试析员工绩效考核中存在的问题及解决对策

钱丽丽

摘要：绩效管理考核在企业经营管理中扮演着越来越重要的角色，越来越多的企业和组织为了考核员工、部门和组织的工作效能，进而激励员工努力工作，也纷纷引入绩效管理这一鼓励工具，从而达到实现企业目标的最终目的。但许多企业的绩效管理要不是流于形式，要不就是观念上存在偏颇，没有科学系统的进行，以致成效差强人意，如何对员工绩效管理中的问题进行分析，并寻找到切实可行的对策，就成为理论界和实务界所关注的问题。

关键词：绩效管理；问题研究；绩效考核对策

绩效考核作为企业管理的一种重要手段，具有很强的激励约束作用，但也会产生副作用，如何趋利避害，笔者认为，只有对绩效考核工作有深刻的认识，科学定位，并掌握系统考核的方法和程序，才能充分发挥绩效考核在企业管理中的积极作用。

一、企业实施绩效考核过程中存在的问题

1. 考核目的不明确。有的企业希望通过绩效管理解决薪酬分配问题，有的企业希望通过绩效管理解决管理混乱问题，有的企业希望通过绩效考核给员工以适当的定位，解决员工流失问题，等等。考核目的不明确，导致企业在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现领导意志和个人好恶现象严重，绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。

2. 考核指标不全面不科学。大部分企业没有根据岗位分析中所确定的工作职责来具体区分不同的岗位，而是共性目标作为考核的指标，这就造成了实际操作中员工做的工作很多，而考核项目内容少。同时，考核指标的设置普遍关注工作的数量，而不注重工作的质量，会造成员工盲目追求考核项目中的硬性指标，而对与企业息息相关的其他工作漠不关心。

3. 考核标准不清晰。一些企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全，以主观代替客观等现象。不难想象，将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。

4. 评价方式方法过于复杂。有些企业在进行绩效考核时，将简单的问题复杂化，盲目运用所谓新兴的绩效考核方法，如“平衡记分卡”、“360 度绩效考核”，对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户等几个人考核进行评价，以为这样可以做到最大的公平，实际上最大的公平就是不公平，结果导致考核失灵。

5. 用绩效考核代替日常管理。员工的考核指标下达后，一部分管理者认为既然都有考核了，员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作，从而放松或放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督，到考核时才发现员工这项工作没做到位，那项任务没完成，碍于情面，最后考核者做“老好人”，给被考核者高于实际表现的评估。

二、提高企业员工绩效考核水平的对策

随着我国加入世界贸易组织，人才的竞争日趋激烈，企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可以提高整个企业的效率，创造最大效益，留住人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。为了使绩效考核不只是走形式，企业必须做好以下几点：

1.制定清楚、客观、有效的绩效目标。考核的目标即考核什么，它有两个意义：第一是要考核了解员工哪些方面的情况；第二是要明确从哪个角度入手才能有效、正确地反映员工的真实情况。工作说明书是员工考核的一个重要依据，工作说明书就是此岗位员工工作内容的具体体现，企业必须根据工作内容来确定一个切实可行的绩效考核标准。一方面有利于绩效考核的目标明确到位，另一方面也体现在得到员工的共识后，员工从被动的考核对象转变到主动积极参与到考核当中，这对于提高绩效考核的有效性将会起到很大作用。

2.设定科学、完善的考核内容并要与实际情况相结合。首先科学的进行工作分析。工作分析是人力资源管理的重要内容也是绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核，在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，才能了解该岗位需要什么样的知识﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什么样的工作态度等，了解这些，在编制绩效考核表的时候考核者就可以做到有的放矢，不会过场。其次考核的标准要设计科学，要有详细的岗位职责描述，明确工作的目标和职责，尽量工作化，从而为考核指标的设定打下良好的基础。绩效考核指标的设计力求科学，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，还要注意各个不同职能部门之间的相互协调。最后遵循绩效考核体系的内容、方法，建立科学的考核体系。其表现在：一是价值与贡献的岗位业绩导向；二是核心业务能力和个人能力导向；三是行为有效性的工作态度导向；四是敬业、责任、进取的个人品质导向。在绩效考核体系具体设计上主要考核三个要项：工作业绩、工作态度和工作能力。

3.增强团队合作精神。在绩效考核的内容上，不仅要对员工个人的绩效进行考核，也要对员工所在的工作团体的绩效进行考核，使员工绩效与团队绩效有机结合。确保员工思想及行为与企业战略目标一致。营造良好的团队精神，任何事物不可能是至善至美，绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药，无论采取多少技术手段，科学方法，最终的考核结果也无法达到 100%的准确。加强企业文化建设，强调团队精神和合作意识，增强企业员工的凝聚力和荣誉感，关注个人道德修养与法律意识。员工个人的道德行为与法律意识，影响到企业的信誉与形象。企业员工的职业道德行为与法律意识如何，也应纳入企业对员工的考核范围或管理之内，从而形成良好的内部协作氛围，则能够对绩效管理体系起到必要的互补作用。

4.有效使用绩效考核的结果。绩效考核作为人力资源管理的核心职能之一，是人力资源管理活动的一个重要手段，是员工薪酬分配、职位调整等的重要依据，其结果一定要运用到企业的管理决策中来，真正发挥其决策依据的重要作用，帮助企业做出正确的决策，提高管理水平，提升员工素质，使员工与企业的发展保持同步。只有这样才能增加员工的士气，激发员工的积极性，使绩效考核真正发挥其作用，避免考核流于形式。考核结果无反馈是比较普遍的一种现象：一方面是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；另一方面是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

员工绩效管理关系到组织目标的达成，关系到员工的发展与提升，也与员工的切身利益息息相关，要让员工与组织成为一个利益共同体，员工绩效管理是一个有效的途径之一，但如果实施不当，流于形式，反而会把员工推离得越来越远。怎样做好员工绩效管理，使其与企业战略真正结合起来，这是每个企业都应该思考的问题，也有待我们在不断的实践中去发现、反思与改进。

参考文献

[1]戴昌钧、符谢红编著《现代人力资源管理》，华东大学出报社（ 2009 年 12 月） ；

[2]张弘编著《人力资源管理与企业绩效》，企业管理出版社（ 2010年 5 月） ；