边疆民族地区公立医院人力资源管理的探讨

余凤琴

摘要：边疆民族地区公立医院人力资源管理是近年来谈论得比较多的话题。如何进行边疆民族地区公立医院人力资源管理，建立有效的人力资源管理体制，提高医院核心竞争力，是医院管理者考虑的首要问题。简要分析了边疆民族地区公立医院人力资源管理的重要意义，剖析了边疆民族地区公立医院人力资源管理存在的问题，提出了加强边疆民族地区公立医院人力资源管理的对策和建议。

关键词：边疆民族地区；公立医院；人力资源管理；人才竞争

中图分类号：F241文献标志码：A文章编号：1673-291X（2012）22-0119-02

一、边疆民族地区医院人力资源管理的重要意义

人力资源是生产活动中活的要素，其中所蕴涵的创造性是人力资源区别于其他资源的最本质特征。人力资源管理是指运用现代科学管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，才尽其用，最终促成组织革新，实现组织目标。人力资源管理旨在创造和谐的工作氛围，让包括人才在内的所有人各得其所，极大地释放出每个人的潜能。它具有动态性、主动性、战略性和全局性的特点，注重开发潜能，激励士气，提高效率，将人力作为高增值性的资本性资源。在新的历史时期，人力资源管理工作日益显现出一些新特征:责任在加重、地位在攀升、体制在调整、制度在创新、职能在转变、模式在变革、领域在延伸、对象在扩展、方法在探索、行为在规范等。

目前，知识经济的发展和加入世贸组织给中国卫生人才队伍建设带来了机遇，同时也带来了空前的挑战。加强人力资源队伍建设对迎接国际人才竞争的挑战、推进中国特色社会主义事业的发展都具有极其重要的意义。为加强人才队伍建设，适应国民经济的“两个根本转变”，人事工作必须实现“两个调整”，即实现由计划经济管理体制向社会主义市场经济管理体制转变；由传统的人事管理向整体性人力资源开发转变。在知识经济时代，人力资源是第一资源。目前边疆民族地区公立医院人力资源管理已经成为医院管理的重中之重，探讨它在医院管理中的运用及价值所在对促进医院发展具有十分重要的作用。

二、边疆民族地区公立医院人力资源管理存在的问题

1.管理理念与管理体制方面的问题。当前边疆民族地区公立医院人力资源管理存在的问题，主要是对人力资源观念和人力资源管理的重要性认识不够。很多情况下，医院的人事部门通常仅被作为一个行政服务部门看待，职能单一，不能提供优质的人力资源产品和服务，很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。从医院人力资源管理体制来看，主要是管理体制僵化。想要的人进不来，不想要的人出不去；想走的走不了，想来的来不了。专业人员和管理人员缺乏积极性。人力资源的整体效应未能有效地发挥，归结于三个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不够完善。

2.人才晋升、人才流失与人才队伍建设问题。一是专业技术职务晋升不够健全。医院人事管理的对象是整个社会中有着较高文化层次、知识广博和富有个性并具有高素质、专家型人才。在专业技术职务晋升上，边疆民族地区公立医院高级职称仍沿用老的专业技术职务评审标准，而中级及以下专业技术职称主要通过职称考试晋升。由于专业设置不完善、不健全，导致了专业技术队伍结构不合理，部分专业在医院里事实存在而职称考试规定中却没有开考、靠晋升专业技术职务增加工资待遇、没有真正形成竞争激励机制、专业技术人员年度考核流于形式等。二是人才流失严重。随着中国卫生事业改革的不断深入，多层次、多种所有制医疗机构不断涌现，医疗市场竞争越来越激烈，其实质是人才市场的竞争。因此，如何防止人才流失，真正能够吸引并留住人才，成为边疆民族地区公立医院发展的重要问题。三是人才队伍建设方面，存在重视引进人才、轻视自身人才；重视优秀人才的确立、轻视优秀人才的管理与使用；重视个人、轻视团队；重视科技人才、轻视医疗人才和教学人才；重视专业技术人才、轻视医院管理人才；重人才引进、轻人才使用；重视学历教育、轻视继续教育等问题仍有不同程度的反映和存在。

3.绩效考核与薪酬管理问题。一是绩效考核制度不完善。绩效考核作为科学管理的有效手段之一，是医院管理中的一个关键环节。在制定绩效考核指标体系时，指标的选择、权重的确定、标准化是决定指标体系是否科学、可行的三个关键环节。作为边疆民族地区公立医院绩效考核和薪酬管理，缺乏有效的绩效考核体系及绩效反馈机制，因绩效考核标准不足而造成激励扭曲、绩效考核与医院远景目标联系不够、重视绩效考核而忽视绩效管理等诸多问题。二是薪酬分配缺乏竞争性和激励作用。医院的薪酬管理对实现医院的跨越式发展和获取核心竞争优势具有不可替代的作用。中国加入WTO后，中外合资医院和民营医院大量出现，医疗市场竞争加剧，薪酬分配制度改革的深层次问题研究显得尤为重要。随着卫生改革的深入，部分难点问题逐渐显现，薪酬分配制度的改革就是其中之一。各地对此进行过理论上的讨论和实施中的探索，但由于薪酬分配制度牵涉面广、影响大，在改革过程中遇到许多阻力，难以取得圆满的结果。

三、强化边疆民族地区公立医院人力资源管理的对策建议

1.面对医疗行业的竞争加剧，各地医院都具有提高服务意识，都在讲医院文化，而且管理制度也都逐步完善。医疗服务的质量与医院技术水平和医务人员的服务态度密切相关，病人对医疗服务质量的评价在于医务人员和医院其他服务人员的直接接触中感知，其中只要有一个环节出现问题，医院就很难给病人留下美好的印象。所以，医院必须注重自身服务品牌的创建，真正从每一个细微的环节为病人提供优质、便捷、安全、文明和高效的医疗服务，使医院品牌形象深入人心。如何将医院的服务理念让每一个员工都得到落实，并在工作中得以充分体现，需要在强调技术品牌建设的同时，进一步加强对员工尤其是临床一线服务人员服务意识的教育与培训，使员工真正认识到自己是医院品牌和形象的代表，让优质服务理念在自己身上得到充分体现。在市场竞争中，医院必须注重服务品牌的建设，树立品牌形象。

2.深化人事制度改革，促进人力资源优化配置，要建立适应社会主义市场经济体制和医疗服务特点和规范的激励约束机制，逐步做到人员能进能退、岗位能升能降、收入能增能减。在人员总量控制的前提下，推行灵活的聘用机制，面向社会吸纳急需的管理人才和专业技术人才。为优化人员结构，对特需人才要简化程序，建立快速灵活的反应机制。对行政管理人员实行竞争上岗，专业技术人员和技术工人实行考、评和聘分开，竞聘上岗。通过竞争上岗，未被聘用者享受原有待遇或作为待岗、下岗处理。医院通过科学规范的人员竞聘办法，双向选择、择优聘用，促进人力资源的优化配置。打破专业技术人员职称聘任终身制，真正实行评聘分开双轨制。笔者认为，应当采取如下措施:（1）提高思想认识。专业技术职务由“评聘合一”到“评聘分开”，打破职称上的“铁饭碗”。取消专业技术职务终身制，必然给一部分专业技术人员带来危机感，因此，部分人员会产生消极甚至抵触情绪，一些管理人员也会因为评聘分开而顾虑人才的流失。医院在试行评聘分开时，一是加大宣传力度；二是加强领导，统一认识；三是深入开展思想工作，共同解决好工作中出现的问题。（2）合理设置岗位。岗位设置是专业技术职务评聘分开的基础工作。医院应遵循“因事设岗、结构合理、岗职对应、群体优化”的原则，结合医院的专业特点和工作实际，根据各科室病床数、使用率、周转率、专业发展及科研等情况，设置各级专业技术岗位，控制总量，公开、公正、择优聘用，使人才配置趋于合理，促进了学科的建设与发展，调动专业技术人员的积极性。（3）科学制定考核标准。评聘分开、竞争择优的依据，是制定出既有利于操作，又切实可行的科学的量化考核标准。医院采用定性与定量相结合的办法，将专业技术职务聘用量化考核标准分为基本情况、学术水平、业务能力等几部分。每一部分里又包含了不同的考核点，根据每一部分、每一考核点所占权重不同，计算出最终的考核结果。（4）严格考核程序。严格专业技术人员的聘用考核，是保证评聘分开顺利实施的关键，也是聘用的主要依据。为此，医院应成立由人力资源处、医务处、教学处、科研处、护理部等有关职能处室组成的考核小组，在被考核人科室考核的基础上，按照客观、公正、公开、择优的原则，从德、能、勤、绩四个方面进行量化考核，并将考核结果汇总。再由医院学术委员会对被考核人进行评议打分，最后将两部分成绩按各占权重合计成总分并排序，提交院长办公会研究，确定聘用对象。（5）建立强有力的保障机制。作为人事制度改革的职称评聘分开，必须在强有力的保障机制下进行。试行评聘分开工作必须坚持“公开、公正、公平”机制，增强透明度，加强监督机制，避免不正之风，以确保聘任结果的客观公正性。针对评聘分开工作中出现的问题，医院领导应认真做好思想工作，并妥善安排未聘人员的工作，鼓励他们努力学习专业知识，为今后的竞聘创造机会。

3.设计行之有效的薪酬激励制度。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。医院能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是医院激励机制中最重要的激励手段，被普遍采用。它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥薪酬对员工的激励作用，可以达到医院与员工“双赢”的目的。

建立激励性薪酬体系是现代医院人力资源管理的核心问题，是容易为管理者运用的激励方法。医院的薪酬体系要得到全面实施和有序运作，关键是整个薪酬制度设计必须科学合理。必须运用一整套的系统工序，按照一定的程序对医院的组织结构、工作性质、管理模式等方面进行科学分析评价、设计出符合医院运营特点和规律的薪酬制度。在设计薪酬体系时应当体现公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性的原则，并按照以下流程进行:制定医院薪酬原则与战略—工作分析—工作评价—确定薪酬结构—市场薪酬调查—确定薪酬水平—薪酬评估与控制—调整薪酬原则与战略。通过这样一个反馈和循环过程，达到薪酬制度的优化。医院的薪酬管理最大的好处，就是保持了医院薪酬制度的活力并能与医院整体的发展战略相互适应。

[责任编辑 吴明宇]