海南省JB有限公司人才流失问题与对策

□文/张 君 陈 泳

（海南大学经济与管理学院 海南·海口）

一、绪论

中国加入WTO以后，随着世界经济一体化步伐的加速，中国企业全面参与世界竞争，尤其是中小企业，面临着全新的机遇和挑战，要在激烈的国际竞争中立于不败之地，就必须全面提高企业竞争力。

二、J B有限公司人才流失现状分析

（一）JB有限公司简介。JB有限公司成立于2008年6月，位于海南省海口市，是一家集研发、包装、销售为一体的专业生产高端露酒的公司。公司所酿造的原浆酒基具有“酒液透澈、口感纯香顺和、健康营养”的独特风格。JB以“客户认同为真，实效品质为棒，诚信为本，用心服务”赢得客户口碑，立志打造露酒中的XO。

表1 JB有限公司现有人才学历分布表

表2 JB有限公司现有人才年龄分布表

（二）J B有限公司人员状况。JB有限公司从2008年创业至今，从原本4个人发展到现在拥有136名员工。截至2012年8月，JB有限公司管理与营销人员43名，占总员工人数的31%。

1、人才学历分布。截至2012年8月，公司现有136名员工，研究生3名，本科学历31，大专学历52名，中专学历50名。（表 1）

2、人才年龄分布。截至2012年8月，公司现有136名员工，其中25岁以下52人，25～35岁之间 56人，35～45岁之间 23人，45岁以上5人，见表2。（表2）

（三）J B有限公司人才流失状况。公司从2008年创建至2012年8月，共引进各类管理、销售人才182名，其中硕士生8人，本科生67人，大专生89人，中专生107人。公司从2008年开始出现人才流失，截至2012年8月只剩下136名，其中硕士生3人，本科生31人，大专生52人，中专生50人。硕士生流失率62.5%，本科生流失率53.73%，大专生流失率51.6%。公司的人才流失一般伴随着商业秘密泄露和不正当竞争行为的发生，给企业的生产带来了严重影响。2010年公司一名高层营销人员的跳槽带走了大量优质客户，造成公司不得不重新建立新的营销渠道。2009年公司一名中层生产人员跳槽带走了大量的熟练劳动力，导致公司在生产过程中出现生产间隔和生产力不足现象。在公司创建初期，招聘了大量营销人员，当产品线已经开始平稳地生产产品时，陆陆续续有将近87%的营销人员辞职和跳槽，导致大量货物滞销在仓库，这种案例不胜枚举。

1、基层人员大量流向同行大、中型企业。从行业上看，JB公司属于竞争激烈的、劳动密集型的制造行业，往往是基层人员中产品生产人员频繁流失。随着一线生产人员熟练技能的不断提升，基层人员觉得小型企业的工资待遇和福利比不上大、中型企业，他们往往就会跳槽，以谋求更高的工资和更好的福利。这样就会造成公司的用工紧张、产量下降，用人成本的大幅提高。

2、公司中层领导人员流失比重大。公司中层人员一般会在岗位上待上1年半，随着他们觉得公司发展的速度达不到他们预想的速度，就觉得在这个岗位上没有发展的前途，看不到上升的空间，会重新寻找新的工作。

3、年轻的一线工人和基层管理人员流失比重大，且属于羊群效应。JB公司处于创业初期，人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人流失较多，自身适应性强，对公司的依附性不强，可供其挑选的机会相对较多，家庭负担较小，在跳槽时需考虑的机会成本较小，所以他们选择跳槽时顾虑相对不大，在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。

年轻人比较容易形成羊群效应，一旦有一个具有一定影响力的基层管理人员跳槽，极有可能会一下带走几人甚至几十人的集体跳槽，轻则导致部分岗位缺失，重则导致公司生产线严重瘫痪。

三、人才流失带给J B公司的消极影响

人才流失对企业的负面影响更直接、更显著。一般来言，保持正常范围内的员工流动率既能保持企业人力资源的相对稳定性，又有新鲜血液的及时补充，会给企业注入新的活力。但过度的人力资源流动特别是高层管理人员和技术核心员工的流失，则会对民营中小企业的发展造成非常严重的影响。

（一）经营成本增加。人力资源的流失最终都将反映在企业的经营成本上，企业的净利润将被挤压。人力资源的流失成本一般包括招聘成本、培训成本和运营成本。就海口本地情况而言，一家企业招聘一位合适高层管理者的薪资需要几千元到几万元不等，基层人员也要一千元左右。新的基层人员从进入公司到担当岗位一般需要2个星期到3个月的培训时间。在这段培训时间里，公司不但提供这些新进员工试用期工资，还需要为被培训员工提供培训老师和培训场地，由于公司属于小型企业，没有专门的培训场地，需租用外面的培训场地，更增加了公司的培训费用。同时，给高层员工所提供的培训费用往往又远高于这些。新员工的业务熟练程度远远赶不上原有员工，这段时间将产生大量的沉没成本。新进人员的招聘成本、培训费用和运营成本等重置成本，极大地增加了民营中小企业的经营成本。

（二）影响企业员工的忠诚度和稳定性。人才流失使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，同时也向其他人员提示了另有选择机会存在，如果碰到具有一定影响力的员工跳槽，很可能会产生羊群效应诱发更大范围的人才流失，破坏企业的凝聚力和向心力。而且公司员工在一起工作的过程中，很有可能会建立一定的感情基础，随着与他有着感情基础的员工的离去，也会给他带来一定感情失落感，影响员工的稳定性。

（三）企业客户的流失和商业机密的泄漏。员工离职后，其客户与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费去招揽新的顾客。如果企业的人才流失率过高，客户会对企业的发展信心备受打击，对企业合作产生怀疑。

JB公司属于小型企业，所掌握的核心技术和优质客户十分少，企业的高层人员、关键岗位的员工往往掌握着许多相关机密。这些人才的流失，常常意味着企业机密与核心技术有泄漏的危险。这对处于市场竞争中的企业来说是一种巨大的损失，并可能影响到企业的正常运作。

（四）新的竞争对手的树立或竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。由于个人的收入、自我价值实现、工作条件、人际关系等因素，员工通过与同类型企业的比较，好的企业上述因素往往会更好，而员工在企业工作中也会受到各种各样的诱惑，如企业诸多因素差，工作上有负面情绪的影响，往往会产生“跳槽”的想法。而海南保健酒业市场本身十分小，无论是建立新的竞争对手或增强原竞争对手的实力，都会使得强“敌”弱我，形成极大的竞争力反差，阻碍企业持续健康地发展。

四、企业人才流失原因分析

JB公司由于薪酬和福利不合理、对人才未给予应有的重视、管理制度和管理行为不规范、没有建立令员工满意的人际关系、缺乏良好的企业文化等因素造成人才的流失，在一定程度上影响了企业健康稳步发展。

（一）人员不稳定的根本原因是薪酬和福利不合理。JB公司员工对工资基本满意，对福利极其不满。公司一般行政员工的平均工资是2，000元；中层管理人员的平均工资是3，000元；一线工人是1，500元，包吃包住；由于公司是家族企业，高层管理人员都是家族人员，公司不给予工资。公司不存在任何形式的福利补贴，长、短期激励机制严重不足，消极影响员工的稳定性。殊不知，福利是工资的一种补充，是留住人才的心的“软”方法，连外企都在福利留人了。

（二）对人才未给予应有的重视。JB公司以家族经营管理为特点。投资者是企业经营管理的核心，其他家族人员一般都处于高层，家族人员牢牢把握了整个公司高层。外来人才在企业中只能充当从属和被动的地位，个人主动性和创造性的空间和愿望发挥受到限制。外来人才被重视感低和企业归属感不强，致使员工对公司的离心力逐渐增加，最终导致大量优秀人才离开公司。

（三）管理制度和管理行为不规范。与大企业相比，民营中小企业大多数存在制度不健全、管理不善问题，同样属于中小企业的JB公司也存在这方面的问题。第一，缺少科学明确的运作流程，工作效率下降，劳动成本上升，严重挫伤员工的积极性；第二，权力与能力匹配错位，真正的人才得不到重视，得不到公司的核心管理权，产生严重的“英雄无用武之地”感；第三，“人制”管理重于“法制”管理，人员的运用决策带有很强的随意性和主观性，正确的思想和方案得不到应有的支持和实施；第四，缺乏公正有效的培训和晋升制度，影响对个人未来发展的有效预期。

（四）没有一个令员工满意的人际关系是造成企业人力资源流失的另一重大原因。不和谐的人际关系对员工工作环境产生极大的影响。如果企业没有以一个合理的方式进行协调和改善，公司员工就会尝试逃离这样的群体环境。况且JB公司高层管理者常用“人际关系”来搞企业政治，这种做法短期内会让员工听命于他，效果似乎很明显，但从长期看，员工发觉真相后所产生的受骗感会更强烈，夹杂在政治斗争漩涡中的公司员工大量的不满情绪，并将不满情绪表现在工作的态度上和对公司的忠诚度上，最终会导致员工因厌倦充满斗争的人际关系而离职。

（五）缺乏产生凝聚力的良好企业文化。良好的企业文化能强化个人对公司的认同，能够在个体和组织之间建立起一种互相依托的关系。然而，JB公司不重视企业文化，不能将员工的成长与企业成长联系起来，不愿为员工的成长付出成本，没有形成对人才的吸附力。

五、人才留存策略

针对以上种种情况，公司必须重视人力资源的管理。从本身的特点出发，制定出合理的解决方案，以防止过度的人力资源流失，避免造成极大的损失。

（一）建立公平合理的薪酬体系，辅之合理福利以弥补员工福利的严重不足。根据公司自身特色和需求，制定一个合理的薪酬标准。坚持按劳分配这个最为重要的原则，实行差异化、高弹性的薪酬模式，即加大浮动奖金，以符合公司需要大量营销人员的需求，让营销人员得到他们应有的基本工资，并且提高了公司的销售业绩。根据激励-保健理论，结合公司没有定期聚餐的特点，增加员工定期聚餐的福利，这样还能加强员工之间的交流，形成员工凝聚力。这样才能提高公司员工的工作积极性，这也是留住员工的关键所在。

（二）建立有效的长、短期激励机制。建立健全人才激励机制是遏制人才流失的必由之路。形成一定的股票激励机制，将公司利益进行合理的分割，给予优秀外来的公司高层管理者一定的股权，以求优秀外来人员能留在公司高层，进入公司核心，让他们对公司有一定的归属感。

（三）树立正确的用人观念，进行适当的人才配置。首先，企业应转变用人观念，建立起一种“以人为本”的用人理念，真正把人才看成是一种重要资源，而不是成本，努力与公司员工建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系；其次，公司应该进行适当的人才配置，JB公司在进行人才招聘时，往往视优而选，但不给予相匹配的薪酬，这样往往造成招不到人，或者当招到人才时，因人才没有得到相匹配的薪酬，而在短期内离职。因此，企业应坚持因事择人、因人择事、人事动态平衡的原则，使人才得到合理的配置。

（四）构建良好的企业文化，增强企业的凝聚力。任何企业在发展过程中，要想保持长远的发展和长久的竞争优势，就必须长期系统而全面地建设和培养企业文化。将员工成长与企业成长密切联系，重视员工的个人能力培养和生活质量的提高，培养员工的奉献精神和归属感。良好的企业文化是人才与企业签订的心灵契约。只有留住员工的心，给员工签订心灵契约，才能真正留住员工。

中小企业由于其规模较小，往往更容易形成“同事亦朋友”的工作关系，在工作之间加一些人际间的关怀，通常能达到非常好的效果。员工感到自己被尊重，而并不只是公司的一个赚钱工具，从而提高员工工作的积极性和对公司的归属感。

（五）健全家族式的管理体制，建立合理的岗位设计。完善企业家族式的管理体制，在用人体制上进行完善，明确每个人的岗位责任，避免员工做重复工作，提高员工工作效率，减轻员工工作量，这样也是一种变相的福利。

根据企业需要，并兼顾员工的个人能力，规定每个岗位的任务、责任、权力以及在企业中与其他岗位的关系，把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，满足员工和企业的需要。

六、结束语

在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人才作为企业的根本，认真分析自身人力资源管理制度的缺点与不足，充分认识到加强人力资源管理的必要性。在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，加强企业的人力资源管理，调动员工的积极性、创造性和竞争性，尽可能减少人才流失，保证中小企业的持续健康发展。

[1]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[M].2008.12.

[2]冯晓明，赵伟，王爱民.我国中小民营企业人才流失问题探悉[J].科技信息（理论研究），2007.12.

[3]孔庆大.企业人力资源流失的原因及对策[J].辽宁丝绸，2010.2.