浅谈高中教师工作满意度与激励策略

农业泉

摘要教师工作满意度对提高教师的工作热情、对组织的忠诚度以及工作效率有积极的作用；在对教师的需要层次内容进行分析的前提下，学校管理者采取相应的有效的激励策略，提高教师的工作满意度，是促进教师发展和学校和谐发展的重要内容。

关键字教师工作满意度；激励

学校教师工作满意度的不高是当前高中学校师资队伍建设中存在的一个重要问题。教师的工作满意度不仅影响了教师工作积极性的发挥，影响到学校的教育、教学质量，并且还会制约教师心理健康的发展，直接影响着教师职业选择的稳定性与流动性。高中是学生踏入社会或更高学府的必经时期，高中教师的工作满意度影响其教书育人是否能够顺利进行，其工作态度也是学生学习和生活的参照。因此，关注高中教师的工作满意度，明确其影响因素，以此为基础来制定针对性的激励措施，对于提高高中教师满意度，工作积极性和主动性，进而形成稳定高效的高中教师队伍而言是具有重要意义的。

一、教师工作满意度的内涵

工作满意度是工作者生理和心理两方面对环境因素的满足感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。目前关于教师工作满意度的研究，大都倾向于采用冯伯麟的教师工作满意度定义。即教师工作满意度是指，教师对其所从事职业以及工作条件与状况的总体带有情绪色彩的感受与看法。

二、教师工作满意度的影响因素分析

高中教师作为社会工作的一个特殊的群体，其工作满意度的影响因素有一般因素的共性方面，同时也有其职业特性。

第一，教师工作满意度的一般影响因素：自从工作满意度的概念被提出以后，关于其影响因素的研究层出不穷。不同研究者研究的出发点不同，对工作满意度影响因素的研究结论也就略有不同。然而综合这些研究不难发现，大多数的研究都涉及管理、晋升、工作性质、上司、工资报酬、工作条件、同事等七个方面。就教师的工作满意度而言，陈云英、孙少邦将教师工作满意度的影响因素分为工作性质、职业投入感、人际关系、薪水、领导管理、进修提升和物理条件等七个方面。陈卫旗有关中学教师工作满意度结构的研究，得出了工作满意度的十维度模型。这十个维度分别是：领导与管理、工作成就、学生品质、教育体制和社会环境、社会地位、收入福利、同事关系、社会认可、工作压力、工作环境和条件。冯伯麟根据北京市四个中学的教師的抽样研究，将工作满意度的影响因素概括为五个方面，分别是自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。

第二，高中教师工作满意度的影响因素：今年来由于社会评价压力、高考压力、工作评比制度、高中教师薪酬压力等多重压力的影响下，高中教师的工作满意度出现了一些新的变化。根据马斯洛的需要层次理论，高中教师工作满意度的影响因素可概括为以下五个主要方面：（1）满足教师的生理需要是基本的要求。主要是薪酬待遇方面。包括高中教师的工资、津贴、奖金、住房等个方面的福利待遇。这一方面涉及的是高中教师衣、食、住、行等基本生活保障方面的内容。尽管这些方面的需求是个体维持生命保障安全的最低需求，但是这些需求是个体获得更高需求的基础，只有满足这些基本的物质需要，才能激发高中教师更高层次的需求。我国现行的教师工资政策把义务教育阶段的教师实行绩效工资法，小学和初中教师在这个需要层次要求基本得到了满足，但高中教师的薪酬情况是处于社会平均工资水平之下，这个层次的需求没有得到满足。（2）从行为管理上说，心理上的安全期望是有很重要的意义的。人，只有处在一种身心感到安全的环境下，才会在工作生活中对组织产生信任感，也才能进行有效的组织行为。学校管理者要把满足安全需要作为教师激励的动力，努力为高中教师提供更为安全、有保障的工作，强调规章制度、职业保障、福利待遇，给教师关于工作的安全感和安定感。（3）当归属需要成为主要需求时，个体常把工作看成是寻找和建立温暖、和谐人际交往的机会。教师职业是一种特殊的工作，教学可以是个体的行为，不一定需要他人的帮助就能够完成，但是由于高中教师绝大部分时间都是在学校中度过，高中教师的主要交往相处对象大多仍是教师，而人际交往是个体心理情感的需求，同事之间的关系是否和谐良好，在很大程度上影响教师的工作情绪和工作行为。（4）对自尊需要的满足。社会认可，包括社会对教师角色的认可、学生和家长对教师的认可以及学校管理者对教师的认可，对处于多重压力下的高中教师尤其是青年教师的工作满意度有重要的影响。（5）自我实现需要的满足。高自我实现需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，他们把做好工作，取得成功看成人生最大的乐趣。高中教师群体中不乏这一类人，通常满足他们这种自我实现需要就能够获得极高的工作满意感。

需要是理解行为的关键性因素，学校管理者在工作中要了解高中教师的具体需要，找出相应的激励因素，采取积极的激励措施，来满足不同层次的需要，以提高高中教师工作积极性和主动性，实现组织目标。人的需要不是一成不变的，也不是一经满足就再也不会发生变化，而且这种需要也是不断增长的。因此，作为学校管理者，要用发展的眼光看问题，采用灵活多变的激励策略来达到提高高中教师的工作满意度。

三、对高中教师激励策略的启示

上述分析可知，为了提高高中教师的工作满意度水平，应该针对影响满意度的不同方面采取相应的激励策略。

第一，物质层面。需要层次理论认为，只有人的物质方面的基本需求得到了满足，个体在生理和安全需要得到满足，才能产生更高层次的发展需求。因此，物质激励始终是学校人才激励工作的基础。

物质基础主要指教师的薪水和福利。高中教师的当地财政工资基本是固定的，高中教师的物质层面需要的满足主要是在福利方面。教师福利包括住房公积金、带薪假期和旅游、教育培训机会、养老医疗保险、退休金制度等。高中教师的福利政策应比其他教师完善丰富，通过确实地落实福利政策来改善高中教师基本工资低的现实状况。

在通过物质进行激励时，可灵活应用在对教师工作效果效率的考核中。当教师工作取得成绩时，除了及时予以肯定、赞许外，可以授予奖品和奖金，提高福利待遇等等；反之，对不符合要求的行为除了批评、警告外，还可用降低福利、扣发工资等。

此外，物质激励还包括学校创设良好的工作条件，包括工作环境、休闲空间的舒适以及学科学术研究的鼓励性条件。同时，物质激励也隐含着建立科学、公平的激励体系的内容。当教师认为报酬是不公平时，就会感到不满意，积极性就会受到挫伤。所以，学校管理中应当注意物质分配上的公平合理。

第二，精神层面。作为知识分子，高中教师更注重精神层面的需求的满足。学校管理者要关注教师心理需求，切实尊重教师的人格、自尊，把教师看作具有独立人格的完整的人，是有理想、有情感的活生生的人。

当今社会对教师的期望值越来越高，而教师本身也是一个普通的人，而不是机器。作为管理者可以要求教师有超常的业务与道德素质，但不可能要求他们没有常人的七情六欲、喜怒哀乐。学校管理者应给教师多一点帮助指导，少一点命令；多一点和蔼协商，少一点指责。用平常心对待高中教师，尽量满足其对人格尊重的心理需求和自我实现的内心体验。

第三，不同年龄层面。不同年龄层次的高中教师的具体需要不同，其所能被激励的具体内容也不同。为了更有效地实现对高中教师的激励，学校管理者还必须对不同年龄层次的教师的特点来制定更全面的激励对策。

（1）青年教师方面。青年教师是指35岁以下的教师，他们往往精力充沛，具有较强的探索和学习精神。青年时期花费多，但由于其工龄短，所以工资比较低，所以青年教师最重要的是自我实现和工资福利。因此，应针对性其需求给予合理的报酬和奖励，并注意公正公平。此外，在工作中分配青年教师具有挑战性的工作，根据不同青年教师的能力、特长，提出略高于其实际能力的工作要求，强化其工作激励。

（2）中年教师方面。 中年教师是指35岁到50岁这一年龄阶段的教师。中年教师具有丰富的教学经验，其注意需要内容是物质需要、尊重需要和自我实现需要。针对中年教师的特点，对其工作给予一定的报酬和奖励，并在一定程度上给予一定的社会性激励，主要有尊重和荣誉等。中年教师在工作的自我实现方面关注的个人得失如职称等，所以在工作的安排中要考虑其晋升的机会，避免其因失去晉升机会而削弱工作积极性。

（3）老年教师方面。老年教师是指50岁以上的教师。老年教师对物质需要慢慢淡漠，尊重的需要、爱喝归属的需要表现得很强烈。“倚老卖老”从这个角度来诠释，老年教师不仅是在本学科专业上有一定的声望，在教学方法和处理教学问题的方法上都形成了一套自己的体系，在学校教学中可以对青年、中年教师的工作起到传、帮、扶的作用。因此，应当给予老年教师一定的社会性激励，如认可、表扬和尊重等，学校要创造良好的尊师重教的环境。根据老年教师教学的专业性经验性特点，学校管理者可安排老年教师进行对新进青年教师工作的指导和培养工作，既提高了新进教师的教学水平，又在一定程度上满足了老年教师的尊重需要。

第四，管理层面。学校领导与管理是教师工作满意度的重要影响因素，并且该因素对于良好同事关系、学术氛围的塑造、工作环境和压力的改善等都具有重要作用。因此，要提高教师的工作满意度，最重要的一点是要学校管理者形成正确的管理理念，使用有效的管理激励方法，提高学校各级领导的管理水平。

管理激励的核心是以人为本，学校管理要以人为本。作为学校管理者，要时刻抱持这种理念，在进行学校管理工作中以激发教师潜在的积极性和创造性为目标，进行正确的领导和管理。

学校管理者在管理中需灵活使用各种激励手段，包括倾听式激励、赞美性激励、参与性激励等。

赞美式激励。在公开场合赞美员工是激励员工的极佳方式，每一个人在内心深处都渴望别人的赞美与夸奖。赞美在建立一个人的自信上有着神奇的功效。

高中教师是知识的传播者和心灵的塑造者，在学校对学生的教育不仅仅是将学科知识传递给学生，还在教学过程中以自己的人格魅力影响着学生心灵的发展。“严师出高徒”说的不仅是知识掌握的程度高，还有“严师”对学习的严格和认真的态度影响着学生的学习和生活态度。这样的双重身份让高中教师对自身的评价要求更高，学校管理者在管理中，要适时及时地对表现优秀突出的高中教师给予赞美和奖励，这种奖励可以是物质上的，也可以是精神上的，根据具体的情况来做出合适的奖励措施，使高中教师产生更积极的自我评价，达到对教师的有效激励。

参与式激励。管理学家罗宾斯把员工参与定义为：“通过员工参与影响他们的决策和增加他们的自主性和对工作生活的控制，员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产力水平更高，对他们的工作更满意。”

学校管理的主体和客体都包含着教师，高中教师知识水平、教育程度越来越高，自主意识也越来越强，这就决定了他们在工作过程中表达自我、实现自我的愿望。学校对教师的激励管理要做到想教师之所想、做教师之希望做的事，就要实现教师的参与，将教师的真实渴望解决的问题放入学校管理的议题，与教师共同寻求合适的解决方法。

学校管理中的教师参与途径可以有以下几种：会议参与、信访参与、面谈参与、问卷调查参与等。

根据高中教师的具体需要层面内容和特点，采取有效的激励措施，调动教师的积极性，提高他们的工作满意度，对于确保学校的教学质量，体现人性化管理，在保证教师身心健康的前提下推进可持续发展是十分重要和迫切的。作为学校管理者，在进行日常的教师管理活动中，必须始终坚持以人为本的管理理念，切实落实教师激励策略，使得教师即使在客观的多重压力影响下也能够保持乐观积极的态度，促进教师自身和学校的和谐发展。