反生产行为的影响因素和组织控制

黄瑛

[摘要] 反生产行为是组织普遍存在的问题，具有多样性、普遍性和危害性等特点。本文阐述了反生产行为研究对于中国管理实践的意义，分析了引发反生产行为的各种因素，提出了反生产行为预防和控制的策略。

[关键词] 反生产行为；影响因素；组织控制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 018

[中圖分类号]C93[文献标识码]A[文章编号]1673 - 0194（2012）24- 0030- 03

反生产行为是指违反组织规范，对组织和/或组织成员利益构成威胁的员工有意的自发行为。反生产行为普遍存在于各类组织，小至消极怠工、缺勤、同事间的言语攻击，大到报复、偷窃、诈骗等等，不仅会给组织带来巨大损失，也会对组织成员的身心造成严重伤害。自20世纪90年代以来，包括反生产行为研究在内的消极行为研究成为西方学术界关注的热点领域，也引起组织的重视。

在我国，尽管工作场所反生产行为越来越普遍，危害越来越大，有些甚至成为轰动一时的社会事件。但是不仅学术界对此研究十分有限，也没有引起管理实践者的足够重视。鉴于此，本文将从反生产行为研究意义出发，重点分析引发反生产行为的各种因素，提出反生产行为的组织控制策略。

1反生产行为研究对于中国管理实践的意义

1.1 反生产行为普遍存在于中国各类组织中

在我国，尽管人们对“反生产行为”这一术语十分陌生，但是工作场所反生产行为现象却极为普遍。2009-2011年全国立案侦查的贪污贿赂、渎职侵权案件每年都在3万件以上。如果说这种犯罪型反生产行为是少数组织的个别现象的话，那么迟到早退、工作期间从事无关事情、故意磨洋工、工作不努力、取笑他人、公开给人难堪等被国内媒体称为“庸”“懒”“散”的行为却是组织中极为普遍的，甚至发展成为群体性行为。为了整治这些“庸”“懒”“散”现象许多地区专门成立了“治庸办”，山西展开了“治吏风暴”，哈尔滨将擅自脱岗、工作时间娱乐炒股等违反工作纪律行为，以及对依职权应当办理的事项推诿扯皮，有意拖延等不认真履行岗位职责等7种不良行为被列为市民投诉范围。由此可见，工作场所的反生产行为不仅普遍，而且十分盛行。

1.2 反生产行为形式多样

工作场所的反生产行为形式多样。Gruys归纳出了87种11大类的反生产行为；杨杰等人也列举出了45种反生产行为。在所列出的工作反生产行为中，既包括贪污、偷窃、蓄意损毁公共或同事财物、泄露单位机密等严重的甚至是违法的反生产行为，也包括迟到早退、工作时间脱岗空岗、工作时间从事与工作无关的事情（如上网聊天、浏览股票、玩游戏等）、违规操作、不按规范着装等违反组织规范的行为。Marcus和Schuler曾指出反生产行为研究迄今最典型的特征便是其多样性。另外，值得注意的是，反生产行为会随环境变化不断变换表现形式。飞速发展的信息技术和先进的通讯手段使反生产行为更趋便捷化、常态化和隐蔽化。这些都增加了反生产行为组织控制的难度。

1.3 中国员工对反生产行为有较高容忍度

在中国的各类组织中，反生产行为不仅广泛存在，而且人们对反生产行为有较高的容忍度。杨杰等人的研究发现“上班时做与工作无关的事”、“迟到”、“出工不出力，磨洋工”等生产型过失，以及“用单位复印机复印私人材料”与“用单位电话打私人长途”等损公肥私是中国组织中5种最常见的反生产行为，但是员工最不能容忍的则是是“违法行为”与“合作破坏行为”。这一研究结果表明中国员工对反生产行为的容忍程度非常之高，只要不触及法律及个人利益的情况都可以容忍。诸如“损公肥私”这类在西方商业伦理规范中被严格禁止的行为，在中国却可堂而皇之，大行其道。

相比之下，西方国家对反生产行为的容忍程度远远低于我国。新西兰住房兼渔业部长因“不当”使用公务信用卡辞去部长职务，而金额只有840美元。在英国，4名议员深陷“报销门”丑闻，并因此受到刑事犯罪指控。

中国员工的高容忍度助长了反生产行为，而随着反生产行为越来越普遍，越来越常见，人们对反生产行为的容忍度又会提高，甚至成为群体性反生产行为。

1.4 反生产行为危害性极大

研究表明，反生产行会导致组织生产率下降、士气低迷、浪费工作时间、离职率提高等。反生产行为的普遍性和多样性带来的累积效应也会给组织带来巨大损失。美国的一项调查显示反生产行为造成的损失每年约60亿～2 000亿美元。在中国，反生产行为给企业带来严重后果的案例也屡见不鲜。近几年查处的贪污盗窃案件动辄数以百万计，甚至过亿案件也时有发生。还有一些灾难则是由于那些平时看似无足轻重、习以为常的行为酿成的。中央电视台新址以及上海的11·15特别重大火灾都是由于违规操作导致，不仅造成了巨大的财产损失，而且造成巨大的人员伤亡。

可见，反生产行为本身无轻微严重之分，一些看似轻微的反生产行为也会导致巨大的财产损失甚至人员伤亡。

1.5 反生产行为并没有引起足够重视

由于工作场所反生产行为具有普遍性、多样性和危害性等特点，反生产行为已经成为西方学者近年来的研究热点，也成为西方管理者关注点。但是在我国，反生产行为不仅没有引起管理者的关注，学者对其研究也十分有限。作者在CNKI（中国知识资源总库）中，以“反生产行为”为关键词进行了检索，结果发现在2008-2012年间有关反生产行为的文献只有36篇。可见反生产行为研究则一直处于被忽略的状态。

2反生产行为影响因素

大量研究发现，影响反生产行为的因素既有个人因素和情境因素，其中情境因素中又包括了组织因素和工作因素。

2.1 个人因素

研究表明，员工的个人因素，包括年龄、工龄、性别、受教育程度以及工作经历等常见的人口统计变量都是反生产行为的前因变量。男性比女性倾向于更加具有攻击性和暴力行为，年资较浅、薪资水平及职位较低阶的员工更多表现出较低的组织承诺和组织认同，而这些因素恰恰会诱发员工的反生产行为。人格特质也是影响反生产行为重要的个人因素。Baron，Glomb等都发现愤怒特征和工作场所攻击行为之间具有较强的一致性和相关性。Spector和Storms则发现外控性的员工在遭遇挫折或失败时，实施反生产行为的可能性更大。杨杰和卢福财在对中国企业员工反生产行为进行研究后提出员工的职业价值观和职业意识也会对员工反生产行为产生影响。

2.2 情境因素

影响反生产行为的情境因素包括组织情境和工作情境两个因素。在组织因素中，组织公平对反生产行为的影响作用受到了研究者的普遍关注，被看成是探讨工作场所反生产行为的一个最重要的视角。大量研究证实了公平感对反生产行为的影响。因为，员工一旦感知不公平，心理上会出现不平衡感，因而倾向采取一定的措施来促使新的平衡。减少投入就是常见的行为，如工作努力程度降低、减少工作時间等。研究也发现，不同的公平感知对反生产行为的预测作用是不同的。Ambrose等发现若分配不公平，个体便致力于参与利己的报复行为。Bies和Moag认为个体对人际和信息公平知觉决定了他/她对老板和上司采取的反应，程序公平知觉在决定对整个组织采取何种反应时发挥作用。

心理契约违背也是导致反生产行为发生的重要情境因素。由于心理契约的形成是建立在双方信任基础上的，心理契约违背会导致背叛的感觉和强烈的情绪反应，进而对员工态度和行为产生负面影响。Robinson，Morrison，Kraatz和Rousseau等人在不同的研究中都发现雇员对心理契约违背的认知与高离职率、低的工作绩效、低的组织公民行为意愿等正相关。

此外，领导行为、群体规范、组织氛围、组织的制度措施等都是反生产行为很好的预测因子。Tepper发现破坏性领导会导致下属工作绩效和工作满意度降低，缺勤率和离职意愿上升，甚至引起下属的报复行为等。上级对下级的工作支持程度与组织偏离行为呈显著相关关系；组织成员感受到的非正式组织的群体规范对其反生产行为也有显著影响。

在工作因素方面，工作环境、工作本身的难度和要求、工作或任务的自主性以及工作设计等都会对反生产行为产生影响。Spector和Fox等提出了“压力-消极情感-反生产行为”的模型，从压力角度解释了这些工作因素对反生产行为影响的作用机制。他们认为工作环境、工作本身的难度和要求、工作或任务的自主性等是常见的和主要的工作压力源，这些压力源会给员工产生压力，进而产生消极情感，消极情感会诱发反生产行为。

3反生产行为的组织控制

研究工作场所反生产行为的最终目的是要有效预防和控制反生产行为的发生。由于反生产行为影响因素繁多，形成机制复杂，要预防反生产行为就需要建立系统的、全方位的组织控制体系。

3.1 加强人员甄别与筛选，避免有反生产行为倾向的人员进入组织

大量的研究表明个体因素对反生产行为的发生都有较好的预测。个体因素中的年龄、经历、知识、价值观等因素会影响人们对反生产行为的认知，个体因素中的情绪稳定性、情感消极性、归因风格、控制点等人格特征在反生产行为形成过程中发挥着重要作用。因此，组织在人员筛选过程中应该通过人格测试、背景调查、面试等多种方法，对应聘人员进行严格的甄别与筛选，避免有反生产行为倾向的人员进入组织，从源头提高组织成员对反生产行为的认知，降低反生产意向。

3.2 建立起完善的协调的控制系统，避免反生产意向外化为反生产行为

反生产行为的产生需要一定的条件。严格的人员甄选在一定程度上消除了反生产行为产生的个人条件，完善协调的控制系统则可以消除反生产行为产生的外部条件。反生产行为组织控制策略研究方面最有影响的学者之一Hollinger研究了公司政策、人格测试、调查控制、安全感和惩罚对员工反生产行为的影响，提出了制定控制策略的4个关键，即掌握反生产行为、传播公司正面信息、实施惩罚制度、维护制度约束力和宣传公司制度。Hollinger提出的反生产行为控制策略的核心就是要建立完善的控制系统。

完善的控制系统包括各种制度、也包括监督系统和执行机制。控制反生产行为首先要完善制度建设。因为反生产行为的是违反组织规范的行为，其中既包括组织正式的制度规定，也包括非正式的行为规范。若是没有制度规范，也就没有判别反生产行为的标准。因此，要预防和控制反生产行为前提是要建立健全制度体系。

但是任何一种制度要有效地发挥作用，还需要监督系统和执行机制的支撑。监督系统不仅可以对反生产行为者产生威慑作用，防止反生产意向外化为反生产行为，还可以对可能出现的反生产行为进行监测和预警。及时掌握反生产行为信息是有效控制反生产行为的前提。还要建立起协调一致的执行机制，对于组织倡导的行为予以积极强化，对于违反组织规范的行为通过强制的威慑性的手段进行惩罚，加大反生产者的反生产成本，避免因强化效应使反生产行为重复出现。反之，如果员工的反生产行为没有得到有效监督、干预和管理，就会促使其他员工不断模仿并合理化这种行为，最后演变成一种普遍现象和风气。

总之，必须制度上健全完善，技术上实施监控，行为上加强引导，多管齐下，才能消除反生产行为产生的外在条件，遏止反生产行为的发生。

3.3 营造积极健康的组织文化

规章制度、监督机制等正式控制能够有效预防反生产行为。但是也有研究表明过度严格的监控措施往往会引起员工的抵触和逆反情绪。比较而言，非正式控制对员工反生产行为的抑制作用更为明显突出，同时也更少的负作用。非正式控制不是管理者对被管理者发号施令，而是通过组织成员在实现目标过程中共有的价值观和组织文化对其行为进行管理和控制。可见，组织文化是非正式控制最主要的形式。

组织文化作为一种通则，可以营造一种从众环境。当组织成员知觉到组织的组织文化鼓励或强调某种行为时，他们会更多地表现出相应的行为；相反，当他们知觉到的组织文化不鼓励或者不强调某种行为时，他们则可能不会表现出某种行为。Hollinger和Clark（1982）的实证研究也证明了这点。

因此，预防和控制反生产行为仅仅通过正式控制是远远不够的，非正式的外部控制和内在控制的重要性不可忽视。要通过宣传教育、奖励惩罚等措施，积极引导组织成员的价值观和行为方式，在组织的积极塑造和不断强化下，营造出积极健康的组织文化。只有这样才能将外在制度的他律转化为行动者的自律，自觉地运用组织规范，约束自己的行为，从根本上预防反生产行为的出现。

3.4 消除工作中的压力源，减低工作挫折和消极情感

从社会心理学角度看，挫折感和消极情感是反生产行为形成的重要因素，而压力会导致挫折和消极情感。要预防和控制反生产行为就要控制预防和消除反生产行为形成的诱因。Spector和Fox发现，工作条件的限制程度、工作场所员工感受到的角色压力、组织公正的程度等都是重要的工作压力源，都与工作场所反生产行为发生的几率呈显著的负相关关系。Spector基于“挫折事件-消极情感-攻击行为”理论框架，提出组织可以从减少挫折因子、减少个体对挫折的知觉、提高个体自我控制感、精心甄选员工等方面来控制反生产行为的发生。此外，加大组织支持力度，在企业中营造平等和相互尊重的人际关系氛围，为员工创造良好的工作外部环境条件和提供平等的发展机会，制定公平合理的绩效考评和报酬分配制定、改善领导风格等措施，都可以消除员工的工作压力，提高员工的工作满意度和工作积极性，从而降低反生产行为发生的几率。

另外，从认知角度看，人的归因风格决定了他在面对消极事件时的情感和采取的方式。如果一个人倾向将消极事件归因于稳定和可控的外部因素，就会产生更多的消极情感，更可能实施反生产行为。因此，加强冲突管理，引导员工合理归因和合理宣泄，防止消极情感的积蓄，也是避免反生产行为产生的有效方法。

工作场所反生产行为影响因素繁多，形成机制复杂，涉及心理学、社会学、管理学、经济学等诸多领域。因此，有效控制工作场所反生产行为不仅需要深入的理论研究来指导实践，更需要在实践中不断探索切实可行的管理方法。

主要参考文献

[1]张卫建，刘玉新.反生产行为的理论评述[J].学术研究，2008（12）.

[2]彭贺.反生产行为理论研究综述[J].管理学报，2010（6）.

[3]陈春花，刘桢.反生产力工作行为研究述评 [J].管理学报，2010（6）.

[4]陈春花，刘景龙.反生产行为管理策略研究：组织公正视角[J].科技管理研究，2012（1）.