如何在实践中提高电力企业绩效考核工作的有效性

黄河

[摘要] 本文从完善绩效考核体系，制订合理的绩效考核指标，选择科学的评价方法，塑造健康的企业文化，合理利用绩效考核结果等几方面，阐述了在实践中提高电力企业绩效考核工作的有效性。

[关键词] 绩效考核； 电力企业

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 042

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673 - 0194（2012）24- 0072- 02

电力企业由于发展的时间较短，绩效考核的体系还不完善，管理人员的经验和能力有限。在企业成长过程中，如果管理人员的管理水平不能得到同步提升，势必会成为企业发展的障碍。电力企业一方面可以聘请外部的管理专家进行指导，对企业的管理人员进行教育和培训，提升管理人员的管理水平。另一方面企业也可以发挥主动性，从基础的工作分析开始，制订出规范合理的工作说明书作为企业绩效考核的依据，进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度和体系，从而提高企业绩效考核工作的有效性。具体来说，可以从以下几个方面着手。

1设计完善的绩效考核体系

（1） 在设计绩效考核体系时，应以企业战略为导向，从职位分析、目标任务、管理制度、工作实际出发，制定出能够明确企业战略目标及各部门业务重点和体现个人关键绩效的便于度量的绩效考核体系与标准。

（2） 在设计绩效考核指标时，应采取定性指标与定量指标相结合的办法，针对不同的考核群体设计出差异化的绩效考核指标，并确定每种指标不同权重等事项，因地制宜地对考核指标进行合理取舍，防止绩效考核指标设计不当造成误导性，同时应事先制定考核标准和绩效管理制度对可能出现的偏差进行必要的控制。

2制定合理的绩效考核指标

业绩目标与绩效指标的确定是绩效管理的第一步，它反映了企业的发展战略、经营策略和总体工作目标，也反映了企业的文化导向，因此这是绩效管理非常重要的一步，这一步走不好，后面所有的工作都会跟着出现偏差。

（1） 绩效指标要讲究人性化设计，刚性化执行。很多电力企业普遍存在的问题是老板对目标的重视程度不够，不是他们不想重视，只是特定环境下形成的工作习惯导致的。他们往往不习惯在年初就通过白纸黑字的形式把目标定下来，让大家有一个共同遵守和尊重的契约，而更愿意随时随地根据情况来调整目标。科学的绩效指标制定，要讲究人性化设计，刚性化执行。因此要对指标有足够的尊重，修改的过程也要更加慎重，更加正式。

（2） 业绩指标的“难度”要合适。如果定得过高，员工达不到，就起不到激励的作用。如果定得较低，也不利于造就一个追求卓越的组织。这个“度”应该是能让大多数人都能实现，只对少数人困难一点。

（3） 绩效指标不在于“多而全”，在于“少而精”。对于那些没有很好管理基础，没有充分交流机制和强大的信息系统支撑的电力企业来说，过多指标的提取及数据的收集都会使管理成本变高，同时也增加了绩效管理的难度。在实际操作中可实行基于战略的，以平衡积分卡为导向的KPI目标管理。在选定指标时既要综合考虑财务指标、客户指标、内部流程指标、学习成长指标各个维度，又要保持每个维度中选定的指标少而精。

3合理选择绩效结果的评价方法

（1） 绩效结果的评价方法可以根据工作性质来确定，那些个人努力程度对其绩效的影响比较大的工作（例如销售岗位）最好用与个人目标比的办法，而那些需要相互协同，目标不是那么明确的工作（例如客户服务岗位）就可以互相之间比较为主。

（2） 绩效结果的评价方法还可以根据绩效结果的应用来确定，如果是用于发奖金的话，一般只需要跟个人预定绩效指标比即可，如果需要从几个都达成目标的人当中选出一个来晋升，就需要在员工之间进行比较。

4绩效结果的应用

绩效结果的应用通常包括兑现奖金、调整职务、提供培训、制订职能提升计划等，其中最为敏感的是有关绩效奖金方面。

（1） 绩效考核是否应与薪酬强相关，①要看个人对绩效的主导程度，例如客户服务部需要团队的整体配合才能产生绩效，浮动薪酬所占比例就不能太高。而相对市场部人员而言，销售经理对绩效的自我主导程度高，他的浮动薪酬比例就应该较高。②要看更强调结果指标还是更强调行为指标。③要看指标定性和定量的程度。④要看个人工作结果和公司整体经济指标的直接相关度。只有综合考虑这4个维度，才能更好地确定绩效奖金的比重及薪酬激励的力度。

（2） 绩效提升源于能力和态度的改善。在企业绩效管理实践中很大程度上是为了用现金激励使员工做出好绩效，但这不是唯一目的，而且好绩效的取得也不是光靠薪酬激励就能做到，因此就涉及到绩效考核结果的其他应用，那就是不断提升员工的能力，以求取得更好的绩效。例如对一些定性评价较多的岗位来说，如果领导不与员工沟通，员工就很难清楚自己哪些方面做得对，哪些方面做得不对，也不知道将来要往什么方向上提升，结果是员工的能力可能一直处于低水平状态上。另外，绩效考核一定要与员工的职业生涯规划结合起来。在每次绩效考核之后，要总结并明确每个人的优点是什么，缺点是什么，技能有什么欠缺，经验有什么欠缺，有多少开发潜力，并根据其未来的职业发展方向作出绩效改进计划和储备人才培养计划。比如经验有欠缺的，给他轮岗；技能有欠缺的，通过技术培训来提高等。

5塑造企业健康的绩效文化

从目前电力企业现状来看，要建立有效的绩效考核机制，必须通过宣传来渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪。要引导考核双方认识到：

①实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成，其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效，促成管理者与员工之间的真诚合作，是为了更及时有效地解决问题，而不是为了批评和指责员工。②绩效考核虽表面上关注绩效低下问题，却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控，以减少失误，使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善，并受到组织和他人的认可与尊重。③绩效管理雖然需要平时投入大量的沟通时间，却因防患于未然避免了日后的惨重代价。

总之，电力企业的绩效考核是一个系统的、动态的管理过程。电力企业建立良好、有序的绩效管理系统，不是一朝一夕就能完成的，需要电力企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式，注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作，以及加强上下级之间持续有效地沟通。只有这样，电力企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势，展现强大的生命力。