企业社会责任与员工组织承诺的关系研究

苗 莉 ，赵婉莹

(东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大 连 1 16025)

一、引 言

Backhaus等［1］和 Peterson［2］的研究表明，员工的确关注企业社会责任行为。Branco和Rodrigues［3］等学者的研究也证明企业社会责任对员工的感知、态度及行为具有影响作用。近年来，鉴于组织承诺对于组织绩效的重要影响，一些学者开始尝试探究企业社会责任与员工组织承诺的关系。Collier和 Esteban［4］定性分析了企业社会责任实践的有效传达对员工组织承诺的直接作用。Ali等［5］验证了企业社会责任对员工组织承诺和组织绩效的正相关影响。Turker［6］通过实证研究发现企业对社会以及股东、员工和顾客等非社会利益相关者的社会责任对员工组织承诺有重要的预测作用，但企业对政府的社会责任却与组织承诺无关。Trevino等［7］通过调查论证了企业社会责任文化对组织承诺的影响，具有伦理道德文化底蕴企业的员工对组织的情感承诺比没有道德文化的要高。

虽然，学者对于企业社会责任与员工组织承诺行为之间的关系已经做了一定程度的研究，并对两者之间的正相关关系得出了大体一致的认知，但相关研究总体上处于起步阶段，还存在一些不足和有待完善之处:(1)现有研究大多仅就企业社会责任和组织承诺两个整体变量进行了实证研究，对于两者内部不同维度之间的关系尚缺少分析和论证。(2)社会责任对员工组织承诺的影响机理研究还较为缺乏，虽然有少量研究提出并论证了组织认同在两者之间的中介作用，但具体到两者内部不同维度之间的影响关系时，结论是否依然成立还有待检验。

针对现有研究的不足，本研究一方面细化研究内容，对企业社会责任与组织承诺之间的关系进行了多维度的考察;另一方面，将组织认同作为中介变量研究企业社会责任感知对组织承诺的影响过程，并探讨其可能的中介作用。

二、理论模型与研究假设

(一)核心概念的维度与测量

1.社会责任的维度与测量

国内外关于企业社会责任的维度和测量模型大体分为两类:一是基于层次理论的企业社会责任模型。如 C arroll［8］提出的社会责任四层次模型，即社会责任由经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任组成。二是基于利益相关者理论的企业社会责任模型。就员工对企业社会责任的感知而言，利益相关者模型显然要比从层次模型更为直观和准确。国内学者徐尚昆和杨汝岱［9］基于利益相关者理论提出的中国企业社会责任概念和维度模型，较好地反映了中国企业的特点，本研究拟采用他们提出的量表。

2.组织承诺的维度与测量

组织承诺经历了一个从单维度向多维度演变的过程。Meyer和 A llen［10］在综合分析了各种单因素模型的局限后，提出了组织承诺的三维度模型，即“情感承诺”、 “ 继续承诺”与“规范承诺”，并在此基础上开发了3－OC量表。就量表成熟度和被使用频率来看，3－OC量表是目前国际上广泛使用的量表之一，本文采用这一量表。

3.组织认同的维度和测量

组织认同有许多测量方法和维度划分选择，Mael和Ashforth［11］认为组织认同只有一个维度，并在其开发的量表中用六项条款刻画组织认同，该量表简单明了，信度系数达到0.81，因而被广泛使用。在本文的研究设计中，组织认同是中介变量，由于自变量和因变量已经划分了详细的维度，且对组织认同的中介影响尚且处于探索阶段，因此选用Mael和Ashforth的单维度视角更适合本文的研究。

(二)理论模型

本文旨在探讨企业社会责任与组织承诺的具体维度之间的相关关系，以及组织认同对两者的中介作用。借鉴现有研究成果，本研究构建了如图1所示的理论模型。此模型具体由六个因素组成。其中，企业社会责任选取了员工责任和消费者责任两项内容。在徐尚昆和杨汝岱提出的社会责任模型中，涉及企业对员工、消费者、环境、社区、股东和供应商六类利益相关者的责任，但是，通过小型问卷调查，我们发现，员工对上述六类社会责任的感知和了解程度存在较大差异，相对而言，员工对“企业对员工的责任”和“企业对消费者的责任”两个方面的关注和了解程度较高，而对其它四个方面的关注程度则偏低，且了解有限。为此，本研究只选择员工和消费者责任两个维度进行重点研究。组织承诺选取了情感、规范和继续三个维度。企业社会责任对员工组织承诺的影响，受到组织认同中介作用。

图1 企业社会责任与员工组织承诺关系的理论模型

(三)研究假设

1.企业社会责任感知与组织认同的关系

Aguilera等［12］在研究企业社会责任与员工心理感知关系的过程中，发现企业员工会被人际动机和道德动机所驱动，较高的企业社会责任水平能够正向影响员工的组织公正感知。通过对包括自己以及其他利益相关者的公平感知，能够使员工产生组织认同感，并满足自我价值的需要。基于上述分析，本文提出如下假设:

H1:企业社会责任与组织认同显著正相关。

H1a:企业社会责任两维度与组织认同显著正相关。

2.组织认同与组织承诺的关系

较强的组织认同感会引起员工心理与行为的明显变化，使得员工将自我概念提升到组织水平，视自己为组织中一个不可或缺的成员，积极融入组织，对组织产生依赖的感情以及责任感，关心组织的发展和利益，努力为组织工作，并产生角色外亲组织行为，进而改善组织承诺水平。基于上述分析，本文提出如下假设:

H2:组织认同与组织承诺正相关。

H2a:组织认同与情感承诺正相关。

H2b:组织认同与规范承诺正相关。

H2c:组织认同与继续承诺正相关。

3.企业社会责任与组织承诺的关系

从现有的实证研究结果看，基本上都证明了企业社会责任与员工组织承诺之间存在正相关关系，但对企业社会责任对组织承诺具体维度的影响则少有研究。根据本文对组织承诺维度的界定，我们提出如下假设:

H3:企业社会责任感知对组织承诺正相关。

H3a:企业社会责任感知两维度与情感承诺正相关。

H3b:企业社会责任感知两维度与规范承诺正相关。

H3c:企业社会责任感知两维度与继续承诺正相关。

4.组织认同的中介作用

卢涛和王志贵［13］曾将组织认同作为中介变量引入企业社会责任与组织承诺的关系研究，但由于对企业社会责任的划分维度不同，研究结果存在差异。根据本文对企业社会责任与组织承诺维度的划分，我们提出如下假设:

H4:组织认同在企业社会责任感知对组织承诺的影响中起中介作用。

H4a:组织认同是企业社会责任感知与情感承诺间的中介变量。

H4b:组织认同是企业社会责任感知与规范承诺间的中介变量。

H4c:组织认同是企业社会责任感知与继续承诺间的中介变量。

三、数据收集与实证分析

(一)问卷设计与数据收集

本文所用的调查问卷分为三个部分:(1)员工的基本信息，包括性别、年龄、受教育程度、公司所属行业和规模。(2)企业社会责任问卷，参照学者徐尚昆和杨汝岱提出的中国企业社会责任概念和维度模型，本文引用了其中针对员工和消费者责任的问题选项。(3)组织认同问卷，本文采用的是Mael的组织认同量表。整个问卷共计30题项，除基本信息部分，其他问项均采用李克特5点计分方法，答题者赋予的分值越高代表其对该问项的认同度越强，1—2分代表否定回答，3分持中间态度，4—5分则给予肯定回答。

本研究以大连地区的大中型企业员工为例，问卷调查自2011年5月21日—7月8日，其中纸质问卷发放150份，最终有效问卷109份;网上电子问卷共计获得有效问卷122份，两种数据收据方式总计获得231份有效问卷。

(二)回归分析

本文采用SPSS17.0统计软件进行数据分析和处理。本文采用逐步回归法进行回归分析，先根据VIF值和DW值判断数据是否适合做多元回归分析，然后再建立标准化回归方程。

1.企业社会责任对组织认同的回归分析

在对组织认同与企业社会责任的员工和消费者两个维度进行逐步回归分析中，变异数膨胀因素VIF值介于1和2之间，序列相关DW值为1.833，由此可以判定数据适合进行多元回归分析。继而通过逐步回归分析，我们发现员工责任比消费者责任对组织认同的预测力要好，所得的标准化回归方程为:

2.企业社会责任对组织承诺的回归分析

对于企业社会责任对组织承诺两者关系的研究，我们首先将企业社会责任分别对组织承诺的三个维度进行逐步回归分析，然后再对企业社会责任和组织承诺两个整体构念进行逐步回归分析。

(1)企业社会责任对情感承诺的回归分析

在情感承诺与企业社会责任两维度的逐步回归分析中，变异数膨胀因素VIF值介于1和2之间，序列相关DW值为1.695，因此可以进行多元回归分析。其中，员工责任和消费者责任对情感承诺的预测力都较好，所得标准化回归方程为:

(2)企业社会责任对规范承诺的回归分析

在规范承诺与企业社会责任两维度的逐步回归分析中，变异数膨胀因素VIF值介于1和2之间，序列相关DW值为1.838，因此可以进行多元回归分析。其中，员工责任对规范承诺的预测力较好，而消费者责任对规范承诺的预测力则微弱，所得标准化回归方程为:

(3)企业社会责任对继续承诺的回归分析

在继续承诺与企业社会责任两维度的逐步回归分析中，变异数膨胀因素VIF值介于1和2之间，序列相关DW值为1.893，因此可以进行多元回归分析。其中，员工责任对继续承诺的预测力较好，而消费者责任对继续承诺的预测力一般，所得标准化回归方程为:

(4)企业社会责任对组织承诺的回归分析

我们把组织承诺的三维度合在一起进行逐步回归分析。在组织承诺与企业社会责任两维度的逐步回归分析中，变异数膨胀因素VIF值介于1和2之间，序列相关DW值为1.631，因此可以进行多元回归分析。其中，员工责任对组织承诺的整体预测力较好，而消费者责任对组织承诺的整体预测力一般，所得标准化回归方程为:

(三)组织认同的中介作用分析

本文的重要研究内容之一是探讨组织认同在企业社会责任与组织承诺间的中介作用。因此，这一部分先把组织认同作为控制变量，对企业社会责任感知与组织承诺各维度和整体作相应的偏相关分析，进而与已得到的数据结合进行回归分析，探讨组织认同的中介作用。

1.企业社会责任与组织承诺各维度偏相关分析

表1 企业社会责任与组织承诺各维度偏相关分析表

从表1可以看出，组织认同在企业社会责任两维度与组织承诺三维度相关关系的中介作用如下:

情感承诺与企业社会责任两维度的相关系数都有所下降，且由控制前的中度相关减为弱相关，说明组织认同在企业社会责任与情感承诺间起到完全中介作用。

在控制组织认同前后对企业社会责任和规范承诺的相关系数进行分析，可以看到相关系数都明显下降，且从中度正相关关系变为没有相关关系，因此可以得出组织认同在企业社会责任与规范承诺之间起到完全中介作用。

观察企业社会责任与继续承诺的相关系数变化时，发现系数由中度相关明显下降为弱相关，但显著性没有明显变化，即组织认同在企业社会责任与继续承诺之间起到部分中介作用。

2.企业社会责任与组织承诺的偏相关分析

控制组织认同变量对企业社会责任与组织承诺的整体进行偏相关分析，如表2所示，相关系数由0.687变为0.372，即相关性由中度变为弱正相关，因此认为组织认同在企业社会责任与组织承诺间起到部分中介作用。

表2 企业社会责任与组织承诺的偏相关分析表

3.企业社会责任、组织认同对情感承诺的回归分析

把情感承诺作为因变量，如表3所示，控制组织认同前后，员工责任和消费者责任的回归系数明显降低，且显著性明显减弱，可知组织认同在企业社会责任两维度与情感承诺之间起到完全中介作用。

表3 企业社会责任、组织认同对情感承诺的回归分析表

4.企业社会责任、组织认同对规范承诺的回归分析

以规范承诺为因变量，如表4所示，加入组织认同后，员工责任和消费者责任的回归系数降低，且显著性明显减弱，因此，组织认同在企业社会责任两维度与规范承诺之间起到完全中介作用。

表4 企业社会责任、组织认同对规范承诺的回归分析表

5.企业社会责任、组织认同对继续承诺的回归分析

最后以继续承诺为因变量，如表5所示，控制组织认同变量的前后，企业社会责任两维度的回归系数有所下降，但显著性没有明显降低，因此可以认为组织认同在企业社会责任两维度与继续承诺之间起到部分中介作用。

表5 企业社会责任、组织认同对继续承诺的回归分析表

6.企业社会责任、组织认同对组织承诺的回归分析

如表6所示，加入组织认同变量后，员工责任的回归系数明显降低，且显著性减弱，可知组织认同在员工责任与组织承诺中起完全中介作用;而消费者责任的回归系数也有所降低，但显著性没有明显降低，因此组织认同在消费者责任与组织承诺的影响中只起到部分中介作用。

表6 企业社会责任、组织认同对组织承诺的回归分析表

四、研究结论与管理建议

(一)研究结论

第一，企业社会责任对组织认同有显著影响。组织认同的前因影响因素主要体现在组织方面，比如员工的组织公平感、上级支持度以及个人发展机会等。

第二，组织认同与组织承诺及其各维度呈正相关关系。根据本文的数据分析结果看，组织认同与情感承诺、规范承诺和继续承诺的相关系数均达到0.7以上，说明其对组织承诺的三个具体维度都具有较强的预测作用。

第三，企业社会责任与组织承诺及其各维度正向相关。本文选用了员工切实关注和了解的企业对员工的责任和对消费者的责任两个维度进行测量，通过检验可以看出这两个维度对企业社会责任的测量是可以接受的，即用利益相关者维度划分企业社会责任具有实证可行性。

第四，组织认同在企业社会责任与组织承诺的影响过程中起到部分中介作用。根据组织认同的中介作用分析，我们看到组织认同对企业社会责任与组织承诺不同维度的中介影响作用是不同的。其中，对情感承诺和规范承诺为完全中介作用;对继续承诺则为部分中介作用，也就是说，企业社会责任会直接影响继续承诺。

(二)管理建议

第一，重视企业社会责任对员工组织承诺行为的影响。实践中，企业通常将社会责任作为树立企业形象的重要手段，并对社会责任行为对政府、社区、媒体和公众等外部利益相关者的影响给予较高重视，对社会责任对员工行为的影响则缺少必要的认知和重视。本文的研究结果显示，企业社会责任行为，对员工组织承诺有重要影响。全球著名的管理咨询公司华信惠悦 (Watson Wyatt)的一项针对美国7 500名员工的调查研究显示，员工组织承诺水平高的公司三年内对股东的总体回报为112%，远大于员工组织承诺水平低的公司，后者三年内对股东的总体回报为76%。也就是说，如果企业能够通过社会责任行为来有效提升员工的组织承诺水平，那么，将可能大幅提升企业的财务绩效。从员工角度而言，企业对员工和消费者的社会责任通常是他们最关注也是最易了解到的两类责任，因此，加强这两个方面的社会责任行为，将对提升员工组织承诺水平发挥重要影响。

第二，加强企业社会责任文化建设，提升员工的组织认同感。本研究的实证结果表明企业社会责任是通过组织认同这一中介变量影响组织承诺的。为此，企业在承担社会责任的过程中，还有必要开展社会责任文化建设，通过企业社会责任价值观的倡导与传播，提升员工的组织认同水平，同时也对员工形成伦理激励，促进组织公民行为的发生。

第三，完善企业社会责任信息沟通机制，促进员工对企业社会责任的感知。众多企业常常只注意对消费者、供应商和政府等外在利益相关者的信息引导，往往忽视了对内部员工的信息沟通与传播。企业社会责任行为影响员工组织认同和组织承诺的前提是员工对企业社会责任行为的充分感知。因此，企业在切实履行对各个利益相关者的责任的同时，还要加强对相关行为和活动的内部宣传，使员工真切体会和感知企业对利益相关者所作的贡献和责任，从而影响员工的组织承诺感和工作积极性。

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