劳动密集型企业用工使用对策及法律风险防范

张振 周莉

如何选择更合适的人员使用方式，更好地发挥人的积极因素，对劳动密集型企业来说就显得尤为重要。本文结合劳动密集型企业特点，对劳动密集型企业用工使用对策进行一些探讨。

一、劳动密集型企业用工模式的选择

企业用工方式的选择，直接关乎企业用工成本的高低，也间接地对企业的效益产生影响，因此，根据企业自身特点，选择合适的用工方式，对企业而言非常重要。目前劳动密集型企业可主要采取以下5种用工模式：

（一）与企业签订正式劳动合同的正式用工。

企业根据发展需要、岗位需求及用人条件，面向社会、高校等发布招聘公告，通过资格审查、笔试、面试等程序择优录用部分人员，并与之直接签订正式劳动合同，确立正式劳动关系。

采用此种模式，往往有利于员工对企业产生安定感、归属感，对于保证员工稳定性、提高员工积极性具有较好效果。但不利的一面是，员工成为企业正式人员后，特别是与企业形成无固定期限劳动合同关系后，一旦企业发展速度变缓或企业调整经营板块、业务缩减时，容易给企业带来较重的人员分流负担和经济负担。这一点在国有企业中问题尤为突出，严重地甚至会造成职工上访等影响稳定的群体性事件。

但考虑到此种模式的有利因素，企业宜于和企业经营管理人员、专业技术人员、关键技能岗位人员及其他对企业发展较为重要的岗位人员签订正式劳动合同。

（二）劳务派遣用工。

企业可根据用工岗位需要，把企业中人员使用密集、替代性大、经简单培训即可上岗的岗位以劳务派遣形式使用人员。要使用有经验的劳务派遣公司，可以减少劳动纠纷，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社会保险在劳务派遣单位所在地缴纳的规定，选择合适区域的劳务派遣公司以降低社会保险费用。

在使用劳务派遣用工过程中，给被派遣员工造成损害的，用工企业将承担连带赔偿责任，因此要寻找有资质、有丰富经验的劳务派遣公司，并与劳务派遣公司明确责任的承担。用工企业违反劳务派遣规定的，也有可能被处以每名劳动者最高达5000元的罚款，因此，用工企业单位也要履行法律规定的告知工作条件和劳动报酬，支付加班费、绩效资金，提供福利待遇、培训等义务。

劳务派遣也并不是适用于所有岗位，一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。但在企业实际用人当中使用范围比较广。

（三）使用非全日制用工。

非全日制用工是指以小时计酬为主，员工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

好处在于：可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金；不用缴纳养老、失业、医疗、生育保险费等，不用缴纳住房公积金，但是应该办理工伤保险。

（四）合理使用在校学生和达到法定退休年龄的劳动者。

在校学生，是指全日制学校的高校学生。法定退休年龄为：男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，有的特殊岗位可以提前，如果是已经办理了退休手续享受退休待遇的则可以根据相关书面材料进行判断是否退休人员。

对在校学生，企业可与学校签订顶岗实习协议，由学校选派符合企业用人要求的在校学生到企业相关岗位顶岗实习；对具有专业技术特长、符合企业用人要求的退休人员，经双方协商同意，企业可与之签订聘用协议而非劳动合同，即日常所说的“返聘”。

对于以上二种人员，应注意审查其身份、年龄，防止在用人过程中产生法律纠纷。

（五）业务外包，使得劳动关系转化成经济关系。

对于一些临时性的业务板块，企业可将业务外包给其它单位，企业与承包方之间形成经济合同关系，应由承包方招聘员工从事业务，发包企业不应与这些从事业务的人员之间签订劳动合同，因此不用承担劳动人事方面的责任。

企业应注意承包人的选择，不能是个人，而应该是有用工资格的单位，最起码是有营业执照的个体工商户，否则企业作为发包方有可能被要求承担用人单位的责任。

二、劳动密集型企业在用工过程中需要注意的问题

（一）遵循劳动法律法规，规避法律风险

《劳动合同法》的实施，是企业外部法律环境的一个重大变化，特别是对于劳动密集型企业来说，由于用工数量多、人员流动性大，面临的法律风险也很大。一是在企业管理规章制度方面。有些企业原来制订的加班、薪酬、休假等制度与国家新的法律法规相抵触；有些管理规定在制定时未履行必要的民主、公开程序，在法律上缺乏效力；有些管理规章制度在内容上不具体、不明确、不细化，执行时没有量化标准，容易产生扯皮。二是在劳动合同管理方面。有些企业未对入职者进行严格审查，与不具备符合法律要求的人员签订劳动合同；有些企业在法律规定期限内未与员工签订劳动合同，形成了事实上的劳动关系；有些企业劳动合同执行过程中不恰当地变更、解除或终止劳动合同，为最后造成劳动合同纠纷埋下了伏笔。三是在企业用工方式选择方面。有些企业在使用劳务派遣用工时，不认真筛选，选择了资质条件达不到要求、内部管理不规范的劳务派遣公司，结果造成了用人企业与劳务人员形成了事实上的劳动关系；有些企业招收学生顶岗实习、返聘退休人员时，不注意审查人员身份，也容易产生法律纠纷。

（二）加强员工培训力度，提高员工的职业技能

劳动密集型企业的特点，决定了提高员工自身素质是提高劳动生产率、提升企业效益的关键因素之一。有些劳动密集型企业对员工培训积极性不高，主要是考虑员工流失风险和员工培训成本。但企业一定要认识到，通常情况下，员工的技能素质与企业培训力度成正比，如果企业加强对员工的技能培训，员工的技能会得到较大的提高，员工的生产效率也会随之提升，员工对企业的贡献就会远远大于企业的培训成本。因此，企业要高度重视员工培训工作，加大企业培训的软硬件建设，建立符合企业特点、覆盖全员、有针对性的培训体系，对员工的培训要做到有计划、有内容、有考核、有跟踪、有奖惩，提高员工参加培训的积极性，确保员工培训的效果。

（三）完善薪酬激励机制，建立绩效考核体系

一些劳动密集型企业由于工资福利较低，对员工缺乏吸引力；或者企业对工人基本没有激励，或激励方式单一，效果不明显。这既不利于企业吸引和留住人才，也不利于提高员工生产积极性。2008年经济危机以来，部分东南沿海地区出现的“用工荒”，既有中西部地区经济发展的原因，也有随着生活成本上升，原有较低的工资待遇吸引力下降的原因。因此，劳动密集型企业要想实现长远发展，既要在企业发展允许的情况下，适当提高员工基本工资待遇，更要建立和完善起一套行之有效的薪酬激励机制和绩效考核体系，将员工个人待遇与个人工作绩效挂钩，将企业整体薪酬总额与企业效益挂钩，让员工分享企业发展和利润提升所带来的成果，激发员工积极主动性，引导其将个人利益与企业发展相统一。

（四）制定员工职业发展规划，为企业发展培育人才、储备人才

随着社会经济的发展和劳动力素质的提高，与过去相比，劳动者对工作的需求逐渐不仅仅满足于物质方面，而是更加重视工作的氛围和个人职业的发展。为员工制定符合实际的职业发展规划，并根据规划进行有效的进修、培训，制定相应的激励政策，能够引导员工将自身的职业发展与企业的发展需要相联系、相统一，既有利于吸引、培养和留住特别优秀的专业技术人才和技能工人，调动他们的工作积极性，降低优秀人才流失率，更有利于企业储备人才，培养熟练的技术员工，满足企业未来用工和发展需要。

（五）重视员工关系管理，加强员工的认同感和归属感

一是要加强对员工的权益保障。员工权益中最基本的是薪酬福利、工作环境、工作安全等问题。企业要遵守国家有关法律法规，在满足员工基本需求的前提下，为员工创造更好的工作、生活、学习环境，提供必要的文化设施，让员工享受到温暖和关怀；要让员工在企业管理中感受到企业对员工的尊重。二是要营造良好的企业文化。至少包括三方面的内容：一是信任的文化，企业管理规章制度要透明，执行要公平，特别在上下级的管理关系上，要避免相互猜忌；二是快乐的文化，时代的发展，使劳动者既要工作，也要生活，更要快乐的工作和生活，企业应适当开展各类活动，满足员工的文化精神需求；三是平等的文化，与过去相比，员工更具有自尊感，更重视是否被平等地对待，对不公平和不平等现象也就更具有反抗心理。企业应结合实际打造自己独特的企业文化。（作者张振工作单位系河南交通投资集团有限公司；作者周莉工作单位系郑州市中原区人民检察院）