你的领导也很苦

杨玄章

曾经在美国硅谷流传着这样一个笑话：一个顾客走进硅谷的一家宠物店，看到一个标价5000美元的猴子，问老板说：这个猴子为什么这么贵？老板答：这个猴子会写C程序，且干活儿很卖力。顾客又看到一个标价一万美元的猴子，问：这猴子有啥技能，贵这么多？老板答：它会写C++程序，且有系统设计的能力。最后顾客看到一个猴子标价五万美元，吃惊地问老板：这猴子该有什么特殊技能吧？老板挠挠头，答道：它平时什么都不做且什么也不会做，但前面那两个猴子称它为“领导”。

这个笑话虽然有些绝对，确实也反映了很多下属尤其是新入职场的大学生对于领导的看法。他们往往认为自己的领导从外表看起来薪水高工作少且没压力，管着下面很多员工又很风光。事实上，这样的看法正确么？

误解1

领导的工作看起

来没压力

曾经有一个刚工作一年的新员工私下和我说：你看咱们领导天天笑眯眯的，真是什么压力都没有，咱们反而天天要想着自己的KPI，压力好大啊。

事实上，根据我的观察和与多位领导的交流，一个团队或者一个部门的领导的压力比所有下属的压力总和还要多。在现代企业中，中高层领导往往向上要对上级或者股东负责。当部门的业绩或者进度出现问题时，首先承担所有责任的只有领导。例如：某跨国外资企业业绩不佳，首先引咎辞职的往往是CEO。足球俱乐部战绩不佳，教练往往第一个被炒掉。可以看出，领导头上顶的责任一般要比普通员工大很多。与此同时，领导往往还要对下属负责。要维持一个团队，保证团队的正常运转，这个责任往往落在了领导的肩上。曾经有一个著名咨询公司的中层领导和我讲：“最近争取项目压力很大，项目组所有人的工资和福利都来自项目经费。每天做梦都在想办公室里有好多张嘴等着吃饭，整个团队需要我来养活。”这番自白充分表明了领导其实对每个员工都有责任。

因此，领导其实是公司里压力最大的群体，他们忍受着来自上级和下级的多方面的压力，这种“苦”在大多数情形下被掩盖在闪着光环的头衔下，不被外人所知。

误解2

领导的工作看起

来没什么工作量

无论在销售部门还是在开发部门，领导往往把业绩指标和开发任务进行切分和组合，然后分配给对应的下属。这往往会给人一种错觉，认为领导就分配一下工作，但是并不承担工作，所以领导看起来没什么工作量。甚至还有人认为领导们过的都是“神仙般的日子”，大部分时间都是在高尔夫球场、健身房、饭馆等地方度过的。这种看法其实是非常片面的，只看到了领导工作中很小的一个侧面。下面我们来看看领导工作量有多大，日子有多“苦”。

首先，给下属分配工作本身就是个工作量很大的事。在现代企业中，大型的项目和产品都需要密集深入的分工合作，分配工作绝对不是简单的切蛋糕。这需要对于战略、市场、竞争、产品等多个方面进行统筹把握，才能把这些分工全部理清楚，产生最大的合力。即使是最底层的领导，也要对于工作和所从事工作的人具有深入的认知，才可能把“分配工作”这项工作做好。这些都需要相当大的工作量和反复的推敲。

其次，企业的运转和推进需要经费，这些经费往往需要领导到相关的上级或者关联部门甚至客户那里去争取。这个争取经费的过程是需要相当的工作量和时间的，领导往往在其中承担大部分的工作。例如某五百强企业的研究部门，在下一财年开始前五个月就要开始经费申请的准备，这当中会有无数的讨论、写材料和演示等工作，无一不需要部门领导的把关。该领导后来戏称：“每次申请经费工作后，感觉像过了好几年。”

再次，每个团队和部门都会与外界产生各种各样的关系，这里面可能有与客户的关系、与相邻部门的关系、与上级的关系、与政府的关系等等。越是大的企业或者大的部门，维护和经营这些关系带来的工作量就越大，这些工作量往往都需要领导来承担，且有些工作在正规工作时间内无法完成。在大家吃过晚饭与家人共处时，领导也许丢下家人正在与客户喝酒应酬；在大家周末与孩子郊游时，领导也许不得不为了某个项目坐在赶往总部的飞机上；在大家早上到办公室享受咖啡时，领导也许已经坐在会议室处理棘手的内部关系……某国企总部的领导曾经坦白地说：“我们这里处级领导一周能回家吃几次晚饭就很不错了，部门领导一周能回家见几次家人就很满足了。”

除了上面列举的主要内容外，领导还要处理部门和团队内外的方方面面的工作，这些都会给他们带来巨大的工作量。曾经有位500强外企的领导诉苦道：“已经很长时间没在家过周末了，四处的飞行让我不知道时差在哪里，一年有几十天是睡在飞机上的。”还有一位政府的朋友说他们领导“从业三十五年没请过一天带薪假”，感觉领导的身体真是“铁打的”。承担如此大的工作量的领导们，日子能不苦么？

误解 3

领导管那么多人，

真是好风光

很多人希望有当领导的那种“高高在上”的感觉，可以决定经费的去向，将工作派给下属，检查下属的进度，决定下属的升迁和奖金，甚至决定下属的去留。“管人”甚至成为了有些人当领导的动力。

政治经济学中说“人是生产力中的第一要素”，因此管人也是领导的最重要的工作之一了。除了上面所提到的“养人”的压力外，事实上，“管人”肯定不是个轻松风光的活儿。用某位外企领导的话来说：管人很像走钢丝，很容易管不好，那样就容易形成对立，管理就成了“杀敌一千自损八百”的苦命活儿。所有的领导都清楚，他们管的都是活生生的人，有思想，有情感，有正面，也有负面。如果要维持一个团队的平衡且让一个团队有高产出或高创造性，让团队里每个人都能开心工作且获得成长是非常重要的。然而，团队里成员的期望往往超过领导所能给的全部资源，这时候对于领导的最大挑战就来了：如何在有限的资源下维护团队的战斗力。在大部分公司里，对于人的管理会耗费领导相当多的精力和时间，然而效果却千差万别。遗憾的是，在这方面做得完美的领导并不多，据笔者的观察，大部分领导对于“管人”的事情只是疲于应对而已。曾经有一位著名外企的中层领导很无奈地说：“每次半年与团队员工的一对一面谈就像炼狱一样，每个人都给我压力想要升职提奖金涨工资，而我的资源就这么多。那个面谈室里就像个剧场，有人哭，有人诉苦，有人闹，有人叫，只有我必须把这些情绪全都消化掉，却无处排解。”由此可见，“管人“其实是压在领导头上的几座大山之一，和“风光”二字一点儿都不沾边。

另外，有的人会问：领导不是有下属的生杀大权么？事实上，“管人”绝不仅仅是在雇人和开除人之间进行选择这么简单。成熟的企业中，对于人员编制的规划和控制是非常严格的，每招一个人都是非常慎重，领导需要花在招新人上精力和时间也会非常多。另外，开除人这种“极刑”在企业中其实很少动用，一方面开除下属可能会在团队中引发动荡和恐慌等负面情绪，严重的可能会使团队的工作限于停滞；另一方面，开除后，重新招人填补空缺的工作需要耗费相当多的时间和手续，还不能保证能招到更合适的人选。由此可见，这些所谓的“生杀大权”其实相对来说很少动用，大部分时间里，领导不得不默默地消化掉团队中的负面，掩藏自己的苦楚，用看上去最“风光”的激情去激励团队。

正能量 1

站在领导的角度

想问题

与人交往中很重要的一条就是能站在对方的角度想问题。和客户打交道也好，与领导互动也罢，此条“铁律”同样适用。业内一位知名的职业经理人曾经这样讲述他的第一份工作：“刚开始做领导的助理，主要工作之一就是贴发票。虽然是表面上无聊的工作，但我发现每次报销因为报销金额超出预算申请的问题，总是有财务上的麻烦。所以，我就暗暗总结和估算领导每种应酬的大致开销，慢慢的每次都准确地估计预算，避免了这种麻烦。在领导成为公司总经理后，我很顺利地成为行政总监。”从这个例子可以看出，即使是在贴发票这么简单的工作上，如果站在领导的角度想问题，也可以产生很强的正能量。这种正能量，也是下属升迁的原动力之一。

正能量 2

多分担领导的苦

首先讲个真实的例子。在某跨国企业的研究部门，每到研究期结束时都要上报已取得的研究成果和下个研究期的计划。领导一般要求部门内每个项目主管上报相关内容，然后进行汇总。大部分的主管只是简单地发送自己的内容，却不关心其他的事情。只有一个主管发现每个主管上报的内容从风格到格式到逻辑都差别很大，每次领导进行汇总时都要花费很长时间反复确认内容、理清逻辑、统一格式，这要花费领导很多精力。所以，该主管就主动将所有上报内容按照以前的格式进行初步的整理、汇总和梳理，然后再发给领导审阅。这个主管只是在自己的工作基础上，多做了一点，就为领导省去了很多时间。渐渐地，领导将一些其他自己的工作转交给这位主管。在领导升迁之时，这位主管很自然地成为该位置的继任者。从这个例子中看出，如果下属看到领导的“苦”并能做出有益的分担，即使是多做很小的一点，也会得到领导的感激。在大企业中，领导很重要的责任之一是培养自己的继任者。如果下属愿意分担领导的“苦”，且做出了积极的行动，那么无疑会在继任者的竞争中加上一个很重的砝码。

另外，这种“分担”一定是正面的，有利于团队团结的。它虽然不能是“推卸”或者“不作为”，但也一定不能是“觊觎”。过分的横冲直撞和大包大揽会造成团队内的对立，反而适得其反。

正能量 3

做个优质的被管理者

从管理学的角度看，一个管理者最多只能直接有效管理7名下属，但是如果下属为优质的被管理者，这个数字可以增加。那么什么是“优质的被管理者”呢？这里面其实有很多因素。从与领导的互动的角度看，优质的被管理者是能够主动保持正面互动（非负面或者零互动）的下属。在职场中，每个人面对领导都会有阻力、有委屈、有牢骚等负面的东西，但是即使是这些负面的方面也是可以用与正面的互动来解决。

在一个大型企业中，A和B都是进公司一年的大学生。他们发现公司刚来新毕业学生的起薪比他们两个已经在部门里工作一年的人要高，私下里两人都觉得有些委屈，觉得公司有些不公。A解决问题的办法是努力提高自己的工作成绩，争取更多与领导互动的机会，其中委婉地表达了自己的委屈。B则选择了消极的路子，不仅没有认真工作，还四处在私下说领导坏话。最终的结果是显而易见的，A渐渐成为了部门的明星，不仅薪水快速增长，而且成为管理序列的重点培养对象；B则越来越“委屈”，渐渐滑向末位淘汰的深渊。在这个例子里说明，即使同样的处境下，具备优质被管理者素质的下属往往可以脱颖而出。采用正面互动的方式，不仅仅会减轻领导在管人方面的“苦”，还能给团队带来积极的正能量，最终会得到公司和领导的回报的。

总之，领导们的苦往往掩盖在职业的光环中无法诉说，大多数时间里，领导们只能自己承受这种苦，这需要比一般人付出更多更艰苦的努力。作为下属，尤其是刚入职场的新人，如果可以理解领导的苦，并以一种积极的方式分担领导的压力和工作，并积极地进行正面互动，往往会得到领导的回报，为职业发展打下更好的基础。