人、对社会是有利的，对个人是有利或至少是无害的。

迫使的实质是“负强化”。人的行为负强化效应是：如果采取某些行为，可以避免对自己有害的后果；反之，如果不采取这些行为，就会产生对自己有害的后果，人们为了避免对自己有害的后果，就会重现并维持这些行为。负强化效应的基础就是人的“避害”本性。负强化的实质是“惩罚”机制，其作用是迫使人们产生并维持履行职责和义务的行为。履行职责和义务是人们应该做、必须做的行为，人们履行了职责和义务就不会受到惩罚，但是如果不履行职责和义务，就会受到惩罚，这样，人们为了避免受到惩罚（避害），就会产生并维持履行职责和义务的行为。比如，我们社会的每个人都有赡养老人的义务和责任，但是有的人呢不太愿意承担这个责任和义务，遗弃老人。我们的法律制度都会对他起到惩罚的作用，要么就刑拘，要么承担起责任和义。现在社会生活中，为什么有不少人不履行职责和义务？就是因为负强化机制不健全。一个人，一次两次不履行职责和义务，没有受到惩罚，时间长了，不履行职责和义务就会成为他的行为习惯。

（3）原则型力量。原则是制度制定时应遵循的规则。原则也是做人处事的底线。底线其实就是一种原则型力量。

邪不压正，其实也是一种原则型力量的作用。

（4）地位型力量。个人拥有向其他人发号施令的岗位头衔或制度规定的正式的地位。地位型力量源于个人在集体或机构等级中的地位。这里已经不再考虑能力、学历等其他因素，只考虑等级的高低。

（5）资源型力量。如果某些关键人物掌控着很多关键性资源。那么这些关键人物就拥有了资源型力量。这些资源并不一定属于你，如果你能接触到这些关键人物，那么你同样拥有资源型力量。

（6）评审型力量。如果你是专家、能手，但是制度上没有得以体现，那么你只具有专家型力量，还不具备评审型力量。评审型力量是基于你因为某种努力或行动提供信息或正确反馈的能力，或者你在某领域是专家、能手，而制度有规定像你这种专家、能手可以进行该领域的评审或评价活动。这种能力或反馈对不少组织或组织成员而言是至关重要的，因为它有助于他们提高自己的业绩、提升自己的效率或实现重要的目标。

（三）管理行为

在管理过程中，人们的行为基本上是趋利行为或者互利性行为。在这里用一个不太恰当地比喻，管理者就像钓鱼者，被管理者就像水中鱼，管理的行为就像诱饵，管理的力量就是来源于钓鱼的诱饵。这些诱饵会引导水中鱼（被管理者）的行为想着某个方向行进或发展。这些不同的诱饵（或行为）会产生不同的力量：

（1）信息型力量。当你知道他人需要你所知道的信息时，你就拥有了信息型力量。假如你知道要做出某项决定的时间、地点、以及所涉及到的人物等相关信息，而这些信息对别人具有很高的潜在价值，或者说别人很需要你的这些信息，而且知道你拥有这些信息，这时，你的信息就变成了力量。这些信息对你来说比较容易获取而对他们不容易获得，即便是暂时性的、短暂的，也会产生出这种力量。

（2）魅力型力量。魅力是指特别的吸引力、迷惑力。魅：引诱、吸引以人为主要对象的用语。魅力本身就是一种力量。笑的魅力、声音的魅力、眼神的魅力、身体的魄力、性格的魅力、人格的魅力……人的魅力可以无所不在，包括发怒、忧伤、哭泣等负面情绪也会成为魅力的源泉。对一个人是否具有魅力的判断，依赖直觉、不假思索、不加选择的结果常常会与深入考察之后的结论同样准确而持久［10］。

魅力型力量尽管有点不可捉摸，但仍然几乎得到普遍承认。一个领导或管理者如果在某方面具有魅力，那么他管理其他人就很轻松很方便，因为他所拥有的这种魅力型力量在无形中帮助了他。

（3）机遇型力量。机不可失失不再来。机遇对很多人来说，是可遇而不可求的。但是，如果你抓住了某个机遇，它就会产生巨大的力量并为你所用。当危机发生时，你如果能采取合适而有益的行动，就有机会受到许多人的关注。基于紧急或非常规情况，机遇型力量在自然产生的或人为的艰难处境导致他人产生焦虑和茫然时，就能够得到展示。如果你因为某种情况而暂时成为人们关注的焦点，你的选择就决定了你的命运。假如你表现出色，你所受到的关注就能够在危机过去很久以后仍然使你获得更多的机遇和更大的影响。

（4）专家型力量。当你拥有某种专门的技术、技能或知识，而别人又相信这种技术、技能或知识符合他们的需要并优于他们自己的技术、技能或知识时，他们为了获得你的特长或专有知识，就会按你的要求去行事。这时候，你就拥有了专家型力量，你是专家、能手，你擅长的不是别人轻易能够做得到的。这是你与需要你的技术、技能或知识的人可以相互借力。

（5）关系型力量或工具型力量。当你认识某个有权有势的人物时，你也许可以通过这种关系借用一些他们的力量只要你与这些人物维持这种良好的关系，这就会产生关系型力量。你所借助的力量源自于你与他们之间的亲密关系或亲近关系。所以，目前流行一句名言：在这个世界上，你的成功不在于你知道什么，而在于你认识谁。这就是关系型力量或工具型力量。

六、结束语

综上所述，管理就是借助他人的力量把工作做好以实现个人或组织的目标。管理的本质就是借力。借力于人力和物力。通过管理思想、管理制度和管理行为产生：尊重型力量、情感型力量、意志型力量、激励型力量、强制型力量、原则型力量、地位型力量、资源型力量、评审型力量、专家型力量、信息型力量、机遇型力量、魅力型力量、关系型力量等，这些力量都是管理的得力助手，为管理的效率提高、个人或组织目标的实现立下汗马功劳。上述力量的类型并不是截然分得开的，一个管理过程或管理行为往往有很多股力量交织在一起发挥作用。比如，随着个人与个人之间的交往的加深，情感型力量、关系型力量、魅力型力量都会产生并发挥作用。管理的成功与否，就是看借助这些力量的到位与否、恰当与否、充分与否。大自然和人类的力量是无穷的，只要我们善于借用或利用这些力量，这些力量就会助我们一臂之力，管理的真谛也在于此。

［1］王志永.管理学教程［M］.沈阳：辽宁大学出版社，2006.

［2］曹文秀.管理的本质——从无序变有序［J］.系统辩证学学报，2003，（2）：23.

［3］王博荣.论管理的本质［J］.中小企业管理与科技，2009，（8）：43-44.

［4］亨利·明茨伯格.管理工作的本质［M］.方海萍，译.北京：中国人民大学出版社，2007.

［5］谭玉清，杨玉莲.浅探管理的本质［J］.怀化学院学报，2007，26（2）：40-41.

［6］周三多，陈传明，鲁明泓.管理学——原理与方法［M］.第4版.北京：复旦大学出版社，2007.

［7］史蒂芬·柯维，布莱恩·李.管理的第三种策略［M］，龙胜东，陈允明，译.北京：中国青年出版社，2007.

［8］冯雷鸣.管理学原理［M］.天津：南开大学出版社，2006.

［9］李志昌.制度功能之哲学分析［J］.哲学分析，2011，（4）：91-103.