B公司组织承诺与员工离职意愿的实证研究

努尔古丽·卡地尔

[摘 要]本论文通过对B公司员工的组织承诺与离职意愿进行调查，对二者的相关关系做了进一步的研究分析，找出了引起B公司员工离职的关键因素及解决对策。结果显示，情感承诺、机会承诺、规范承诺、经济承诺、理想承诺与离职意愿都显著相关；情感承诺、理想承诺和经济承诺对离职意愿有较强的预测力。

[关键词]情感承诺 理想承 组织承诺 离职意向

一、B公司员工组织承诺与离职行为现状分析

1.B公司相关简介

乌鲁木齐B公司于1995年8月18日在乌鲁木齐市高新技术开发区注册成立，是自治区科委认定的高新技术企业，公司先后荣获 “国家级科技兴贸创新基地”、“全国创新型试点企业”、“全国质量效益型先进企业”、“全国首批专利试点示范企业”等诸多殊荣，2004年取得了IS9001：2000版质量体系认定。公司在强有力的资金、市场、人力资源和企业文化的保证下得以长足发展。

2. B公司员工组织承诺现状

通过与B公司员工访谈，发现目前B公司员工的组织承诺主要表现为：

第一，大多数员工对其工作的认可度偏低，对自己所从事的职业并不感到自豪，对组织的信任度和忠诚度偏低，主人翁意识不强，经常向其他人抱怨、诉苦，不愿意为岗位付出更多努力；

第二，一方面由于近几年就业形势相对严峻，员工离开原来的单位去寻找新的工作风险会比较大，可面临的选择也比较少，另一方面受中国传统文化“重道德、重人格”，强调“既来之，则安之”等职业道德的影响，有相当一部分员工抱着磨洋工、搭便车、做一天和尚，撞一天钟的念头；

第三，员工对组织承诺这一概念没有清晰地认识，相关管理者也没有对员工的组织承诺状态和水平进行及时全面调查。

3.B公司员工离职现状

B公司人力资源部对2011年1-9月的人员离职数据统计结果如下：

表2 B公司2011年1-9月员工离职明细表 单位（人次）

离职率=期间内离职人数/期初人数*100%

通过表2-2可以知道B公司员工的离职率高达20.1%，其中自愿离职率为9.9%，非自愿离职率为10.2%。离职的员工主要是生产、技术类员工，且员工的非自愿离职率稍高于自愿离职率。

二、B公司员工自愿离职原因分析

通过研究发现B公司员工的自愿离职的原因可分为以下几种：

趋利型：即对现公司并非完全不满意，而是有别的“诱惑”，如职务、工作环境、培训机会、家庭等，此类人员占离职人员中的多数，比例高达56.7%；

能力不及型：此类员工自认为身体、能力不能胜任工作，占离职人员中的16.6%；

改换环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉，占13.3%；

专业相关型：从事的不是与自己专业相关的工作，自认为不符合企业工作内容。这部分人占6.7%。

三、提高B公司员工组织承诺，降低其离职意愿的对策

1.实行人本管理，提高情感承诺

本研究结果表明，感情承诺是影响B公司员工离职意愿最重要的因素，员工感情承诺维度对离职倾向的预测性影响达到-0.580。因此，B公司要重视提高员工的感情承诺，实行人本管理，以提高员工的组织承诺和忠诚度，从而降低其离职倾向或离职行为。

2.构建以知识和能力为本的企业文化

以知识和能力为根本的企业文化能为员工提供施展才华的空间和发展机会，对于员工来说具有很强的激励作用，它能使员工全身心投入工作，迎接挑战，并营造出积极向上的氛围。要想构建以知识和能力为本的企业文化，必须学会鼓励员工参与管理，并且适当授权于员工。这样既体现了B公司对员工的重视和信任，也帮助员工提高工作能力，使其在工作中寻找到成就感，从而增强其对组织的归属感和忠诚感。

3. 加强员工之间的沟通与交流，建立新型的人际沟通关系

从调查分析中发现，B公司员工普遍存在一种雇佣心理“打工仔”心态。因此，必须建立有利于人际沟通地管理制度，提倡管理者与员工之间地双向沟通，营造和谐的人际沟通氛围和工作环境。有效的沟通为员工提供了一种释放情感的情绪表达机制，他们可以通过群体沟通来表达自己的挫折感和满足感，使组织能够及时了解和关注员工存在的各种问题，消除其不良情绪，从而对他们离职做出防范。

4.建立完善的培训和晋升体系

通过调查显示，在B公司试用期员工离职率相对较高，而这种高职离率，会增加几倍的招聘和培训成本，所以公司应该加强对新员工的岗前培训，对他们进行组织历史、组织文化、组织规则、工作技能、人际技能等内容的集中培训，引导他们尽快熟悉组织环境，认同组织文化，建立起与组织一致的价值观，增加他们对组织的认同感，以提升他们的满意度和组织承诺水平，从而减少其离职可能性。另外还要建立畅通的晋升通道，为员工营造广阔的发展空间来实现自我价值。

5.注重员工的职业生涯管理，提高理想承诺

本研究结果表明，理想承诺对B公司员工的离职意愿有显著的预测力，其理想承诺维度对离职意愿的预测性影响达到-0.279，理想承诺是影响导游人员离职意向另一重要因素。规范的职业生涯管理制度有助于赢得人才的献身精神，降低人才离职率。因此，要降低员工离职意愿、防止其过度流失，应从提高其理想承诺开始做起，充分关心员工的未来发展，满足其成就动机。由于B公司试用期员工流失现象比较严重，因此，管理员工理想承诺的重点应落实在新员工身上，引导员工合理进行职业生涯规划，设计出与企业发展相匹配的个人职业发展规划，力求使员工在职业生涯初期就培养起较高的组织承诺。