基于幸福管理理论的教师管理路径探讨

一、幸福管理的内涵

幸福是人类社会一直探寻的永恒主题，对于什么是幸福以及如何增进社会成员的幸福，是经济、管理等众多学科领域一直致力追求的终极目标。所谓幸福就是在管理互动中充分发挥和利用每个人的智慧和优势获得自身的发展并不断地追求生存优越和快乐以满足自己不断提升的物质和精神需求，使之增进组织利益相关者幸福最大化的至善境地。而幸福管理就是充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。幸福管理的目的是提高员工工作的幸福感，它侧重从员工积极心理这一角度出发，通过培育与维持员工积极心理，帮助员工获得工作幸福感。

针对传统管理在理论与实践上的弊端，对众多管理理论分析研究和反思的基础上，有学者根据时代的特点提出了幸福管理理论，其主要内容如下。

1.管理的目的是要培养组织中全体员工的责任心，当组织中的员工都具有责任心时，管理的成本将会大幅度降低。

2.管理的关键是帮助组织中的员工树立自我管理的意识，增强自我管理的能力。

3.管理的方式是要打动员工的心，让员工心甘情愿地为了组织的生存和发展竭尽所能，这才是管理的根本要义所在。

4.管理的宗旨是幸福，不仅要让组织中的员工幸福，更要员工为了他人和世界的幸福而努力。

二、基于幸福管理理论的传统教师管理分析

在不同的时代，由于时代特点的特殊性，幸福的涵义和其具体内容虽有不同的表现形式，但其本质都是体现“幸福”这个主题。幸福管理的核心就是让人心情愉快地、幸福地创造付出，过一种高质量的人生。这种管理模式，无论是对于提高员工的工作生活质量，还是增加组织效能都是具有极其重要的意义，用它来指导教师管理，也是有着重要的借鉴意义的。

但长期以来在教师管理问题上，以往大多是用刚性手段来调动教师工作的积极性，如建立规章制度、自上而下的权威、命令、物资或者金钱的奖励、荣誉的激励等外在的手段。外在的、刚性的手段，由于每个学校教师实际情况不同，使用起来效果也会不大一样。具体而言，这些传统的、刚性的教师管理手段，随着管理实践的证明，存在着以下方面的局限性。

1.重外在刺激，轻内在需求

命令、制度、金钱奖励、惩罚等管理手段都是属于管理教师的外在刺激，可以肯定的是，适当的外在的刺激是应当的，甚至是不可或缺的，它们可以在短时间内使教师热情高涨，但却不能持久。究其原因，还是与在管理的过程中没有真正触动到教师的内在需求有密切关系。因为外在的刺激不一定会转变成内在的需求，它们之间没有必然的因果关系。按照心理学的相关理论知识分析，只有满足了人的内在需求激发了人的内在动机，才能真正调动起人的积极性。任何的外在刺激手段，在调动教师的积极性，让教师在专业成长中获得幸福的作用方面，都只能是起到暂时性的作用，因为它们都在不同程度上具有一定的局限性。

2.重制度管理，轻人文关怀

传统的教师管理，无论大小事情，即使是关乎到教师专业成长的各种学习活动，如培训、研讨、交流、研修等，也是以制度的形式固定下来。没有规矩则不成方圆，制度保障是必要的，但制度常常只是保一个底线，并不必然能够真正使每个老师充分发展自己。所以通常在各种培训、交流等学习活动中，就出现了马虎应付，交差了事的心态，活动的效果就可想而知了。出现这种情况，是因为大多教师把这个制度的要求看作是一种负担，认为毫无意义，还不如多把心思放在课堂教学上。在学校，制度就像大山一样压得教师喘不过气来，教师感觉更多的是苦、是累、是郁闷和无助，虽然这种规范、有序的管理对督促责任心差的教师确实起到了作用，但多数教师却饱受形式主义之苦，更重要的是限制了教师的创造思维，使得教师自我支配、主动工作的空间很小，很难发挥积极主动性。刻板、沉闷和缺乏活力的管理方式，使得教师每天大多数时间都在疲于应付“规定动作”。而对于大多数教师来说，工作并非人生的第一要义，并非他们生命的全部。他们希望在工作之余能有更多的时间考虑个人的生存和发展问题，如希望在工作的时间补充知识，提高技能；希望能有充足的时间休息娱乐以便更好地工作等等。学校管理者过分强调教师安分守己，扼杀了教师的个性，阻碍了教师自身的发展，忽视了教师的主体性，缺乏对教师应有的人文关怀。

3.重权力意识，轻服务意识

在学校管理中，管理者“官本位”的思想还很严重，有些管理者要求教师完全服从指挥，不允许教师就学校的各项工作发表不同意见，生怕自己的权威受到半点侵犯。他们平时以管理者自居，自视高人一等，服务意识、宗旨观念极其淡薄。但管理是一种具有互动性的双边活动，而非支配性的单边活动。如果学校管理者甚少考虑教师的真正需求，对教师缺乏清醒的认识，完全把教师置于被统治者的地位，就不能从人性的角度去关心人、理解人和尊重人。没有对人的真正关心、理解和尊重的思想，管理者的服务意识则更无从谈起，因而提高员工的幸福感就成为一席空谈。

简而言之，传统的教师管理只片面强调教师的工作和义务，而无视教师对社会性需要的渴求，甚少考虑或者根本不考虑教师的幸福感问题。这种只关心工作，不关注人的管理模式，导致了校长和教师的工作对抗、教师职业倦怠、教师工作压力过大、教师幸福感过低等一系列“管理综合症”问题的产生。究其原因之一，就是心灵管理缺位，幸福感缺失，其背后是人们普遍的幸福观、生命观、财富观、世界观、人生观、价值观的严重错位和混乱。在这种情况下，把以关注人的幸福作为其终极目标的幸福管理理论引用到教师管理领域当中来就显得尤为必要。它提醒学校管理者要时刻关注教师的幸福，因为人们努力工作的根本目的是追求自我价值的实现，在实现自我价值的基础上获得幸福感，而其他各种表面的追求都只是为了获得幸福感的手段和过程。所以，基于幸福人人性假设相应的管理出发点，就是要考虑到幸福感是影响人们工作积极性的根本因素，管理者要从提高人们幸福感的角度出发，使员工快乐地工作，才能有效地激励员工。

三、提升教师管理有效性的策略

针对传统教师管理的弊端，运用幸福管理理论来进行指导时，可从以下方面努力改善。

1.凸显教师高层次的内在需求

随着国家对教育的重视和投入的递增，近几年教师的生存状况有了较明显的改善，但精神状况从总体上看仍不乐观。教师普遍感到工作辛苦、精神疲惫、报酬偏低，职业倦怠感增加，幸福指数降低。教师的这种缺少幸福感的现象，正在成为我国教育可持续发展的潜在障碍。心理学家马斯洛认为，人的需要是有层次的，依次可分为生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现五种不同层次的需要。一般而言，社会精神性需要高于物质需要，成就需要是精神需要的最高层。教师的职业特点和教师自身的心理特征决定了教师更为注重社会精神性需要，因而其成就需要更为强烈。所以，为了改变教师缺少幸福感的现状，在管理中必须要创造各种有利的条件，凸显教师高层次的内在需求，让教师对学校的归属感、尊重需要和自我实现需要都能得到最大程度的满足。同时，学校管理者还应尽可能地降低外在刺激手段在管理过程中运用的负面效应，因为任何外在刺激手段无论是经济性因素还是非经济性因素，其实都属于保健因素的范畴，根据双因素理论的内容分析，保健因素对教师起不到激励的积极作用，要提高教师的积极性，要依靠激励因素的改善，即重视并激活教师的内在需求。

2.在制度管理中渗透人文关怀

学校制度管理的特点是强制和他律，主要运用强制手段，依靠外力约束人的行为，使人的行为符合规章制度的要求。实施制度管理，有利于促进学校管理的规范化和制度化，有利于改变管理的无序状态和“头疼医头、脚疼医脚”的管理局面，是提高管理效率的一种管理思想。学校所有的规章制度，其最终的落脚点都体现在对教师的评价上。如果学校管理者没有一个正确的评价观念，必然会导致一系列负面问题的产生。在以权力与服从为主要管理方式的学校理性管理中，制度往往只看成刚性的规范，它强调科学管理，量化考评，如果使用不当，容易在规范教师的同时，挫伤教师的工作积极性和创造性。且已有的相关系列实践研究成果也表明，学校对教师的评价方式也直接影响着教师的职业情感体验水平，对教师工作评价的错位是导致教师职业幸福感衰减甚至消失的主要原因之一。

可见，要使广大教师充满幸福感，具有安全感，能舒心愉快地投入到工作中去，就要遵循教育规律，设计出较为全面、科学的评价标准，多方面公正、客观地评价教师，建立具有人文关怀的规章制度，把情感因素渗透到规章制度中。这是因为，教师健康发展的需求是多元的，以校园基本建设为主要内容的“硬环境”不过是吸引教师的一个方面，而更多地体现具有充分人文关怀的管理机制的“软环境”则是吸引教师特别是优秀教师的根本所在。实施人文关怀，进行情感管理，即运用情感手段来约束人的动机，使人自觉遵守规章制度。通过情感的作用，促使人进行自我约束，树立自我管理的意识，增强自我管理的能力，这是幸福管理的关键所在。人文关怀强调情感和自律，与制度管理有着显著的区别，但二者是互相补充，不可分割的。学校管理者要在管理中提高教师的幸福感，一方面，既要加强制度管理，又要实施人文关怀，要以教师为中心，以情感为基础，以民主为核心，由制度的最低约束发展为人的自觉追求，把制度管理与人文关怀有机统一起来。另一方面，要防止管理过程中的“制度主义”与“人情主义”两种倾向，因为这两种倾向都会降低管理的效率，甚至造成管理无效，正确的管理态度应该是把情感因素渗透在规章制度中，做到严而有情。

3.在工作实践中提升服务意识

在现行制度下，校长是学校的最高管理者，而正是这种“管理权力”的集中，使得部分校长“权力意识”十分浓厚，不关心教师的疾苦。学校管理是为人服务的，管理者对教职工的管理就是为教职工服务。作为学校管理者，要树立正确的权力观和地位观，要树立服务观念。即学校管理者要服务于学校的发展，正视教师的合理需求，把自己定位于“教师需求的满足者，成长和发展的促进者、合作者”的角色上，服务于学校每一位教师的发展，促进教师职业能力的提升，为教师终身发展提供机会，使学校获得更大发展后劲。

在实践中要很好地践履服务者的角色，一方面，管理者必须把管理作为一种为广大师生服务的途径和方法，走到广大教师群体中去，了解他们的疾苦和喜怒哀乐，倾听他们的心声，时刻关心教师的工作、生活，帮助教师解决工作、生活的实际困难，正确处理学校包括领导与教师、教师与教师、教师与学生之间关系。另一方面，管理者必须善于营造各种有利于教师可持续成长和学校可持续发展的生态环境。因为在学校所有资源中，教师是最重要的资源，学校的可持续发展需要依靠源源不断的教师成长来保障。所以，学校须从文化建设、人文关怀、管理制度、激励机制、物质保障等方面优化教师的生态环境，在人与环境的互动关系中，以全新的人才观、发展观来对待教师，尊重教师，提升教师的生命质量，尊重教师发展中的心理需求、情感体验、个性特点。具体而言，就是以校为本，注重文化生态环境建设；以教师为本，注重物质生态环境建设；尊重生命，营造宽松、和谐的教师情感生态环境；着眼未来，注重青年教师的成才环境建设；尊重权利，创设教师自我价值实现的激励性环境。如果教师从管理者的服务中感受到了尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才会更愿意用心工作，更有效率地完成学校的任务。

幸福管理理论是管理思想史的又一大里程碑，它突破了传统管理理论的局限性，把实现人的终生幸福作为管理的宗旨，这体现了对人的尊重，真正的以人为本。所以，作为学校管理者，要不断学习和领会幸福管理理论的内容，用其精髓来指导教师管理，提高教师的幸福指数，让幸福的教师创造幸福的教育。

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（责任编辑 刘永庆）