P保险支公司绩效管理方案探讨

李其伟　惠青山　叶丽娟　苏群合

摘要：结合P保险支公司的实际，首先，对P保险支公司绩效管理现状进行了分析，并发现了其中存在的问题；其次，重新设计了绩效管理方案，整个方案设计包括：完善绩效管理流程，加强全体员工对绩效管理的认识，进行绩效沟通和反馈，加强对绩效考核结果的应用；最后，提出方案实施效果。

关键词：绩效管理；存在问题；改进方案；保险公司

中图分类号：F840文献标志码：A文章编号：1673-291X（2012）30-0107-02

引言

随着中国国民经济的迅猛发展，经济建设日益繁荣以及国民对风险保障意识的提高，保险行业在社会发展中起着不可替代的作用。风险保障功能在人民的社会生活中起着举足轻重的作用。它是国家金融领域的三大支柱之一，是经济建设、人民生产生活的稳定器和润滑剂。

市场中各主体的竞争，归根结底是人才的竞争。管理者最重要的工作就是做好对人的管理。而在人力资源管理中，绩效管理又占据了核心的地位[1]。然而，目前P保险支公司对绩效管理并不重视，绩效管理缺少科学的方法，加上人为因素太多，未能充分起到调动员工积极性的作用。

一、P保险支公司绩效管理现状

P保险支公司实行分层按月考核。总经理和副总经理的绩效考核由分公司负责；部门经理的绩效考核由总经理和副总经理负责；普通员工的绩效考核由各部门经理负责。各部门负责人对全体员工进行考核，并于每月5号前将考核结果报给行政人事部汇总计算。

内勤人员的绩效是由组织绩效和个人绩效组成。组织绩效就是指业务员做的业绩。业绩越多，组织绩效越高。而个人绩效则是根据各部门经理的评分来计算。部门经理会对本部门和其他部门的员工按照考核等第进行评分，考核等第分为优秀、良好、称职、欠称职和不称职。90～100分为“优秀”；85～90分（含）为“良好”；75～85分（含）为“称职”；60～75分（含）为“欠称职”；60分（含）以下为“不称职”。普通员工的总分由本部门经理评分的60%和其他部门经理评分的40%加总得出。而部门经理的得分由总经理室成员的加总平均分的60%和其他部门经理的40%得出。

二、绩效管理存在问题分析

1.缺乏完整的绩效管理系统。一个完整的绩效管理系统应该包括绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈和绩效考核结果的应用等五个环节[2]。而该公司的绩效管理系统仅仅涉及到了绩效考核和绩效考核结果应用两个环节。

2.绩效考核过程形式化、考核方式单一。该公司的考核方式主要是各部门经理在每月的考核评分表打出每个员工的分数，行政人事部汇总各考核人的分数得出每个员工的分数就算结束了。在这个过程中，因为考核者心理和行为的影响，使得考核流于形式。例如，有些经理的打分大多都很随意，每个被考核者的分数都差不多；有些经理对其他部门的员工根本不熟悉，但是也得填上一个分数；有些经理为了节省时间，每个月的评分表都是一样的；也有些经理考核给本部门的员工打得很高，其他部门的员工则相对较低，或者不喜欢的人打分也较低，考核的主观性较强。

3.绩效管理过程缺乏沟通。各部门经理在每月的考核评分表打出一个分数，行政人事部汇总各考核人的分数得出每个员工的分数后就结束了，没有任何的绩效反馈，也没有针对结果与员工讨论绩效改进的措施与方案。许多员工不知道绩效考核结果，也不知道这些考核结果依据什么而得出来的。该公司考核过后没有绩效反馈面谈，员工无法了解上级对自己的期望、了解自己的绩效及认识自己有待改进的方面。并且，下级也很少有机会提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级帮助。同时，缺乏反馈环节的绩效管理使员工看不到考核的意义，从而使员工失去了参与绩效管理的兴趣，员工根本不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，绩效管理也就没有起到应有的激励和改进作用。最后是缺乏员工申诉通道。如果员工对考核结果有异议的话，不知道应该以一种什么方式进行反映，造成员工对绩效管理有抵触情绪。

三、P保险支公司绩效管理体系的优化方案

1.完善绩效管理流程。P保险支公司没有建立一套完善的绩效管理体系，使得高层管理者不能准确获知员工的绩效目标，无法督促经理们去帮助员工提高绩效，更无法准确衡量员工的贡献，而最终的结果就只能让绩效考评流于形式，所谓的绩效考评也只是经理们每个月填的几张评分表而已。因此，要解决绩效管理的问题，提高绩效管理水平，首先必须完善绩效管理的基本流程，包括绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈和面谈、绩效考核结果的应用等五个环节。这几个环节紧密联系、环环相扣。

2.实行标杆管理法。所谓标杆管理法，就是不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将企业的产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性地学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程[3]。确定需要进行标杆的内容与领域并选择好标杆对象后，就应该进行差距分析，从系统的角度剖析与归纳标杆对象在这一领域的竞争优势来源。在进行差距分析时应充分考虑到与P保险支公司在经营规模、市场环境、发展阶段、企业文化与管理模式等方面的差异。找到差距的原因后，应借鉴标杆对象的操作典范，结合企业实际，构建公司的新的基于标杆超越的关键绩效指标及标准体系，然后将这些关键绩效指标进行层层分解，形成各个层级的关键指标体系，以此作为进行绩效管理的指标及标准体系。

3.进行绩效沟通和反馈。沟通应当贯穿整个绩效管理的过程。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准；在考核过程中，管理者需要与员工进行持续的绩效沟通，提供指导和支持；在考核结束后，双方需要进行面谈，传递和反馈绩效信息，共同制定今后改进工作的方案。（1）在制订绩效计划前，管理者和员工要进行充分的交流和沟通，管理者不但要向员工清楚表达组织对员工的期望，同时也要允许员工表达自己对这份任务的看法，以便和员工就其在这个绩效周期内的工作目标和计划达成共识。（2）公司可以采取分层级进行绩效沟通的方式，包括：部门经理由行政人事部每月按时组织绩效沟通；普通员工由部门经理每月进行绩效沟通。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。这是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。这些信息包括工作完成情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施以及管理者如何才能帮助员工。（3）在绩效考核工作完成后，经理应将审核后的考核结果反馈给本人，由员工本人对绩效考核结果签字确认。部门经理同时要与员工进行一次深度面谈沟通，根据其绩效完成情况，肯定成绩，指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，帮助制定绩效改进计划。

4.加强对绩效考核结果的应用。（1）绩效改进。首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。（2）薪酬和奖金分配。进行薪酬分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现，运用考评结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，不同的绩效对应不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，形成积极进取的组织氛围。（3）职务和岗位调整。对于那些绩效优秀而且大有潜力的员工，可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和实战才能的机会，帮助他们取得更大的业绩。而对那些绩效不佳的员工，应该认真分析其绩效不好的原因。如果是员工自身素质和能力与现有的工作岗位不匹配，则可以考虑对其进行工作调动和重新安排，以发挥其长处，帮助其创造更佳业绩。如果是员工个人不努力工作，消极怠工，则可以采取淘汰的方式，但需要慎重处理。（4）员工培训。员工培训与开发要有针对性，要有效地了解员工的不足和薄弱环节，使培训的内容为员工所急需的知识或技能。在考评表里，任何一级的员工的强项和弱项就一清二楚了，可以了解员工的优势和劣势，针对不同职级员工弱项的每一项才能合理安排相关培训课程。同时绩效考核结果还可以用来判断培训的效果。

5.通过组织修炼，建立学习型组织。未来的竞争是组织的竞争，组织竞争力的本质是组织素质，为了提高组织素质，就必须进行组织修炼。所谓“组织修炼”就是采用系统思考的方法使组织向“学习型组织”转变[4]。学习型组织是一种不同凡响、更适合人性的组织模式，由伟大的学习团队形成社会群，有着崇高的正确的核心价值、信念与使命，具有强韧的生命力与实现共享的共同力量，不断创新，持续蜕变 [5]。P保险支公司改造了会议室，会议室呈圆形布置。要求每位员工在每个星期的固定时间里全部坐在会议室里，员工采用开放式交流，不限主题，也不分领导和下属，畅所欲言。

结论

P保险支公司从事风险经营这一特殊的行业，整个保险市场招聘员工的门槛很低，加上各外资、合资、本土新保险公司的成立，公司或多或少都面临人才的流失风险，因此，现代保险公司的治理结构必须重视合理评价员工的业绩表现，合理的“选、育、留、用”人才，体现人才的价值。建立科学的绩效管理体系，是提高公司业绩的基础。各级管理者对绩效管理的系统性认识，是提高绩效管理有效性的保障。P保险支公司通过绩效管理改革，提高了员工的士气，降低了员工流动率，为公司的进一步发展奠定了基础。

参考文献：

[1]王方华，吕魏.战略管理[M].北京：机械工业出版社，2004：12-59.

[2]徐繁.如何建立有效的人力资源绩效管理体系[J].科技广场，2012，（2）：217-220.

[3]焦叔斌.标高超越——绩效改进的有力武器[J].中国标准化，2000，（9）：62-63.

[4]笍明杰.管理学：现代的观点[M].上海：格致出版社，2004：532-533.

[5]彼得·圣吉.第五项修炼II实践篇[M].台北：台湾天下文化出版社，1995.[责任编辑 陈丹丹]