对深化国有煤炭企业劳动用工管理的思考

赵小燕

[摘要] 煤炭企业要建立与市场经济相适应、先进灵活的劳动用工制度，既是企业不断提高工作效率，推动企业实现经营目标的重要手段，也是企业在激烈市场竞争中克敌制胜、立于不败之地的有力武器。本人从分析国有煤炭企业的劳动用工现状开始，找出了目前在劳动用工中存在的问题，提出了自己对改善劳动用工的一些对策和建议。

[关键词] 煤炭企业； 劳动用工； 管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 039

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673 - 0194（2012）24- 0068- 02

1引言

目前，随着《劳动合同法》的出台，当今市场经济体制逐渐完善，企业竞争日益加剧的形势下，劳动力作为重要生产要素，在企业竞争中起着主导作用。如何进一步深化劳动用工管理创新，促进人力资源的优化配置，挖掘广大职工的潜力和积极性，发挥人力资源管理的最大效益，成为煤炭企业劳动用工管理的重要课题。

2国有煤炭企业劳动用工现状分析

目前，国有煤炭企业的用工制度已经发生了巨大的变化，基本上建立了“双向选择、竞聘就业、优胜劣汰”的市场机制，对煤炭企业的改革和发展发挥着重要作用。用工制度从单一的全民工发展为劳动合同工、非全日制用工、劳务派遣工、返聘退休工以及专业化用工服务等多种用工形式并存，其目的就是为了更好地提高经济效益，迎接市场经济的挑战。但根据目前煤炭企业的现状，还存在一些不利于员工队伍稳定和最大限度调动员工积极性的因素，具体表现为：①企业用工仍存在不规范现象；②劳动合同的履行和员工管理还不够到位；③煤炭企业专业人才和技术工人出现短缺；④员工和企业的“双向选择”能力差；⑤部分人员就业、择业观念比较陈旧。

3国有煤炭企业劳动用工中存在的问题分析

3.1系统内部用工较为普遍，影响整个煤炭企业人力资源的发展

长期以来，国有煤炭系统用工制度相对封闭，劳动用工一般只在系统内循环，造成煤炭企业的劳动用工管理滞后于整个社会人力资源管理的发展步伐，日益显露出一些问题。

3.2实现劳动合同制的情况下职工好请难辞的现象仍然严重

随着大量新设备、新技术的广泛应用，煤炭企业劳动生产率不断提高，存在着大量的冗员。煤炭企业目前虽已实现全员劳动合同制度，但职工对劳动合同制的认识仍停留在过去的“固定工、临时工”的理念上，劳动合同到期时，职工很难接受终止其劳动合同的事实。所以，职工一旦进入企业后，在没有达到法定退休年龄或出现个人违法犯罪等特殊情况下，职工能进不能出、工作岗位能上不能下问题仍然突出。

3.3职工总量过剩与结构性短缺的矛盾较为突出

由于上述问题的存在，导致企业不需要的职工难于分流，造成企業所需的高素质或具备新岗位技能的人员不能进入，形成了恶性循环，导致企业职工总量过剩而企业急需的专业技术人员和技术工人异常短缺，在一定程度上影响了煤炭企业的发展。以目前某公司为例，截至2012年10月底，公司在册人数1 509人，公司专业技术人员仅129人，仅占在册人数的8.5%。而随着煤化工等多种产业的开发，公司急需的煤化工专业技术人员也相当匮乏。

3.4职工队伍素质层次不齐问题严重

（1） 录用的大中专院校毕业生，见习期一年后考核合格对其进行定职。这部分人员虽有一定的理论水平，但动手能力相对较弱，一般要经过几年的实践锻炼后才能适应岗位的需要。

（2） 录用的技工学校毕业生，这部分人员具备一定的技术理论，经过几个月的岗前培训，动手能力加强，适应岗位能力较快。

（3） 原煤炭企业调入或返聘的一部分熟练工人及技术人员，这部分人的工作效率较强，属于煤炭企业的中坚力量，但这部分人随时有跳槽的可能性，为了更能吸引和留住他们为企业服务，企业需要付出丰厚的报酬和福利待遇。

（4） 劳务派遣用工或招收的社会青年，这部分从业人员的文化水平相对较低，整体素质较差，但可以在一定程度上缓解用工紧迫的问题，降低企业用工成本。

4搞好国有煤炭企业劳动用工的对策与建议

劳动用工管理是煤炭企业经营管理的重要一环，企业的劳动用工制度直接关系到企业员工素质的造就和进步，员工队伍素质的好坏和稳定状况决定着企业经营效果的好坏，煤炭企业作为国有经济的重要组成部分，在企业选人和用人上具有很深的行业印记。针对目前煤炭企业劳动用工现状和存在的问题，笔者认为应从以下几方面加强劳动用工管理。

4.1要加强企业劳动用工制度的改革

煤炭企业必须联合本企业生产经营目标，做好企业内部人力资源的深入分析。对企业当前所拥有的人力资源现状进行分析和研究，对改革企业现行用人机制、提出新的用工措施之前是非常重要和必要的。企业根据经营目标来分析企业在当前和今后对管理和专业技术等各方面人力资源的需求是多少，各类人员的需求层次结构是什么。在此基础上，对照企业现有的人力资源，作一个当前和长远需求间的差别分析。这种企业内部人力资源的供需分析措施，对企业如何在用人机制创新中做到有的放矢，明确企业的用人方向、制订企业人力资源规划都是非常有益的。

4.2推行竞聘上岗，建立定期绩效考核制度，推动内部人力资源的合理流动

随着国家经济体制的改革，国有企业内部人事、劳动和分配等各项制度也在深入变革。企业实行的竞聘上岗制，不应是一劳永逸的，而应当联合科学的岗位考评措施。煤炭企业应当根据企业实际，制订出一套适用于本企业的定期岗位绩效考核制度和措施，履行竞聘上岗制和淘汰下岗制。对不能胜任工作的人员和没有竞争到岗位的人员，企业对其进行转岗或转岗培训。不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可以与其依法解除劳动关系。对企业内部一些社会通用工种或普通技能岗位，则可以在建立考核制度的同时，适当引入轮岗制度，让企业更多的富余人员能有上岗机会，这也是企业内部人力资源的一种流动情势。

4.3进一步规范用工制度，切实履行劳动合同

尽管煤矿企业存在招工难的问题，但企业劳动力的使用决不能随随便便、私招乱雇。①招收员工时要严格健康标准、年龄界限，要求具有一定的政治文化素质。②对煤矿的劳动组织进行全面整顿，规范劳动定额定员。③煤炭企业要按照《劳动合同法》的规定与员工签订劳动合同，并经安全技术培训合格后方可安排上岗。④要建立健全劳动合同管理制度并和企业的用人机制有机地结合起来，对于具有企业中长期需求的专业技术和高技能人才，为了更能吸引和留住他们为企业服务，企业可以与其协商签订期限较长的劳动合同；对于企业短期需求的专业和一般性人员，则可以采用较短的合同期限。同时要完善对劳动合同期满人员的考核制度，建立劳动合同履行的考核监督办法，严格从优续签劳动合同。加强对劳动合同的管理工作，及时做好劳动合同的终止、变更和续订等工作。

4.4大力培养煤矿专业技术人才，为企业可持续发展储备力量

要通过多种途径培养补充专业技术人才队伍。企业要加大煤矿专业人才培养力度，大力开展技术培训和岗位练兵，积极组织员工参加职业技能鉴定和技师考评，鼓励岗位成才，表彰奖励具有突出贡献的技能人才。以陕北矿业公司为例，公司特别注重人员的培训。按照“招聘领先，培养为主”的工作思路，实行招聘与培养“两轮驱动”。对生产队伍的组建变招工为招生，采取以老带新的办法，坚持“抓两头、带中间”，一头抓领导干部和高技术人才培训，一头抓员工基本技能的培训。

4.5选择灵活多样的用工形式，创新劳动用工

随着企业在用人上出现的好请难辞、劳动争议、工伤处理等矛盾日趋突显，加之新的劳动合同法的出台，企业需要借助灵活多样的用工形式来走出一条高产高效的集约化发展道路。以陕北矿业公司为例，公司借鉴了人力资源派遣管理模式及用工形式和神東煤炭公司成熟的管理经验，按照社会化管理、专业化服务、企业化经营的原则，将物业及部分生产辅助工作以专业化服务的形式，委托神木实德物业公司负责韩家湾煤矿的后勤服务，该后勤服务中心具体负责职工食堂、职工公寓、环境卫生、绿化服务以及公路养护等。一方面降低了企业的用工成本，另一方面减少了劳动纠纷。

5结论

通过对以上劳动用工问题及对策的分析，可以看出煤炭企业只有不断加强劳动用工管理，搞活劳动用工制度，才能提高企业效率，实现企业的经营目标，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

主要参考文献

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