公务员组织公民行为与性别领导刻板印象、领导风格的关系

白 洁 郑新夷 赵 微

1998年Organ[1]提出组织公民行为(OCB)“由员工自发进行的,在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认,但就整体而言有益于组织运作效能行为的总和”。同时也提出认同组织、协助同事、人际和睦、保护资源、责任意识的5维结构[2]。近年来国内外许多研究证实了组织公民行为对组织的重要性,即组织公民行为能提高组织绩效[3]。

公务员扮演着国家经济职能和政治职能的双重身份,相对于其他职业风险小、收入稳定,容易滋生一些不良工作态度和风气,怎样与时俱进提高其组织工作绩效值得探索。高冬东等[4]对党政干部的工作倦怠和组织公民行为的关系进行了研究,发现两者存在显著负相关。李晓玉等学者[5]对党政干部组织公民行为与离职意向、自我效能感和工作绩效关系的研究,发现其组织公民行为与离职意向存在显著负相关,与自我效能感、工作绩效存在显著正相关,所以应鼓励提高党政干部的组织公民行为,以减低其工作倦怠提高工作绩效和自我效能感。本研究从组织公民行为这一核心变量出发,从领导层面即领导风格和个体态度层面即性别-领导刻板印象来探讨公务员的组织公民行为与这两者的关系,为公务员组织公民行为的提高提供理论支持,并丰富组织公民行为的实证研究。

1 对象与方法

1.1 对象 采用随机抽样方法,分别在某县区5个政府部门随机选取73名公务员。其中男48人,女25人;年龄30岁以下20人,31～40岁26人,41岁以上27人;受教育程度大专学历57人,本科学历14人,研究生学历2人;职称正科级8人,副科级10人,副主任科员6人,科员21人,办事员28人;工作年限5年以下10人,6～15年24人,16～25年22人,25年以上17人。

1.2 方法 采用问卷法及测验法,包括樊景立教授编《中国组织公民行为量表》共19个题项,5个维度:认同组织、协助同事、人际和睦、责任意识和保护公司资源[6],采用Likert 5点正向计分,问卷的Cronbach a系数为0.86以及美国俄亥俄州大学汉姆菲尔(T.Kq Hemphill)等人编制的《领导行为描述问卷》[7],分为关心人和抓组织2个维度,共30个题项也采用Likert 5点计分,问卷的Cronbach a系数为0.83;测验采用Inquisit软件编制的性别-领导刻板印象内隐联想测验,选用常见的男性、女性姓名为目标词如李壮、金玲,领导者或非领导者的形容词为属性词如果断、保守,每位被试都有80个具体的反应时,并将大于3000m s的以3000记小于300m s以300记[8]。本次研究在被试先进行问卷调查,然后在安静的室内进行个别测验。

1.3 统计分析 收集的数据通过SPSS 11.5统计软件进行分析,主要采用配对样本t检验、聚类分析、独立样本t检验、方差分析、相关分析及回归分析等。

2 结 果

2.1 性别-领导刻板印象分类 通过 Inquisit软件测量,2个维度目标词-属性词平均反应时(m s)分别为男性-领导者= (1413.08±631.08),女性-领导者= (1525.41±481.21)。通过对这些数据进行配对样本T检验将其分为3类:男性-领导者刻板印象25人(34.2%)、女性-领导者刻板印象6人(8.2%)、刻板印象不显著42人(57.5%)。

2.2 领导风格的聚类分析 领导风格分为2个维度:关心人和抓组织。根据每个维度的高低不同分为以下4种类型,针对领导风格的2个维度进行逐步聚类分析(K-M eam s),将样本分成:聚类1低关心高组织领导人即指导型领导风格;聚类2低关心低组织领导人即参与型领导风格;聚类3高关心低组织的领导人即支持型领导风格;聚类4高关心高组织的领导人即成就导向型领导风格。运用单因素方差来检验4个聚类在2个维度上有显著差异,见表1。本

表1 领导风格的聚类差异性分析

次研究被试中存在4种不同领导风格,分析可得各领导风格的人数和百分比分别为:指导型领导风格(n=10,P=13.7%)、参与型领导风格(n=2,P=9.6%)、支持型领导风格(n=33,P=45.2%)、成就导向型领导风格(n=23,P=31.5%)。

2.3 组织公民行为在人口学变量上的差异分析 经过独立样本t检验和单因素方差分析,发现组织公民行为其中一些维度在性别、学历、工龄及年龄上存在显著差异,见表2。

表2 组织公民行为人口学变量上差异分析

表2 组织公民行为人口学变量上差异分析

注:＊P<0.05,＊ ＊ P<0.01,下同

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表2显示,在人际和睦及责任意识维度方面女性显著高于男性,学历、工龄及年龄分组上经单因素方差分析和LSD事后比较,在人际和睦维度,发现40～60岁的公务员显著高于 30～ 40 岁2.93,P=0.01)及 30 岁以下4.24,P=0.001),25年以上工龄的公务员显著高于15～25年2.59,P=0.049)、6～ 15 年3.95,P=0.003)及 5 年以下5.81,P=0.001);在责任意识维度上,本科及以上学历公务员显著高于大专1.54,P=0.009)、高中及以下1.67,P=0.031)的学历水平。说明学历越高,工龄及年龄越大,组织公民行为会越多,同时女性比男性有更多人际和睦与责任意识的组织公民行为。

2.4 三类性别-领导刻板印象与组织公民行为各维度的差异比较 均无显著差异(P>0.05)。

2.5 4种领导风格与组织公民行为各维度的差异比较 本研究采用单因素方差分析法分析4种领导风格与组织公民行为各维度之间的差异,经验证有差异后进行LSD多重比较,见表3。

表3 4种领导风格与组织公民行为的差异比较

由表3可知,在组织公民行为保护资源的维度上,支持型领导风格和成就导向型领导风格显著高于参与型领导风格,且成就导向型领导风格与参与型领导风格在保护资源维度上的差异最大。

2.6 组织公民行为、性别-领导刻板印象及领导风格之间的关系 用皮尔森(Pearson)积差相关法分析及斯皮尔曼等级相关法分析4种领导风格、2类刻板印象与组织公民行为的相关关系,见表4。

表4 组织公民行为、性别-领导刻板印象及领导风格相关(r)

由表4可以看出,组织公民行为与领导风格的关心人维度上有显著正相关,其中组织公民行为的保护资源维度上与领导风格中的关心人维度有极显著的正相关。性别刻板印象中男性领导维度与协助同事之间存在显著相关。

2.7 性别-领导刻板印象及领导风格对组织公民行为的预测作用 以组织公民行为5个维度作为效标变量,以性别-领导刻板印象的2个维度、领导风格中的2个维度作为预测变量。经线性回归后预测变量对组织公民行为的保护资源和协助同事维度上回归显著。同时通过中介效应检验[9],发现这2个预测变量之间回归不显著,即领导风格与性别-领导刻板印象对于组织公民行为影响不存在中介效应,见表5。

表5 领导风格和性别-领导刻板印象与组织公民行为回归分析简表

当效标变量为组织公民行为的协助同事维度时,进入回归方程的显著变量是男性-领导这一维度的性别领导刻板印象显著预测组织公民行为中协助同事这一维度,其解释变异量为39.4%,同时领导风格中关心人这一维度可以显著预测组织公民行为保护资源维度,其解释变异量为46.3%。说明有着高关心人的领导风格和男性-领导的内隐联想反应时越大即男性-领导刻板印象越小,其协助同事和保护资源的组织公民行为越多。

3 讨 论

3.1 性别-领导刻板印象与组织公民行为的关系 大多学者将组织公民行为的影响因素归为4个方面:个体层面、任务层面、组织层面和领导行为。从个体信任角度来说可以通过积极的刻板印象,快速形成对归入受赞许类别中的个体的积极信任信念,有利于组织管理者创设条件促进新组织关系中高初始信任的形成,推动团队高效运转和组织的良性发展,人际信任会直接或间接地影响众多组织结果变量,其中包括组织公民行为[10]。Helgesen的女性领导风格学说认为两性领导风格有显著差异,女性领导风格对组织更有效的观点,但也有不少学者认为两性领导风格没有显著差异,至今尚未有一致性结论[11]。有台湾学者的研究以性别作为中介变量检验了组织公民行为和知识分享之间的关系,显示了性别刻板印象对组织公民行为中的利他主义和运动家精神2个因子都有主效应[12]。本次研究中运用内隐联想测验的方法测量约占总体42.4%的公务员存在显著的性别领导刻板印象,其中大多数是以男性-领导刻板印象者居多。两类性别-领导刻板印象在组织公民行为上的差异不显著,说明这种刻板印象的客观存在对于组织公民行为的影响可能并非根源性的,也许存在其他调节变量通过这种刻板印象来影响组织公民行为。本研究结果发现女性在人际和睦及责任意识的组织公民行为方面显著优于男性,同时男性-领导刻板印象越小,其协助同事的组织公民行为越多。该结果也从一个侧面说明了这两类刻板印象并无好坏之分,说明要通过不同情景来看其是否属于积极的刻板印象,如领导者是女性时部下存在显著的女性-领导者的刻板印象会对该领导者产生良好的信任,避免男性-领导刻板印象则有利于产生更多的组织公民行为。

3.2 领导风格与组织公民行为的关系 研究中领导风格多以支持型和成就导向型为主,都是高关心人的领导风格。不同的领导风格在组织公民行为的保护资源维度上存在显著差异,成功导向型和支持型领导风格的领导会更加容易让下属产生较多的保护资源的组织公民行为。政府部门多是一种政治职能角色,工作任务较多是一种人与人之间的交流和沟通。从领导风格关心人维度上说,由于领导善于关心部下,让其产生组织的归属感和认同感,部下就会以保护组织的资源不被浪费和积极地工作,以维系与上级融洽的关系,从社会交换理论的角度来看,领导对部下心理上的关怀希望获得部下对工作的热情和对组织资源的保护以节省不必要的开支。加之中国社会是伦理本位也是关系本位,传统文化思想中以儒家思想为主流人生价值以维护社会整体利益为前提,人际关系对行为的显著影响,中国背景下的人际关系即为员工的行为提供了隐含的规范,也为个体行为评价提供了标准即达到“关系和谐”[13]。尤其在政府机关相对来说竞争小、工作相对稳定,不像其他企业或公司注重每个员工的工作绩效,因此会更需要领导对部下的关怀和鼓励才能使部下发挥更多的组织公民行为来提高工作绩效。

通过上述讨论说明了政府部门公务员的组织公民行为有自己的特点,组织公民行为与性别-领导刻板印象、领导风格中的维度有显著的相关;男性-领导这一维度的性别领导刻板印象越小越能激发个体协助同事的组织公民行为,高关心人领导风格可以有效激发个体保护资源的组织公民行为。这也就给予政府部门公务员管理一定的启示,需要领导具有较高的关心下属的心理倾向,同时个体尽可能避免产生较强的男性-领导者刻板印象的则有利于组织中较多组织公民行为的产生。

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